El despido colectivo es una modalidad de despido objetivo en el que los afectados son un grupo o colectivo de trabajadores.
El Estatuto de los Trabajadores indica que para darse el despido colectivo deben cumplirse por parte de la empresa una serie de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, pero además se deben cumplir dos requisitos adicionales:
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5.
El segundo requisito es la cuestión temporal. Estos despidos se deben realizar en un periodo de 90 días.
Son muchos los detalles y circunstancias que hay que tener en cuenta cuando se produce un despido laboral, y si has visto tus derechos desprotegidos te instamos a que cuentes con los servicios de un profesional en la materia. En Sánchez Bermejo Abogados contamos con abogados laboralistas que defenderán tus intereses con gran calidad técnica y humana, ponte en contacto con nosotros. Igualmente, para que conozcas en profundidad cómo funciona el despido coletivo en España, lo analizamos en este artículo.
Despido colectivo
Causas de los despidos colectivos
Causas Económicas. Se entiende que concurren estas causas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Periodo de consultas
El despido colectivo tiene que ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
Este periodo de consultas no puede tener una duración superior a 30 días naturales, o de 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores.
La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento (medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad).
Comisión negociadora
La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas. Además, la dirección de la empresa debe comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de 7 días desde la fecha de la comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de 15 días.
Cuando haya pasado el plazo máximo para la constitución de la comisión, la dirección de la empresa podrá comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. Así, la falta de constitución de la comisión no impide el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.
Comunicación de la apertura del período de consultas
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se deberá incluir lo siguiente:
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La especificación de las causas del despido colectivo.
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Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
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Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
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Período previsto para la realización de los despidos.
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Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
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Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
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Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.
La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos.
Recibida la comunicación, la autoridad laboral da traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre la comunicación y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser realizado en el plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
Acuerdos en el periodo de consultas
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Este acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa.
Por su parte, la autoridad laboral velará por la efectividad del período de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. Igualmente, la autoridad laboral podrá realizar durante el período de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo.
Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo:
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Si se ha alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo.
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Si no ha habido acuerdo, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.
Si en el plazo de 15 días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre el despido colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento.
Notificación del despido
Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados.
En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
Prioridad de permanencia en la empresa
Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en caso de despido colectivo.
Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
Impugnación de la decisión empresarial
La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas para este despido.
La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.
Por su parte, la autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese informado de que la decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
Despidos colectivos por causa de fuerza mayor
La existencia de causas de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, debe ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados previo procedimiento.
Este procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de 5 días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.
Plan de recolocación
En el caso de empresas que lleven a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores, estas deberán ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas.
Este plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir:
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Medidas de formación y orientación profesional.
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Atención personalizada al trabajador afectado.
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Búsqueda activa de empleo.
Eso sí, no será de aplicación este plan si la empresa se hubiera sometido a un procedimiento concursal.
La autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente, verificará la acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento.
Aportación al tesoro público
Por último, destacar que las empresas que realicen despidos colectivos y que incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente.
Sánchez Bermejo Abogados
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