¿Cómo podemos adaptarnos a las situaciones difíciles?

En mi último post hablaba del diseño participativo de la formación, hoy quería hablar un poco más del concepto de la participación aplicado a estos tiempos en los que las organizaciones deben intentar adaptarse a nuevas realidades y convivir con una situación difícil, en muchos casos incluso de emergencia. Situaciones en las que los equipos directivos son conscientes de que deben pedir un esfuerzo suplementario a sus trabajadores, que deben conseguir transmitir la idea de que hay que intentar hacer cosas nuevas, que si se sigue haciendo lo mismo, lo más probable es que la empresa se hunda. Generalmente, en estos casos se dicen cosas como: necesitamos la máxima colaboración de todos para salir adelante, contamos contigo, todos debemos hacer un esfuerzo, … y es verdad, todos debemos hacer un esfuerzo, lo que pasa es que generalmente son sólo unos pocos, la dirección, los que dicen hacia donde hacer el esfuerzo y digo yo que si le pides a alguien que haga un esfuerzo doble, por lo menos deberías contar con él para ver si comparte el camino y la meta a donde le va a llevar ese sobreesfuerzo. Es en esta manera de enfrentarse a ciertas situaciones, donde se puede reaccionar de distintas maneras. Y aquí tomo prestadas algunas ideas de un Cuaderno publicado por el Observatorio Internacional de Ciudadanía y Medio Ambiente Sostenible (Cimas) “Antes de empezar con metodologías participativas” de Loli Hernández. Como decía podemos reaccionar de diferentes maneras ante una situación donde es necesario realizar un cambio:
1.   Con un estilo conformista: “total todo es igual y tengo que trabajar”, “si no lo hago yo lo harán otros”, “siempre ha sido así”, “yo solo/a no puedo hacer nada”, “yo haré mi trabajo y punto”, etc. etc.
2.   Con el que llamamos estilo reformador que intenta, desde dentro, ir cambiando las cosas poco a poco, “educando” para ir por otros derroteros. Es una postura sacrificada y que pone en el horizonte un modelo previamente definido de dónde está la virtud, define de antemano el bien y el mal. No lleva a la reflexión ni a la construcción conjunta, sino que muestra a los demás el “buen camino”. Corresponde a un “para qué” educativo y se ejerce cuando se está seguro/a de tener “la verdad”, o por lo menos la verdad posible. El problema suele estar en la desilusión que nos va impregnando porque la gente no reacciona tal como nosotros creemos que debe hacerlo. Nuestro discurso se va llenando de quejas y solemos decir eso de que la gente no quiere implicarse, no quiere cambiar.
3.   Con un estilo subversivo o huracán, denunciando las situaciones incoherentes, renunciando al trabajo, intentando desenmascarar a las personas hipócritas, queriendo poner todo “patas arriba” y, como normalmente no se consigue porque las personas e ideas están bien agarradas, saliendo de la organización con un gran portazo y un gran enfado.
Pero hay otras maneras, otros estilos que nos llevan a hacer las cosas de distinta forma y que, también es importante, nos permiten sobrevivir en un mar sembrado de dudas.
La cuarta postura corresponde al estilo semilla, en el que no se trata de enfrentarse a las personas, o de imponer soluciones, sino de recurrir al diálogo, a la participación, para aprovecharla y provocar la reflexión, para que no quede otro remedio que cambiar porque así lo hemos decidido entre todos.
Lo malo es que como todos sabemos las semillas tardan en crecer, es difícil en tiempos en los que muchas empresas están al borde del abismo tener paciencia para sembrar, pero también todos sabemos que cuando la semilla está bien plantada tendrá buenas raíces y con buenas raíces tendremos un buen árbol.
Es necesario dar voz a nuestros colaboradores, seguro que tienen una opinión sobre la situación o la forma de salir de ella. Cierto es que probablemente no todos, que siempre habrá quien no quiera implicarse y que prefiere que se lo den todo hecho, seguramente para luego ser los que más se quejan. Pero no importa, lo fundamental es que la mayoría de nuestras personas sientan que son parte de la solución. Que pueden aportar y que se les escucha. Luego, de todas las ideas habrá que seleccionar algunas y descartar otras. Pero la solución, el camino a seguir sea el que sea, será de todos y no el de una élite que decide por los demás.  Algunas organizaciones, las más comprometidas con sus trabajadores, ya lo han entendido y cuentan con ellos para intentar construir el tipo de organización que les va a permitir no sólo sobrevivir sino también ser un referente en la gestión de personas. Y este tipo de organizaciones no deberían ser la excepción, sino la norma. Así que ya sabes, no queda otra que, de verdad, contar con todos para salir adelante.