Diagnóstico del reconocimiento de la necesidad del cambio una nueva opción

por Lic. Viviam Gaviero Gutiérrez y Lic. Elizabeth Iglesias Huerta.

Las empresas pueden actuar con flexibilidad y adaptarse a los cambios del entorno a partir de la aplicación de un Modelo de Cambio Planeado, teniendo en sus manos, una forma ordenada de realizar las transformaciones necesarias, con el objetivo de cumplir con el reto empresarial de estos momentos, lograr la eficiencia, la eficacia y la competitividad.

Las empresas pueden actuar con flexibilidad y adaptarse a los cambios del entorno a partir de la aplicación de un Modelo de Cambio Planeado, teniendo en sus manos, una forma ordenada de realizar las transformaciones necesarias, con el objetivo de cumplir con el reto empresarial de estos momentos, lograr la eficiencia, la eficacia y la competitividad.

“El perfeccionamiento en las empresas recién comienza, se ha roto la inercia inicial y se ha puesto en movimiento el proceso. Será preciso e implicara UN CAMBIO DE MENTALIDAD y la elevación gradual de los resultados de las entidades incorporadas al proceso…”

PROCESO ESTRATÉGICO

En todo proceso estratégico están presentes determinadas regularidades en el proceso de diseño, ejecución y control del mismo, él tenerlas presentes permite crear la base necesaria para que el proceso no sea solo un deseo, sino un proceso de Implantación Real de un Proceso Estratégico, con una fuerte coherencia tanto en directivos como entre estos y los subordinados. De estas regularidades abordaremos el Reconocimiento de la Necesidad del Cambio y de la segunda Regularidad la Cultura Organizacional.

Regularidades:

1. El reconocimiento de la necesidad del cambio.
2. El pleno conocimiento del negocio en que esta la empresa.
3. El dominio de la situación actual de la empresa.
4. La determinación de la dirección o rumbo necesario para el desarrollo de la empresa.
5. El control para el ajuste y perfeccionamiento de la dirección o rumbo escogido por la empresa.
6. La necesidad de la capacitación constante de la empresa, en general, y de su equipo directivo, en particular.

CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura puede ser un bien o una obligación. Puede ser una ventaja debido a que las creencias compartidas facilitan y ahorran las comunicaciones, facilitan la toma de decisiones y el cumplimiento de las estrategias. Los valores compartidos facilitan también la motivación, la cooperación y el compromiso con esa estrategia. Esto conduce a la eficiencia de la organización. Siendo importante tener congruencia entre la cultura, la estrategia, el pensamiento y la actitud directiva.

Por ultimo, según los autores Menguzzato y Renau (1989), la cultura, que subyace en toda organización, presenta a veces un protagonismo inesperado en el éxito o fracaso de una estrategia, por lo que su comprensión y análisis, a través del llamado , es imprescindible para establecer un diagnostico estratégico completo de la empresa.

CAMBIO

Las organizaciones que hoy día permanecen en el mundo de los negocios son aquellas en las que sus directivos han logrado, hasta el momento, reconocer las características y comportamiento de la relación existente entre la empresa y su entorno y en consecuencia, partiendo del conocimiento necesario, se dan a la tarea de mantener el equilibrio empresa – entorno a través del diseño, ejecución y control de procesos estratégicos o lo que es lo mismo a través de procesos sostenidos de CAMBIO.

La actitud estratégica asumida por directivos y trabajadores dentro de una empresa debe responder a la necesidad de un enfoque coherente entre el pensar, decir y el hacer, así como entre el comprometimiento y la comprensión para posibilitar la rápida inserción de la empresa a un entorno turbulento y cambiante, todo equipo directivo está en la obligación de definir tanto el fin de su empresa como el camino o manera de alcanzarlo, es decir su estrategia, garantizando una actuación empresarial que permita mantener éxitos sostenidos, como se manifiesta, cuando se dice que es un proceso de mejora continua de la gestión interna de la entidad, que posibilita lograr de forma sistemática, un alto desempeño para producir bienes o prestar servicios competitivos.

