Cómo evaluar el desempeño de una empresa

La evaluación del desempeño es (o debería serlo) una función muy importante dentro de las empresas, puesto que tiene el objetivo principal de recabar información para luego tomar mejores decisiones respecto al funcionamiento de la compañía. Se trata de una tarea básica atribuible a la sección de los recursos humanos. Es básica y a la vez rigurosa teniendo en cuenta que el análisis a realizar determinará la eficacia de los miembros de la organización. Otro aspecto importante en la evaluación del desempeño, es que posibilita un pronóstico de las posibilidades de las personas que son evaluadas.

Mediante esta tarea se pone de relieve la conexión entre la capacidad y dedicación individual, y el propio valor del trabajo. De esta forma los datos obtenidos se ajustan mucho mejor a los objetivos de la organización empresarial. El proceso del que hoy os hablaremos debería cumplir algunos requisitos para ser fiable. Por ejemplo es importante que se realice de forma sistemática y que se base en métodos válidos y contrastados; también lo es que sea abierto, de manera que los resultados sean conocidos por los empleados.
Una condición previa es evitar los prejuicios: la evaluación de desempeño es muy útil para todas y todos: trabajadores, directivos, la propia empresa, y la información debe fluir en todos los sentidos si aspiramos a conseguir mejoras. A continuación hablaremos de los objetivos y métodos.

Objetivos de la Evaluación del Desempeño.

Respondiendo a principios como compromiso, participación, desarrollo de las personas y obtención de comunicación relevante, algunos de los objetivos básicos de la evaluación del desempeño, son:

• Obtener mayor rendimiento.
• Conseguir una mejor adecuación de las personas a su puesto de trabajo.
• Detectar el talento y potenciarlo.
• Establecer un sistema de incentivos y promoción justo.
• Identificación de conocimientos y competencias a desarrollar para los planes de formación.
• Mejorar la comunicación interna de la empresa.
• Motivar a los empleados.

¿Cómo evaluar el desempeño de una empresa?

Dentro de este epígrafe, vamos a desarrollar diferentes apartados, que pretenden ofrecer una visión amplia e integrada. Que quede claro que todo proceso de evaluación del desempeño debe responder a objetivos claros, y nunca está sujeto únicamente a resultados numéricos. Lo mejor siempre es que antes, durante y después, la información sea fluida.

Implicaciones de la evaluación del desempeño.

La evaluación del desempeño aún despierta ciertas suspicacias, fruto del desconocimiento, pero realmente, al considerar el negocio como un todo es preciso asumir que para alcanzar metas se necesita revisar profundamente ciertos factores importantes (que veremos a continuación). Evaluar el desempeño implica un trabajo profundo por parte del departamento de Recursos Humanos, y la colaboración de todos los componentes de la empresa. El pensamiento a asumir estaría relacionado con las oportunidades que nos ofrece el proceso y no con el miedo a la evaluación. Pero, pasemos a conocer los factores que necesitamos evaluar.

¿Qué factores evaluamos?

Aquí entra en juego una idea equivocada, puesto que a pesar de que la llamamos “evaluación del desempeño”, no se miden únicamente los resultados, ya que para lograrlos, están interactuando aspectos como:

Detalle de los aspectos a evaluar.

• Comunicación externa e interna de la empresa.
• Trabajo en equipo: comunicación interpersonales, cooperación, reparto de tareas, liderazgo, …
• Ejecución de proyectos.
• Volumen del trabajo y calidad del mismo (precisión, adecuación al cliente, presentación).
• Establecimiento de los objetivos, organización del trabajo, planificación,
• Factores individuales: capacidad de superación, pro actitividad, colaboración con los fines empresariales, adaptación al puesto de trabajo.
• Resultados de la empresa: producción, adecuación de mecanismos e inversiones, posicionamiento, etc.

Es fundamental aclarar que aunque hemos hablado de factores que se relacionan, a la vez pueden ser independientes entre si, y medirse como tales. Conozcamos un poco más a los evaluadores.

