Cómo rodearse de los mejores

por Alicia Diaz

Hay profesionales muy inteligentes, cualificados y enormemente trabajadores que, sin embargo, no triunfan en su carrera profesional. ¿Por qué? Porque no han tenido suerte, factor número uno para lograr el éxito: suerte de haber nacido en un país concreto, de tener salud, de recibir un determinado tipo de educación, de empezar a trabajar en una empresa o en un proyecto y no en otro, etc. Así lo explicó Claudio Fernández Araoz, destacado “cazatalentos” y autor del libro “Great People Decisions”, durante la conferencia que dio recientemente en Expomanagement 2012.

“Pasamos 25 años de nuestras vidas estudiando y el resto trabajando”, aseguró Fernández Araoz, y los resultados de nuestra vida laboral difieren enormemente de unas personas a otras. Eso es porque además de la suerte, hay otros factores que inciden en el éxito como son la genética, el desarrollo, las decisiones de carrera y rodearnos de los mejores.

Lo mismo se aplica a las empresas. Pueden pasar de una gestión buena a otra sobresaliente si cuentan con un buen líder en la cúpula. Tanto es así que en algunos mercados, el efecto líder explica hasta el 40% de la variación en el valor de una compañía. Hay otros efectos importantes como la economía, el sector o la empresa en la que se trabaja, pero ninguno de ellos tiene tanto peso.

Estamos pasando por una situación inédita respecto a globalización, demografía e inventarios de talento en las empresas, indicó. Vivimos en un mundo cada vez más unificado en cuestión de mercados, culturas y sociedades; la población está envejeciendo; y el talento es un bien escaso: la franja de edad entre 35 y 44 años, momento de dar el gran salto hacia el liderazgo, se ha reducido un 30%.

Según Fernández Araoz, es brutalmente difícil rodearse de los mejores por diversos motivos:

• Tenemos un cerebro equivocado, en el que prima nuestro instinto animal de supervivencia o las denominadas 4 f´s: food, fight, flight, fuck, por lo que tendemos a seleccionar candidatos en función de aspectos como la semejanza, la familiaridad y el confort.
• Postergamos la decisión de despedir a alguien para más adelante, pese a ser evidente su poca valía y la necesidad de un cambio.
• Sobrevaloramos la capacidad de las personas, primero porque la típica entrevista de trabajo es una conversación entre dos mentirosos; y segundo porque todos pensamos que somos mejores de lo que realmente somos, y esta creencia aumenta a medida que se tiene más cargo.

Para cualquier directivo, el éxito personal es la consecuencia directa de la capacidad de rodearse de las mejores personas en su equipo, pero esto no es un arte, ni una intuición, sino una capacidad o estudio, en el que hay que plantearse seriamente qué buscamos en un candidato, dónde lo buscamos y cómo lo evaluamos. El problema es que muy poca gente recibe un buen entrenamiento para encontrar y seleccionar a los mejores. Por ello, es básico seguir tres pasos:

• Qué buscar: Pese a que la experiencia profesional y el coeficiente intelectual son importantes, lo fundamental en un candidato es la inteligencia emocional.
• Dónde buscar: dentro y fuera de la organización. Se equivocan los que piensan que primero hay que buscar dentro y después fuera, aseguró Fernández Araoz. Hay que buscar en los dos sitios.
• Cómo evaluar: a través de entrevistas, el currículo y las referencias aportadas. En este punto es primordial contar con un buen entrevistador, para evitar que cometa dos errores típicos: contratar a la persona errada o dejar escapar a la adecuada.