El grado de conocimiento que sobre el equilibrio empresa – entorno posee el Directivo determina su Pensamiento Estratégico constituyendo este una filosofía de conducta para garantizar la supervivencia de la empresa, por medio de una buena “alineación” entre la empresa y su entorno. La manifestación del Pensamiento Estratégico es el nivel abstracto del PENSAR (generar actividades a través de la comprensión de su necesidad y se manifiesta en intenciones, deseos y preocupaciones), pero para un cabal conocimiento el Directivo debe poseer determinado nivel de preparación que ayude a que dicho conocimiento se concientice, o sea se convierta en guía de su actuación directiva, implicando a todos en este proceso.

La Actitud Estratégica, se manifiesta en las decisiones de acción como respuesta al pensamiento estratégico o sea el nivel práctico del HACER, instrumentar las actividades generadas por dicho pensamiento estratégico.

MATRIZ DEL RECONOCIMIENTO DE LA NECESIDAD DEL CAMBIO

· La relación que se establece entre el Pensamiento y la Actitud Estratégica determinan la Matriz de Reconocimiento de la Necesidad del Cambio.
· Ilustrando la posición que tienen los directivos de la empresa ante el cambio y por tanto, realizar un Procesos Estratégico Real.
· Permite establecer con precisión el estado de reconocimiento del cambio en el equipo directivo y crear o reforzar condiciones para emprender un Proceso Estratégico realista.
Tomado de Estrategia Empresarial, Un nuevo enfoque para su ejecucion. V.D. Pontones, M.R. Reyes y A.P. Hidalgo. (2000) Pág. 22

Estas acciones de Implicación buscan la Comprensión y el Comprometimiento de sus subordinados en el proceso de cambio. Comprensión para entender, penetrar, compenetrase con el proceso estratégico y Comprometimiento para asumir conscientemente y de común acuerdo, directivo-subordinado, su papel de actor del proceso estratégico.

MATRIZ DE IMPLICACIÓN CON EL CAMBIO. COMPROMETIMIENTO-COMPRENSION

· La relación que se establece entre el Comprometimiento y la Comprensión determinan la Matriz de Implicación con el Cambio.
· Ilustra como el comprometimiento crea la base para que el subordinado siga a su jefe y acepte entrar en el proceso de cambio cuando el directivo los insta de una manera planeada.
· La comprensión se posibilita mediante acciones que le permitan a los miembros de la organización comprender la necesidad del cambio y su utilidad, para ellos, la organización y la sociedad.
· Consolida el Pensamiento-Actitud Estratégica.

Tomado de Estrategia Empresarial, Un nuevo enfoque para su ejecución. V.D. Pontones, M.R. Reyes y A.P. Hidalgo. (2000) Pág 32

La práctica ha demostrado en más de un ejemplo que organizaciones que aparentemente manifiestan una alta coherencia y cohesión entre el pensamiento y la actitud estratégica de sus directivos (sujeto de dirección), fracasan o logran muy pobres resultados en la consecución de sus metas. ¿Causas de esta situación? No logran implicar realmente a sus subordinados (objeto de dirección) y no lo logran por la pobre participación que le dan en el diseño de lo que a la postre tendrán que ejecutar, no explican convincentemente las razones del CAMBIO o los CAMBIOS que se proponen, los beneficios que reportarán, es importante convencer y no imponer, analizar cada inquietud…. A fin de lograr consenso y vencer la lógica resistencia al CAMBIO, que impone cualquier proceso de transformación…… para su logro los trabajadores tendrán que participar activamente en todo el proceso.

