Cómo elegir al sucesor de mi empresa?

Una diferencia entre una empresa familiar y una de impacto, reside en cómo se da este proceso; la creación de un consejo te ayudará a elegir con objetividad al candidato para heredar tu negocio.

CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión.com) — A 40 años de haber iniciado operaciones, Mayoreo Cárdenas es una empresa familiar que hizo de la aceleración empresarial una herramienta idónea para desarrollar una buena transición entre la primera y la segunda generación de mando en la dirección general.  

Con un catálogo de 8,000 productos de ferretería, llantas y muebles para baño que surte en 237 poblaciones en cinco estados del país, Mayoreo Cárdenas tiene su sede en Zamora, Michoacán, y genera 170 empleos directos y permanentes.

Gracias a la aceleración del negocio, fundado por Ramiro Cárdenas Cuevas, “la expectativa en 2009 era cerrar con un crecimiento de 12%, y llegamos al 20%. Esto nos dio mucha confianza en el futuro”, dijo Ramiro Cárdenas Ornelas, el actual director de la firma.

Listos para el futuro

Aunque los resultados en términos económicos aportados por la aceleración fueron bienvenidos por la empresa, para la familia Cárdenas la asesoría les aportó algo más valioso que las utilidades: su tranquilidad.

“Para mí, lograr una planeación que nos ayudara a lograr la transición de la primera a la segunda generación fue fundamental porque las relaciones familiares a veces no permiten saber si se están tomando las decisiones más justas o las mejores para la empresa; la asesoría externa te da la certeza para todos los involucrados. Uno de los objetivos de mi padre, quien aún trabaja en el área de compras de la compañía, era mantener la parte familiar en armonía al momento de tocar el aspecto patrimonial”, dijo Cárdenas Ornelas.

Los especialistas del Centro Panamericano de Investigación e Innovación (CEPii) acompañaron a la familia Cárdenas en la construcción de tres órdenes de Gobierno: un Consejo en el que participa gente externa a la empresa; una Asamblea de Accionistas y un Concilio Familiar.

El que fuera un pequeño negocio en un local de tres por tres metros hace cuatro décadas, hoy es un grupo empresarial mexicano que mediante la Aceleración ha fincado las bases institucionales para los futuros 40 años.

¿Te has imaginado qué pasará con tu negocio cuando la edad ya sea un factor en tu contra y para toda la organización? Quizás es momento de planear quién será tu sucesor en un momento determinado, y la manera en que se le va designar, punto no menos importante.

Para lograr la supervivencia de la empresa familiar a la falta del dueño fundador, “lo más importante es la planificación de un proceso”, indica en entrevista Stephen Miles, vicepresidente global de asesoría en liderazgo de Heidrick & Struggles, una de las principales firmas de búsqueda de ejecutivos para la alta dirección a nivel mundial y consultora en gestión de liderazgo.

“El proceso ideal debe durar un promedio de entre cinco o siete años y colocar a familiares en áreas donde puedan desarrollarse, aprender y escalar posiciones como futuros directores del negocio”, dice Miles, quien ha asesorado a varias de las 500 empresas más importantes según Fortune, para asegurar selecciones exitosa de talento ejecutivo y transiciones tersas de mandos.

Miles alerta que el no hacerlo “puede traer consecuencias negativas, pues se afecta el desempeño, el ambiente laboral, la economía y lazos familiares”, lo que pone en jaque años de esfuerzo personal.

He aquí algunos errores comunes que señala el experto ante una situación que tarde o temprano se dará en tu empresa:

1- Los candidatos externos son mejores. En ocasiones, los procesos internos conllevan menores riesgos. En las empresas familiares, los candidatos externos pueden generar grandes envidias; puedes incorporarlos gradualmente en posiciones jerárquicas inferiores para ganar confianza en la organización.

2- El sucesor debe estar listo “ahora”. Es una idea poco efectiva. Puede haber excelentes candidatos para tomar puestos directivos y nunca ser considerados. Ese talento normalmente se va a la competencia.

3- La sucesión directiva le corresponde decidirla a una sola persona. Un plan de sucesión exitosa involucra a todos los tomadores de decisiones.

4- Lo que funcionó en el pasado funcionará en el futuro. Cuando se planea la sucesión de un directivo o dueño exitoso, existe el peligro de mirar al pasado. Un director nuevo, que ve a la compañía desde un nuevo ángulo, puede descubrir nuevas oportunidades de negocio.

5- Existe un extraordinario candidato interno y no se necesita buscar afuera. Tener un candidato interno no debe cancelar el proceso de búsqueda en el exterior.

6- Tener absoluta confidencialidad. Llevar a cabo un proceso de sucesión hermético y poco transparente puede ocasionar daños internos en la organización y en el ambiente laboral y familiar.

Stephen Miles da consejos para llevar a cabo un proceso con éxito:

1- Identifica los candidatos internos incluso algunos externos. Compáralos con criterios equitativos.

2- Describe de manera completa el perfil. Profundiza en competencias y experiencias necesarias.

3- Evalúa los candidatos internos. Mide a los posibles relevos dentro de la empresa enfrentándolos a simulaciones de emergencia y de mediano plazo. Puedes contratar una empresa externa a modo de que no se filtren únicamente los favoritos.

4- Recluta con base en capacidades, no en parentescos o afectos. Profesionaliza e institucionaliza todos los procesos de la organización.

5- Apoya al sucesor. Crea un ambiente ideal para que el nuevo director aborde tantas necesidades como le sea posible y pueda ser eficaz en el corto plazo.

Profesionaliza tu patrimonio empresarial

Es común que exista una administración informal y empírica que hace que se pierda la visión a largo plazo y que los lazos afectivos sean más fuertes que los laborales, con lo cual la capacidad de mando se diluye, afirma Maricarmen Pereda, profesora de la Escuela de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad Panamericana.

La especialista en negocios familiares detecta siete pasos para consolidar y hacer crecer una empresa familiar y evitar así que la organización desaparezca con la ausencia del o los fundadores:

1- Revisa la administración.

2- Establece manuales de operación en las áreas.

3- Piensa en la calidad de tus productos y/o servicios.

4- Crea un organigrama e implementa sueldos fijos de acuerdo a rangos y funciones.

5- Acércate a Secretaría de Economía donde existen programas que se adecuan a tu perfil.

6- Implementa estatutos. Establece ante notario público porcentajes de acciones de cada miembro de la familia.

7- Haz un testamento.

Con estas sencillas recomendaciones, podrás darle mayor orden y seguridad a tu negocio para que permanezca el liderazgo que con trabajo construiste.

Autor : Arturo Jimenez – http://www.cnnexpansion.com/mi-carrera/2010/04/07/como-elegir-al-sucesor-de-mi-empresa