Dar Feedback

feb 24

Dar Feedback

Categorías:

Comunicación, Éxito

Ser críticos al dar feedback, con el fin de lograr un cambio de conducta no es fácil. De hecho, tengo la percepción de que solemos escaparle a las oportunidades de dar verdadero feedback a los demás. Ya sea a un colega de trabajo, un empleado, miembro de un equipo, un hijo o un amigo. Si lo hacemos, no nos damos cuenta de lo delicado que es el proceso… al menos si queremos realmente lograr el cambio! Dos extremos muy comunes suelen ser: demasiado positivo, quedando en que todo se hizo muy bien; demasiado pesimista o duro en la evaluación, resaltando únicamente los aspectos negativos. Ninguno de estos extremos suele tener como resultado el cambio que se busca. En el primer caso no damos la oportunidad de mejorar a la otra persona; por más bien que nos desempeñemos en algo, siempre hay puertas para la mejora y el desarrollo, y es del buen crítico saber reconocer esas oportunidades que permitirán al otro lograr un aprendizaje y en consecuencia, su desarrollo. En el segundo caso no logramos el compromiso para avanzar hacia un verdadero cambio y muy probablemente obtengamos una alta desmotivación.

Debemos aprender a dar feedback a la persona correcta en el momento correcto; así lograremos efectividad. Es necesario planificarlo, realizar un análisis previo de los objetivos que queremos alcanzar con nuestros comentarios y la mejor manera de comunicarlo a cada persona en particular. Hay un método que me enseñaron hace ya un tiempo, que ha demostrado ser muy efectivo y que me gusta mucho aplicar. Probablemente lo hayan escuchado alguna vez, es el “feedback sándwich”. Con su nombre original, es muy gráfico, fácil de recordar y de aplicar.

¿En qué consiste? El feedback sándwich consta de tres etapas:

1°) Comunicar a la persona aquello que está haciendo bien.

2°) Decirle lo que debería mejorar, aquellas oportunidades de mejora que detectamos en su desempeño.

3°) Resaltar aspectos positivos de su desempeño general.

Puesto en simple y visualmente:

Es esencial que al comunicar los aspectos positivos, seamos auténticos, genuinos. De lo contrario, perderemos toda credibilidad y el método no dará sus resultados. Siempre hay algo bueno para resaltar, algún detalle, algún objetivo cumplido, una actitud, el esfuerzo realizado… Si planificamos el feedback, tendremos tiempo de analizar y encontrar aquellos aspectos positivos a resaltar, aún en las peores situaciones donde parezca que todo va mal. Estoy segura de ello.

Como no tenemos la buena costumbre de dar feedback habitualmente, suele suceder que sólo lo hacemos cuando detectamos que algo no va bien, y caemos en la tentación de detenernos en los aspectos negativos que hemos detectado. Esto causa una gran desmotivación en nuestro oyente, y no logramos un compromiso real de mejora. Es probable que se predisponga mal y en su interior, no adhiera en nada lo que está escuchando. El feedback sándwich ayuda a evitar estas situaciones.

- Al abrir la charla con comentarios positivos (siempre auténticos y genuinos, no lo olvidemos) captamos la atención del oyente, quien se predispone a participar activamente de la charla.

- Al especificar conductas que se deben mejorar, la persona tiene en claro dónde poner el foco para avanzar en su desempeño.

- Si cerramos la charla con lo que el evaluado está haciendo bien en su desempeño general, éste se siente valorado y respetado.

¿A quién de ustedes no le gustaría que sus jefes, padres o amigos le dieran feedback de esta manera? Yo estaría enormemente agradecida de que lo hicieran conmigo. Y estoy enormemente agradecida con aquellos que, de hecho, me lo han dado.

Pero hay algunas cuestiones más que me gustaría recomendarles para cuando decidan aplicar este método.

-   Debemos centrarnos siempre en la conducta, en hechos, y no en la persona. Por ejemplo, no decir nunca “eres desordenado”, sino: “las carpetas están desordenadas”. Lo primero es un juicio de valor más allá de los hechos, y que hasta puede perder credibilidad si el otro no es conciente de en qué aspectos se manifiesta su “desorden”. Además, puede llevar a diversas interpretaciones respecto a en qué se es desordenado. Lo segundo es una frase muy específica, concreta y constatable por cualquiera.

-   Ser bien específicos, nunca generalizar. Por ej., sí podemos decir “entregaste dos días tarde el reporte del mes pasado”, pero nunca: “siempre entregas los reportes tarde”.

-   Centrarnos en situaciones o conductas que dependan de la voluntad de la persona, no de aspectos o personajes externos.

Ahora, ¡a practicarlo!