Cultura Organizacional Fuerte o Débil: Cómo afecta a la empresa.

¿En qué te afecta la cultura de tu empresa? Culturas Fuertes y Débiles. 

Por Joseph Hernández. 

Gestión de Personas. 

Cultura Organizacional Fuerte o Débil: Cómo afecta a la empresa

En mi vida profesional en el área de Recursos Humanos he tenido la oportunidad de trabajar (sea integrado o bien colaborando) con empresas de culturas muy distintas. En cuanto al management, si algo me ha llamado la atención al estar en contacto con organizaciones muy dispares, es que hay organizaciones que transmiten mucha coherencia y otras no.
Se diría que en unas organizaciones encuentras una visión compartida en las diversas áreas que la componen y en otras parece que te muevas en empresas distintas dependiendo de dónde estás. Es lo que se caracteriza a las organizaciones con culturas fuertes o débiles.
Al entrar en contacto con una organización, visualmente nos encontraremos los símbolos de la compañía, una forma de vestir, una forma de dirigirse los unos a los otros, la decoración de un estilo determinado, unos ritos y ceremonias… y, si nos salimos de sus normas de comportamiento, nos van a llamar la atención… y luego encontraremos otros elementos menos visibles referentes a normas, reglas (escritas o no), objetivos y suposiciones que guían el trabajo diario de las personas en ese entorno.
Ravasi y Schultz (2006) definen la cultura organizacional como un conjunto de ‘supuestos mentales compartidos’ que guían las conductas en el lugar de trabajo.
La cultura de empresa es un conjunto de valores que cohesionan al grupo y condicionan las prioridades y es, por tanto, una guía fundamental en la toma de decisiones de las personas en la organización.
Una cultura fuerte es aquella que es fundamentalmente coherente en todos los lugares de la organización y una débil es aquella en la que podemos encontrar “islas” de culturas distintas en la misma organización. Es una cultura “fragmentada“.
Tan importante es la cultura en lo que ocurre en la empresa que, como decía P. Drucker:
“La cultura se come a la estrategia para desayunar”Y si algo parece crítico para una cultura fuerte es un liderazgo fuerte, claro.
Compruebo que en las organizaciones “ocurre lo que se tolera”: he estado en contacto con organizaciones donde les parecía imposible implantar determinada forma de trabajo mientras que en otras era la norma habitual.
¿Cuál era la diferencia? Que en la segunda a quien dirigía la organización no tenía dudas de lo que era o no aceptable.
Cuando algo es esencial en una organización, ocurre.Y si no ocurre es porque no es esencial.
En una cultura débil puede que los ejes centrales (misión, visión, valores) no estén bien definidos o aceptados por el equipo o, simplemente, no existan. O quizás no se corresponde la forma en que se trabaja y los valores que se propugnan generando frustración entre empleados o clientes.
Básicamente, si estoy en contacto con una organización me pregunto ¿Qué hay que hacer para que te asciendan o te aumenten el sueldo? ¿Qué hay que hacer para que te despidan? Si no está claro o si las respuestas son esencialmente distintas según el área, estamos en una cultura débil o inconsistente.
Pero una cultura fuerte no garantiza el éxito. Hay culturas “fuertemente” faltas de ética tóxicas o que orientan “fuertemente” al desastre o que no supieron adaptarse al cambio (Lehman Brothers, Kodak, BlockBuster, ToysRus….). Aunque, a la vez, será difícil tener éxito a largo plazo sin una cultura fuerte.
Inspirándome libremente en el modelo de Denison Consulting diría que una cultura es fuerte cuando la MISION y VISION son muy claros y compartidos y tienen presencia CONSISTENTE en toda su estructura. Pero de nada le va a servir (según la misma consultora) si le falta ADAPTABILIDAD y capacidad de IMPLICAR al equipo con políticas de desarrollo de RRHH.
Me gusta la visión de Hofstede sobre las culturas que creo que se puede aplicar también a la empresa para caracterizar la cultura empresarial en los siguientes ejes:

• Individualismo-Colectivismo
• Jerárquico versus Consultivo
• Tolerancia a la incertidumbre ALTA-BAJA
• Masculinidad-Feminidad
• Orientación largo Plazo-Corto Plazo
• Pragmático-Normativo

Es esa capacidad de las culturas fuertes de alinear a las personas en una dirección la que las hace poderosas y eficaces. Seguramente sin una cultura fuerte es difícil que encuentres personas que se identifiquen con ella y que puedan tener ese plus que las hace sentirse “comprometidas”.
Si cultura empresarial es fuerte, encontrarás las personas que necesitas para implementar la estrategia con éxito. Una cultura débil podrá tener personas satisfechas pero le costará encontrar personas comprometidas.
La ventaja de una cultura fuerte es que tiene más capacidad de crear equipos de alta productividad. Si la cultura de la empresa es consistente aparecerán las personas que se sientan cómodas en ese entorno y, a su vez, propagarán esa cultura haciéndola más fuerte.
En el proceso de construcción de la cultura fuerte es posible que perdamos elementos importantes porque necesariamente habrá personas que no encajen con todo el equipo actual pero, a largo plazo, tendremos una organización más eficiente y, en general, más satisfecha .
Una cultura fuerte empieza por la VISION Y MISION , que permite conectar al equipo con la organización y que permite enlazar con un sentido de propósito amplio, mucho más que los objetivos -generalmente pensados para el corto plazo-.
La cultura organizativa tiene un papel fundamental en cómo se van a sentir las personas en su organización e impactará enormemente en sus posibilidades de motivación y satisfacción. Por esa razón, comprender y desarrollar la cultura organizacional es ampliamente aceptado como un factor de impacto en el desempeño de la Organización.
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Josep Hernandez
13 septiembre, 2018

Josep Hernández

Director RRHH | Consultor | Formador | Internacional & Móvil
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Fuente: Gestión de Personas 

Imagen: strong-weak-culture.jpg

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 Josep Hernández

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