Ayer hice un post analizando los datos empíricos que relacionarían la “rigidez del mercado laboral” con el desempleo, en el cuál no hay relación directa. Las rigideces en los mercados laborales tienen otras consecuencias pero no la reducción de trabajadores ni la creación de nuevos empleos.
Aunque Egócrata me ha replicado la verdad es que sus argumentos no rechazan el argumento de que la protección por despido es una variable insignificante a la hora de explicar el desempleo. No me voy a centrar en la reducción de los costes por despido como único tema en la reforma laboral, ya que los argumentos de los sindicatos no se quedan sólo en este tema, y habiendo un excelente argumentario yo analizaré si la reforma en cada uno de sus aspectos puede conseguir los objetivos que se pretende.
Pero es más, España NO es rígida en echar o meter gente en el mercado laboral, la debilidad de la inspección de trabajo y la existencia de un contrato temporal que es utilizado para más del 90% de la contratación que no ha de estar justificado y que se utiliza a diestro y siniestro hace de España el país donde más fácil es contratar y despedir gente cuando necesitas montar una empresa que sea intensiva en mano de obra y que se tenga que adaptar a la obra y servicio… o sea montar una constructura tiene muchos incentivos y tal vez ese es el objetivo que tendría que alcanzarse con la reforma laboral.
¿Modificar la protección por despido facilita el empleo?
Para mí (y la evidencia empírica) está claro que reducir las protecciones al empleo es algo que no va a generar ni un sólo empleo. Como tampoco influye de forma significativa en la composición del mercado laboral (favorece algo a los trabajadores mayores, pero queda compensado por una mayor presencia sindical, y perjudica ligeramente a los más jóvenes, pero su efecto es menor, por ejemplo que la propia estructura del mercado de bienes). Por tanto la reducción de las protecciones al empleo tienen un efecto nulo en que tipo de gente entra y sale en el mercado laboral, y quien se queda como “fijo”. Es algo que incluso en el post de Egócrata y mi respuesta queda claro.
Mejorar la competitividad y la productividad
Vayamos a lo que podría hacer una reducción de la protección de despido, en el mejor de los casos y agarrado un poco con pinzas, una reducción en la protección de despido tiene asociados incentivos para incrementar la productividad por trabajador, y los datos empíricos parecen avalar esta hipótesis, pero sólo en las empresas que fijan empleo. Es decir, el abaratamiento del despido de los indefinidos mejorará la productividad de empresas como SEAT. Cosa buena, pero no es ahí donde radica el problema (SEAT tiene una productividad por trabajador infinita si la comparamos con la empresa media española). El mero hecho de ser un trabajador indefinido incrementa la productividad más que cualquier reducción de protecciones por despido ya que los trabajadores indefinidos se afianzan más en su empresa, se comprometen más que un temporal, aprenden el oficio y además tienen más incentivos para hacer formación. En empresas con alta rotación (desde la constructora habitual, pasando por cualquier consultora, es decir no sólo en las empresas de poco valor añadido), esta medida no provoca ningún incremento de productividad asociado.
Por otro lado en las empresas que deben hacer un cambio tecnológico la reducción del coste del despido no produce el efecto deseado. El mismo estudio del IZA dice lo siguiente:
““Firms that operate with technologies that are far from the technological frontier often improve their efficiency by adopting more efficient technologies developed by and/or already in use by industry leaders or elsewhere. Frequently, adoption of new technologies requires downsizing and/or other staff adjustments to cope with new skill needs (Cappelli, 2000). To the extent that dismissal regulations slow reallocation of resources across activities, firms and industries, one can expect that they dampen the pace of technology adoptions and, thereby, the speed of convergence towards the productivity frontier. If this were the case, reforms of overly strict dismissal regulations would be particularly important in countries that are, on average, further from that frontier. This possibility is explored in Table 7, where we modify our baseline specification by letting the effect of relative TFP vary as a function of EPLR, where the latter is, as always, multiplied by the indicator of layoff propensity. If EPLR had a negative impact on the speed of adoption, we would expect this additional interaction term to have a positive coefficient. Surprisingly, no significant interaction effect is estimated (Columns 1 and 2).”
A pesar de que lo esperado es que si permites a la gente despida a los trabajadores poco productivos y con pocas ganas de formarse estos contraten otros formados para introducirse a trabajar con nuevas tecnologías. Los datos no avalan esta afirmación. Al parecer introducir cambios tecnológicos y productivos en una empresa tiene que ver con otros incentivos y no con la facilidad de despido.
La hipótesis de romper los jarrones Ming, o sea, trabajadores que llevan X años y no mejoran su productividad y no les despiden porqué cuesta un montón es un bluf. Cueste 25 días por año trabajado o 45 días por año trabajado, la empresa seguirá teniendo incentivos negativos para despedir jarrones Ming y antes caen los temporales. Simplemente echar a un tío con 25 días por año trabajado que lleve 20 años en la empresa cuesta infinitamente más que despedir un temporal con 8 o 12 días por año trabajado que lleve 6 meses. O cambias de arriba a abajo la estructura de protección por despido o esto no pasará nunca, luego veríamos si algunas de “otras reformas” que se podrían plantear lo lograrían.
Por tanto, si la escusa es incrementar la productividad agregada el reducir la indemnización por despido esta tiene poco sustento para el caso español con una alta temporalidad y con medidas que no aseguran cambios e innovaciones en los procesos productivos. Cualquier reforma laboral lo que tendría es que incentivar la contratación indefinida si su objetivo es mejorar la productividad y hacer la economía más competitiva. El efecto final en incremento de productividad sería mayor.
