Despido disciplinario

El despido disciplinario en España está regulado en el Estatuto de los Trabajadores en el apartado que relata los distintos tipos de rescisión de contratos que pueden darse en la legislación laboral española.

Concretamente el despido disciplinario es una extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario por darse un incumplimiento grave y culpable del trabajador en alguno de los deberes que tiene establecidos.

En Sánchez Bermejo Abogados somos abogados laboralistas con experiencia que sabrán resolver las dudas y conflictos que puedas encontrarte en cuestión de despidos, consúltanos.

Explicamos a continuación cómo funciona el despido disciplinario.

Despido disciplinario

Incumplimientos contractuales

Para darse el despido disciplinario se debe dar un incumplimiento contractual grave y culpable por parte del trabajador.

La ley, para facilitar las cosas, señala una serie de incumplimientos contractuales que serían causa suficiente para realizar un despido disciplinario:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.

• Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

• Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Forma y efectos del despido disciplinario

En principio, el despido disciplinario debe ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Pero además, por convenio colectivo, se pueden establecer mayores exigencias formales.

Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese. Si el trabajador está afiliado a un sindicato y al empresario le consta, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

En el caso de que el empresario no realice estas consideraciones, podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de 20 días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

Calificación del despido

A su vez, el despido puede ser calificado como procedente, improcedente o nulo.

• Despido procedente. Se dará cuando se acredite el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación.

• Despido improcedente. Será en el caso contrario, cuando no se pueda acreditar el incumplimiento o cuando no ha sido realizado con las formalidades ya explicadas.

• Despido nulo. Se dará cuando el despido tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Especialidades del despido nulo

Hay que tener claro que la nulidad del despido provoca que el empresario tenga que readmitir de forma inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

Y además del supuesto anterior, señala la ley que también es nulo el despido en los siguientes supuestos:

• Despido de trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

• Despido de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere el apartado anterior. Despido de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia para atender al cuidado de hijos o familiares previstos en la ley. También el despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos que señala la normativa.

• Despido de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.

Eso sí, estas situaciones se darán como nulas salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

Sánchez Bermejo Abogados

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