¿Cómo gestionar el cambio organizacional?

por Karla Ramirez

Los cambios organizacionales son pan de cada día en diversas compañías del orbe. La modificación de cualquiera de sus variables, ya sean procesos, conductas o estructuras, afecta tanto a sus trabajadores como a la propia cultura organizacional que la caracteriza.

Sin embargo, muchas veces parte de dicha metamorfosis es reticente a miembros del equipo, y éstos resisten a adaptarse. En este sentido, al momento de plantear e implementar un cambio organizacional, en qué factores deben reparar los departamentos de Recursos Humanos.

El cambio

Para los expertos hay varias formas de definir este proceso dentro de una empresa. De acuerdo a Enrique Louffat, profesor de administración de ESAN, Perú, éste comprende un  total perfeccionamiento.

“Es el proceso  que busca  la evolución y desarrollo organizacional, de modo que sean superados paradigmas de gestión tradicionales y ortodoxos, por la aplicación de modernos modelos de gestión,” afirmó a Educamericas Louffat.

Por su parte, Juan José García,  profesor de Comportamiento Humano en la Organización del Escuela de Negocios de la Universidad de Montevideo (IEEM), en Ururguay, considera que para un verdadero cambio se requiere trabajar con la cultura de la compañía.

“Si es verdaderamente un cambio, se trata de hacer un cambio en la cultura de la organización. Lo que no sea un cambio de cultura es una pura reestructuración que normalmente tiende a empeorar el clima laboral. A veces no hay más remedio que hacerla, pero entonces dar las razones de la misma.”

Para dirigir todo proceso, y que llegue a ser exitoso es muy importante analizar qué hay que cambiar y qué debe mantenerse intacto. Aquí los valores corporativos deben ser considerados dentro del diagnostico, los especialistas coinciden en que si no se toman en cuenta pueden afectar de forma negativa al clima laboral.

John C. Ickis, profesor de Administración de Empresas de INCAE Business School, manifestó que son muchos los factores que se deben tener en cuenta a la hora de plantear un cambio organizacional. Entre ellos la estrategia, estructura, sistemas, personas, destrezas, estilo y valores, presentes en toda institución. No obstante, para que éste sea concretado con éxito deben bajar la información a cada uno de los miembros en forma oportuna y adecuada.

“Para que el cambio sea efectivo hay que crear un sentido de urgencia entre la mayoría del equipo gerencial y formar un grupo o “coalición” para guiar el proceso porque nadie puede hacerlo solo. Tiene que haber una visión clara del futuro, de hacia dónde va el cambio y esta visión debe ser comunicada y entendida en toda la organización con mensajes sencillos y claros.”

Frente a este escenario la necesidad del diálogo, aunque parecería que cada vez se le dedica menos tiempo según los mismos expertos, es primordial.

“Lo fundamental es que los colaboradores comprendan la necesidad del cambio. Si vislumbran esto, las herramientas que se empleen estarán muy en segundo lugar. Y para que perciban esa necesidad y elegir las herramientas más aptas, deben escucharlos”, argumentó García.

Para su implementación…

Todo cambio genera ansiedades y preocupaciones por parte del personal, ya sean por el temor a perder el puesto de trabajo o el status conseguido a dicho momento. Es entonces esencial que la empresa disipe esas dudas y temores por medio de un proceso gradual de concientización.

Al respecto, el académico de la peruana ESAN sostuvo que “los cambios no pueden ser impuestos a mano militar sino que deben buscar  la identificación y compromiso del trabajador y su automotivación.”

En el caso de mantenerse la resistencia, para Ickis lo primero que hay que explorar es el por qué e ir a la causa misma. Por su parte, los jefes y trabajadores deben  tratar de entenderlo y esto se hace no simplemente aceptándolo sino que también cuestionándolo.

“Muchas veces es por desconocimiento, lo que se puede resolver con la buena comunicación. Pero cuando la resistencia tiene que ver con temas de poder personalizado, hay que actuar con firmeza con quiénes oponen el cambio y si el líder no lo hace, va a perder toda credibilidad. Pero si los trabajadores y jefes entienden el cambio y creen que trae beneficios, deben preguntarse cómo pueden contribuir desde sus posiciones, y tomar iniciativas, no solo esperar órdenes.”

Considerando la frase “lo único constante es el cambio”, del filosofo Heráclito, muchos coinciden por igual. Y es que las empresas constantemente buscan seguir la marcha invocando escenarios que mejoren su productividad y prometan horizontes más rentables. Sin embargo, y pese a que en este tipo de circunstancias se puede ganar o perder algo, queda claro que para todo cambio es vital cuidar la cultura organizacional, trabajándola en paralelo para así lograr un compromiso mutuo por parte de todos.

Autor Karla Ramirez - http://www.educamericas.com/articulos/reportajes/%C2%BFcomo-gestionar-el-cambio-organizacional

Si te gustó el artículo y la temática del Blog por favor sería muy interesante para todos que nos dejes tu comentario.

Además, puedes recibir todos los artículos completos en tu buzón de e-mail ingresando tu dirección de correo en:

Tu dirección de e-mail solo se utilizará para mandarte la actualización del blog diariamente.

Muchas gracias por acompañarnos.

Puedes encontrar más material relacionado al presente, en nuestro Blog Grandes Pymes

http://jcvalda.wordpress.com