El papel de los evaluadores.

Teniendo en cuenta los factores mencionados (y otros), los evaluadores tienen que contar con una serie de herramientas que les ayuden a conseguir los objetivos de la evaluación del desempeño. Lo que está claro es que las personas encargadas de la tarea de evaluación deben poseer formación específica, y a la vez ser consecuentes con las políticas de la organización. Algunas de las condiciones previas a asumir por el evaluador, son:

• Poseer un buen conocimiento de la herramienta de evaluación.
• La información de base tiene que ser relevante y suficiente.
• Profesionalidad, honestidad y coherencia.
• Diseñar un proceso de evaluación riguroso que no presente excesivas dificultades en su aplicación y que cuente con referencias externas.
• Cuando existe normativa para las evaluaciones, se debe respetar.
• Capacidad para proponer mejoras antes los resultados.
• La información puede estar al alcance de todas y todos, pero en primer lugar ser ofrecida a los directivos y coordinadores.

Métodos en la evaluación del desempeño.

Para realizar una medición del desempeño, conviene que los sistemas sean de confianza y fáciles de utilizar. La evaluación del desempeño puede realizarse de forma directa o indirecta, detallamos a continuación más información sobre esos métodos:

Evaluación de procesos anteriores (y cerrados).

Es sencilla y ofrece información pasada con proyección de futuro. Algunas de las técnicas son las listas para verificar el desempeño individual (cuantificables), el registro de acontecimientos destacados en la empresa, o la verificación de campo a través de supervisores.

Evaluación orientada al futuro.

Valiéndose de las autoevaluaciónes y del rediseño de objetivos, el evaluador puede motivar a los empleados para que en el futuro el desempeño mejore. En esta metodología se pueden incluir las evaluaciones psicológicas.

Evaluación en grupo.

Se traduce en mediciones comparativas en función del desempeño de los diferentes miembros del grupo. De esta forma se pueden agrupar a los empleados según su rendimiento (aunque individualmente también se deberían trabajar los factores que lo dificultan).

Entrevista: herramienta clave de la evaluación

La importancia de la entrevista reside en que es versátil, y según la habilidad del evaluador, es un elemento solucionador y motivador que tiene la capacidad de obtener compromisos de mejora por parte de los colaboradores. En una entrevista personal se ofrece al trabajador el resultado de la evaluación del desempeño, se resaltan sus puntos fuertes, lo que ha conseguido. También se ponen de manifiesto las mejoras esperadas y se diseñan planes de acción con el objetivo de avanzar en su desarrollo personal y profesional. Así pues, se trata de una acción de retroalimentación con carácter positivo. Una de las principales ventajas es que permite hacer preguntas y solucionar problemas (en ambos sentidos). Puede usarse para mejorar la evaluación en grupo, y aquella que se orienta al futuro.

Antes de acabar, querría señalar cuáles son los beneficios de la evaluación del desempeño, pues (a pesar de resultar obvios) merecen ser resaltados. Por ejemplo a nivel individual constituye una forma excelente de orientación profesional y mejora la relación con el entorno laboral, al contar la persona con información completa sobre su desempeño, y el desempeño general.

En el plano empresarial, ofrece seguridad para establecer compensaciones de forma más ajustada y permite mejorar las políticas de asignación de puestos de trabajo o creación de equipos.

Y seguro que algún lector se pregunta “¿es que no existen inconvenientes?” Hablaríamos más bien de problemas que pueden ser derivados de la falta de motivación individual, o de carencias en la implicación (responsables y colaboradores). Ni que decir tiene que todo esto se puede mejorar, pero también deben superarse resistencias muy fuertes que nos mantienen anclados en formas de pensar y de hacer poco acordes con los tiempos que corren.

Vale la pena, eso desde luego, y tanto el desempeño de la empresa como la satisfacción individual se verán afectados positivamente.