¿Reducir la temporalidad y reducir la dualidad del mercado laboral?
Esta reforma laboral plantea una mejora paulatina de las indemnizaciones a los trabajadores temporales de 8 a 12 días por año trabajado. En un principio puede parecer un desincentivo para contratar temporales y hacer más agradable contratar indefinidos por 33 días (en lugar de los 45 días). La diferencia de indemnización entre el temporal y el indefinido sería de los actuales 37 días (45 menos 8) por año trabajado a 13 (33 días de los cuales el empresario paga 25, frente a los 12 del temporal). Más o menos, el empresario le sale “sólo” el doble de caro despedir a un indefinido que a un temporal. Algo que debería hacer más atractiva la contratación indefinida, en comparación con la temporal. La presión de la derecha es que esta pequeña mejora no se implante ya que consideran, fálsamente, que esto fomenta la no contratación. Es algo muy falso, ya lo vimos en mi anterior post… pero es más, tampoco afecta a la productividad, si algo concluye el estudio del IZA es que reducir las indemnizaciones por despido a temporales no genera ninguna mejora en la productividad por hora trabajada ni por trabajador, subirlas tampoco la empeoraría.
Queda claro que mejorar la indemnización de despido de los temporales no afecta ni al número absoluto de contratos, ni a la productividad de estos. Por tanto pasar de 8 a 12 no empeora el empleo. Bien, aún así, pensar que por reducir a 33 días la indemnización del indefinido y a aumentar a 12 el temporal va a provocar cualquier cambio serio en la estructura de contratación es ser un iluso. O acompañas la reforma con un incremento de los inspectores laborales en números bien significativos o el efecto será pequeño. La reforma del 2006 que introducía medidas en este sentido y que se pactó con patronal y sindicatos mejoró un par de puntos la contratación indefinida (algo bueno, sí) pero que se acabó a los 2 años.
En España, lo niegue quien lo quiera negar, el contrato temporal se utiliza para todo, para indefinidos que tienen menor poder negociador para que les regulen su situación, para fijos discontínuos, para el temporal de verdad, pero también ocupando puestos concretos que no son coyunturales. Incluso en la administración pública, que es la primera en tener trabajadores temporales durante décadas. Somos un país pirulero en este sentido y en general ese aspecto sociológico de las relaciones laborales que muchos quieren negar tiene un peso significativo para explicar el abuso que se hace de la figura del contrato temporal: empresarios piratas, trabajadores poco acostumbrados a reivindicar, poca presencia sindical en empresas micro, un alto desconocimiento del derecho laboral por empresarios y trabajadores, etc… Si realmente queremos hacer atractivo el contrato indefinido lo que tenemos que hacer es mejorar el temporal de forma algo más significativa, para que el empresario realmente note que no todo es gratis y garantizar que se aplica a supuestos coherentes con su sentido y conseguir que una vez superado el período de temporalidad automáticamente se transformen en indefinidos ya por la misma seguridad social y no esperando a que el empresario le dé por aplicar la legalidad o al trabajador por exigirla.
Todo lo contrario es un parche que mejorará un puñado de puntos muy pocos, la contratación indefinida y será insuficiente. El mercado laboral seguirá teniendo excesivos incentivos para generar empresas cutres de poco valor añadido, que saquen pasta en un par de años pero no generen empleo de calidad. O sea, el modelo pelotazo-tochana, bar-paco, etc… será el que seguirá siendo incentivado por el mercado laboral. ¿Qué hubiera preferido en este ámbito?
- Incrementar la inspección para evitar por ejemplo, la encadenación de contratos temporales para la misma función laboral.
- Automatizar al año de la contratación temporal que se transforma en un contrato indefinido, sin necesidad de gestión por parte del empresario o el trabajador.
- Garantizar que los contratos temporales son para cubrir funciones temporales no puestos que son claramente no coyunturales (o limitarlo a empresas hasta el segundo año de funcionamiento si se ha de aplicar a puestos no coyunturales), obligando a las empresas a justificar la contratación temporal (puede ser un vulgar papelote administrativo, sin trámites extras, ni tutela de la inspección, pero este papelote puede agarrarse tanto la representación sindical en la empresa como el propio trabajador para denunciar si realmente no es para esa función temporal).
- Incrementar el coste por despido a los temporales a 20 días por año trabajado, igualándolo al despido de un indefinido por causas objetivas. Si quiero romper la dualidad puedo comenzar por la puerta donde consideramos que echar a un indefinido por causas objetivas se le ha de indemnizar con 20 días, cualquier despido de un temporal no deja de ser un despido por causas objetivas (fin de obra, etc…) y por tanto indemnizable bajo los mismos criterios. En este caso sería una cuantía pequeña (recordemos que el temporal llevaría en la empresa menos tiempo que el indefinido, pero ya es por generar derechos comparables).
Todo eso se podría haber hecho tragar a la patronal (que no quería oir ni tragar el tema de reducir la temporalidad y por tanto combatir la dualidad del mercado laboral) a cambio de reducir la indemnización por despido a los nuevos indefinidos de 45 a 35 o 33 días por año trabajado, no tendría efectos económicos significativos pero es “la carta” que ZP podría tener para contentar a mercados y patronal. Pero no, le regala la carta del abaratamiento del despido indefinido (y encima se lo subvenciona) sin conseguir poder tocar lo que sí afectaría a la estructura del modelo productivo generando incentivos en la dirección que nos gustaría.
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