Cuando el todo es más que la suma de las partes v2.0

Rara vez en esta vida me he encontrado con alguien que, gestionando equipos de personas, no reconociese el hecho de que cuando un grupo humano está bien gestionado el fruto de su funcionamiento va más allá de la suma de los esfuerzos individuales de cada uno de sus miembros.

Aquello de que 1 + 1 < 2 en la dirección de equipos es algo que además de ser cierto es francamente motivador si eres el responsable de gestionarlo.

Cuando se consigue esta sinergia en el equipo, el talento surge con una fluidez tal que asusta y los resultados, el clima laboral y la productividad alcanzan cotas en las que el ir a trabajar es un placer para todos.

Si eres un profesional que gestionas equipos y ya has conseguido llegar a este nivel de compromiso en el tuyo, enhorabuena, pero recuerda que el éxito no es eterno y que además siempre se puede mejorar algo.

Si por lo contrario, aún estás intentando alcanzar este punto, no cejes en el intento.

En ambos casos tú, profesional en la gestión de RRHH, debes de tener en cuenta una cosa, que es el hecho de que el nuevo entorno 2.0 ha venido y no es que amenace con quedarse, sino que aún se va a desarrollar más, con lo cual deberás de tenerlo en cuenta a él y a sus herramientas para el desarrollo de tu labor.

Y os podías preguntar: ¿Por qué meterme yo de lleno en las herramientas 2.0 si estoy bien como estoy?

Os podría contestar que es lo que viene y sólo queda adaptarse o morir, pero creo que eso aunque es una posible contestación no os vale de justificación, con lo cual intentaré razonaros el porque el uso de esta nuevas herramientas os puede ayudar en vuestra labor.

Partiendo de que todo lo novedoso se ve como una posible amenaza y rara vez como una oportunidad, os voy a poner los beneficios que creo que debéis sopesar sobre el nuevo mundo 2.0.

Para ello os voy a hacer una gráfica temporal empleando diferentes herramientas que espero que os ayude a delimitar todo lo dicho.

¿Me benefician a mi a corto plazo estas nuevas herramientas?

Sería la primera pregunta que me podríais hacer, el hecho de cómo pueden afectar al día a día.

Cojamos una herramienta de las nuevas, el Twitter o los canales Twitter.

Si de algo se puede quejar un gestor de personas es que la información no llega con fluidez y en su justo tiempo a todos, ni que el feedback de todos le llega al gestor de la forma adecuada. Todo básicamente por los medios de comunicación empleados.

Me diríais que actualmente el correo electrónico es una herramienta que solventaría este problema. ¿Qué ocurre cuando a un miembro del equipo le mandas 3 o 4 correos seguidos? El primero y quizás el segundo los leerá con atención, pero dudo mucho que en los siguiente pasa igual.

A esto se le une el hecho de que hay que tener el servicio de correo abierto para saber cuando se recibe un email.

En organizaciones amplias, con distancias geográficas importantes, es un método habitual, pero ¿se consigue con el la inmediatez en la comunicación?

Esta si se consigue con un canal Twitter. La comunicación es inmediata. A esto se le une el hecho de que el tamaño del mensaje limitado a 140 caracteres hace que sea el vehículo perfecto para transmitir ideas, mensajes importantes, ordenes y directrices.

En el email se puede pecar de aumentar el contenido del mensaje lo que implica una pérdida de atención en el receptor del mismo.

Con el Twitter ocurre lo contrario. La estructura de esta herramienta lo que consigue es captar más la atención del receptor, a la vez que consiguen que este aumente su participación en el proceso de comunicación.

Cualquiera de vosotros, gestor de RRHH, remitís un mail, ¿sabéis si todos los receptores lo han abierto y comprendido? En un canal Twitter llega con un ‘Ok’ un ‘recibido’ que se hace de modo instantáneo, a la vez que sirve para resolver dudas individuales que valgan para todos los miembros de la organización. ¿Os imagináis que la mitad de los miembros a los que le mandáis un mail o devolviesen otro con una duda cada uno? Os pasarías la mayor parte de la jornada laboral solucionando dudas.