Dicho de otra forma, un equipo directivo logrará sus objetivos estratégicos en la medida que, además de lograr una alta cohesión y coherencia en sí, logre comprometer a sus subordinados con el proceso de CAMBIO mediante una verdadera y real comprensión por parte de estos de lo útil y beneficioso de dicho CAMBIO para todos o sea, la sociedad, la organización y ellos en particular.

El directivo debe realizar un autodiagnóstico constante del grado de coherencia entre el Pensamiento y la Actitud Estratégica lo que permitirá afrontar de manera real y completa el proceso estratégico en la empresa. De ahí lo útil que resulta el poseer una herramienta que ayude al Directivo y su Equipo a evaluar su nivel actual de coherencia entre el Pensamiento y Actitud Estratégica, así como el nivel de Implicación entre directivos y subordinados dentro de una determinada Cultura Empresarial.

Reflejo de esta coherencia y cohesión que se debe manifestar en todo proceso estratégico es “El reconocimiento de la necesidad del cambio en la organización”.

Lo que nos indica la necesidad que el directivo y su equipo sean agentes de cambio, los lideres del proceso en su organización, que sean capaces de que todos sus colaboradores, sus trabajadores sigan su proyecto de salto al futuro por que reconocen en el mismo su necesidad para la organización y para sus intereses individuales.

CONCLUSIONES

Por la incidencia que tiene el Reconocimiento de la Necesidad del Cambio y la Cultura Organizacional, en el proceso de cambio, se desarrolló su estudio con la aplicación de esta base herramental (“Tecnología para el Diagnóstico del Reconocimiento de la Necesidad del Cambio y la Cultura Empresarial que la sustenta”), en 25 entidades de distintos sectores de la provincia de Camagüey, Cuba, obteniendose resultados que han contribuido a un mejor desarrollo y funcionamiento de las empresas para el Cambio.

La aplicación y análisis del instrumental para el Diagnóstico de la Cultura Empresarial tiene como objetivo principal dar como resultado una valoración de la medida en que esta Cultura sustenta el nivel de Reconocimiento de la Necesidad del Cambio existente en la organización.

La Cultura Organizacional se estudia bajo la óptica de ver la empresa como la relación DECISOR- EJECUTOR y por lo tanto el instrumental va dirigido, con sus especificidades, por una parte al Equipo Directivo en particular (para diagnosticar Cultura Directiva) y por otra a los trabajadores (para diagnosticar Cultura no Directiva). A partir de estas dos variables, Cultura Directiva y Cultura no Directiva, se valoran un grupo de dimensiones.

Análisis de la Cultura Directiva se tomarán en cuenta los resultados de:

Diagnóstico del Reconocimiento de la Necesidad del Cambio, Evaluación Global de la Actitud Directiva, Cuestionario de Satisfacción del Equipo Directivo.

Análisis de la Cultura no Directiva se tomarán en cuenta los resultados de:

Cuestionario Comprometimiento – Comprensión o Nivel de Implicación y Cuestionario de Satisfacción de los Trabajadores.

Al Equipo Directivo (E.D) se le aplican las herramientas en un 100%, en el caso de los trabajadores se toma una muestra del 25% al 30%, desglosadas por distintos segmentos organizativos, para garantizar resultados confiables y veraces. Tomado de, Reflexión Directiva del Reconocimiento de la Necesidad del Cambio en los Directivos y la Empresa. . V.D. Pontones, M.R. Reyes y A.P. Hidalgo.

Como Estadígrafos para diagnosticar el resultado utilizamos la MODA y la FRECUENCIA, Estadígrafos que nos permiten evaluar la ACTITUD PREDOMINANTE en el Equipo Directivo y los Trabajadores, su grado de disposición para el CAMBIO, a la vez que se logra la confección de un Listado de Causas o Puntos Débiles que la Organización que loa misma debe convertir en Puntos Fuertes, para quedar ubicada en el punto adecuado para una Implantación Real del Proceso de Cambio.

Autoras Lic. Viviam Gaviero Gutiérrez y Lic. Elizabeth Iglesias Huerta.