Desarrollo Organizacional y Cambio Cultural

desarrollo organizacional – cambio cultural

No pretendo ser exhaustivo en este post sobre un factor hasta cierto punto tan profundo como lo es las culturas organizacionales. Más bien pretendo que el lector pueda ingresar a estas ideas de una forma llana y sencilla.

¿Qué es la cultura?

Cuando hablamos de cultura nos referimos al conjunto e interacción sistémica de Creencias, Experiencias, Valores, normas, Mitos y Prácticas que distinguen a un grupo humano de otro. Básicamente las culturas organizacionales dan identidad a la organización. De la misma forma que la cultura brasileña es diferente a la argentina, las empresas tienen características propias que en su conjunto e interacción las distinguen de otras. Vamos a delimitar dos dominios:

Visibles: Lenguaje, tecnología, normas, estructura física, símbolos, conductas, etc.

Invisibles: Mitos, creencias, valores, etc.

Podríamos ilustrar estos dos aspectos o niveles con un árbol cuya copa es la parte que observamos, mientras que las raíces que no observamos son las que sostienen y dan identidad al árbol.

La identidad de la organización, es decir su cultura, se expresa en los valores que promulga, estos se hacen evidentes en las creencias que tienen como principios subyacentes. Por último estas creencias alcanzan su exponente en las capacidades o competencias que “creen” tener y que, por ende, facilitan o permiten la emergencia de los comportamientos o acciones observables en el entorno dela organización.

¿En qué situaciones una organización cambia?

En principio vale aclarar que el cambio puede acontecer por dos motivos, el primero cambios que podríamos llamar exógenos, como puede ser un cambio en el contexto económico, un cambio en las leyes, etc. Este tipo de modificaciones altera el conjunto de prácticas organizacionales y por ende su cultura. Una vez aceptado el cambio y adoptada las nuevas condiciones globales o las nuevas normas o leyes, la empresa sigue su curso sin más modificaciones que estas. No altera estructuralmente su identidad.

Por otro lado están los cambios de tipo endógeno, es decir que la organización decide como respuesta a una adaptación de un mapa estratégico diferente. Implica que la cultura actual, de alguna forma, no permite lograr los objetivos de la organización.  

¿Es posible hacer un cambio en la cultura de las organizaciones?

La respuesta es Sí. Sin embargo, esto no significa que el cambio sea fácil. Todo cambio aporta resistencias. La resistencia proviene por parte del sistema donde se quiere hacer el cambio y por las personas que integran el sistema. Cuando la resistencia viene del sistema lo que sucede es que una modificación por ejemplo en los sistemas de calidad afectará y generará cambios en otros aspectos. Si esos cambios no se realizan el cambio en el sistema de calidad – por Citar un ejemplo – se verá afectado. Por otro lado están las resistencias humanas. Esto sucede debido a que un cambio produce a nivel neurológico una alerta en el sistema neural primitivo de nuestro cerebro. Debido a que este sistema tiende a la automatización cualquier cambio implicó en los principios de nuestra historia humana un atentado a nuestra supervivencia. Hoy por hoy no es menos. Un cambio a nivel organizacional puede implicar alertas de nuestro propio sistema debido a que esos cambios pueden afectar nuestra supervivencia en la empresa. Lo que implica que por naturaleza la resistencia al cambio es una forma de defendernos garantizando las condiciones de nuestra supervivencia se perpetúen.

Cuando se decide un cambio es bueno que el mismo sea comunicado adecuadamente, asegurándoles a los empleados que permanencia en sus puestos de trabajo. Esto baja las ansiedades y permite que la resistencia disminuya notablemente. Por lo general las resistencias tienen que ver con la falta de creación de contextos para el cambio.

¿Cómo afecta el cambio cultural a una empresa?

En primera instancia el cambio afecta a la estructura profunda de la organización. Cuando se pretende hacer un cambio cultural se busca el desarrollo de la organización. Un desarrollo orientado a alinear los sistemas estratégicamente para obtener más y mejores resultados.

Cuando el cambio esta direccionado en función de los objetivos estratégicamente delineados el resultado es una organización que se desarrolla y crece. Estos cambios se evidenciarán en la organización a nivel del clima emocional de la empresa, así como en los comportamientos de la organización.

Como puede observar el lector los cambios organizaciones son en ocasiones necesarios e inevitables. El cambio sucede o nos sucede. Lo que implica que la una variable ya que el cambio no cambia es la elección hacia donde la empresa estratégicamente lo direcciona.