El canal Twitter fomenta el trabajo en equipo, la resolución de dudas y, sobre todo, el aumento en la involucración de los miembros, ya que el ‘Ok’ implica comprensión del mensaje y que lo que se transmite se haga (en el caso de una instrucción por ejemplo).

No hay que dejar de lado al email, pero el Twitter en un canal de empresa como medio de comunicación instantáneo se hace hoy por hoy esencial.

¿Me benefician a mi a medio plazo estas nuevas herramientas?

Entiendo que en las organizaciones hablar de medio plazo no debe de ir más allá de los 6 meses. El corto plazo del que hablamos antes sería mejor definirlo como el ‘plazo inmediato’.

Entre las herramientas más eficientes que el nuevo mundo 2.0 da a los gestores de RRHH está el ‘Blog de Empresa’.

Utilizar esta herramienta para mandar mensajes es inútil. Además el tamaño de los mensajes que se quieren dar por este medio no son de necesaria inmediatez, pero que si son importantes para la organización y su funcionamiento.

Será utilizado para publicar cuestiones de interés para todo el grupo, normativas, dudas, celebración eventos,…, todo aquello que creéis que se debería de poner en el ‘tablón de anuncios’ de una organización actualmente. ¿Os imagináis un tablón con 250 notas distintas sin orden y que quien las lee puede mover de lugar? Fracaso asegurado.

El Blog de Empresa como canal de comunicación se me antoja vital para aumentar el compromiso entre los miembros del equipo así como punto de encuentro ente diferentes ideas, opiniones, pero sobre todo, es el vehículo fundamental para aumentar el feedback dentro de la organización.

Como gestionéis el Blog ya es otro cantar (si se admiten o no comentarios, si se exige o no identificarse cada vez que se quiere participar,…), pero lo que es innegable es que como herramienta de comunicación en todas las direcciones dentro de las organizaciones es ‘brutal’.

Lo que muchos conocen como el sistema ‘Feedback 360’ se puede llevar perfectamente a la práctica con esta herramienta.

Eso si, debe de poseer personalidad y ser una herramienta viva, ya que actualmente muchas organizaciones poseen Intranets donde de poco o muy poco sirven como vehículo para los gestores de RRHH, ya que se ven más como un medio de quejas en donde quien las hace, si se identifica, tiene miedo a posibles represalias.

La herramienta es muy útil, pero hay que saberla controlar.

¿Me benefician a mi a largo plazo estas nuevas herramientas?

Y cuando defino el largo plazo no me refiero a que los resultados se obtengan a largo plazo, ya que los resultados comienzan desde su inicio, pero tardan en consolidarse. Aquí incluyo a las ‘Redes Sociales’.

Cuando una organización crea una Red Social, lo que sencillamente está creando es un vehículo que estimule la imagen de marca propia, unido al hecho de que los miembros de la misma se sientan más involucrados, gracias sobre todo, a un mayor desarrollo en su sentido de pertenencia al grupo.

Las Redes Sociales permiten establecer subredes internas, que identifiquen a los miembros en colectivos con intereses comunes.

Si algo caracteriza la gestión de personas, es el hecho de tener que aunar los intereses individuales de los miembros con el objetivo final de la organización, y que mejor forma que la de involucrar a los miembros en esta colaboración que el hecho de crear grupos de intereses comunes.

Se convierten en puntos de encuentro de opiniones y sugerencias y sobre todo, en centros de tormentas de ideas.

La práctica nos dice que las redes sociales hoy en día es un fenómeno en alza, por ejemplo Facebook o las más especializadas, Lincked In o Xing. Si las trasladásemos al funcionamiento interno de una organización se podrían conseguir dos objetivos:

1º El fortalecer la imagen de pertenencia a un grupo u organización (ya comenzada con los blogs de empresa).

2º Creación de imagen y marca propia al exterior de la organización.

Las redes, al igual que los blogs, pueden llevarse de diferentes formas, pero del modo adecuado, son grande promotoras del espíritu de pertenencia a un colectivo y sobre todo de la de incrementar el compromiso con la organización a la que se pertenece.

Todas estas herramientas son armas de doble filo, ya que bien llevadas nos permitirá una mejor gestión del factor humano dentro de las organizaciones, pero empleadas de un modo inadecuado producirán unos efectos bastante contraproducentes.