Dirección por Objetivos: Concepto y Fases

La Dirección por Objetivos se ha convertido en un lugar común para muchas empresas y directivos, convencidos de que aplican esta forma de dirigir.

Generalmente, la dirección por objetivos suele aplicarse en un ámbito limitado. Es frecuente que se circunscriba a un mero sistema de valoración del rendimiento. O a un programa de retribuciones. A veces, es vista esencialmente como un medio para facilitar el desarrollo profesional de los directivos. Sin embargo, la Dirección por Objetivos posee un enfoque más amplio. Se debe proyectar sobre toda la organización de un modo integral.

En cualquier caso, son dos las ideas básicas:

• Si más clara y concretamente se expresa lo que se quiere conseguir, mayor es la probabilidad de alcanzarlo.
• La medida de los progresos sólo se puede llevar a cabo con relación a aquello en lo que se pretende progresar.

Independientemente de cómo se aplica la Dirección por Objetivos en las diferentes organizaciones, hay tres pautas comunes:

• Definición. Directivos y subordinados definen conjuntamente resultados concretos a conseguir en fechas concretas.
• Realización. Las personas acuden al trabajo más motivadas al comprometerse abiertamente con los objetivos, en la fase anterior.
• Control. Los resultados se miden con referencia a los objetivos establecidos.

Puede observarse que esto no es más que una mera elaboración de los conceptos mencionados antes: para realizar algo es preciso saber qué se quiere realizar. Para saber si el desempeño es el adecuado, basta con comparar logros y objetivos.

Origen de la Dirección por Objetivos

La Dirección por Objetivos fue conceptualizada por Peter Drucker, si bien fue aplicada por Harold Smiddy, vicepresidente de General Electric Company.

Smiddy había sido anteriormente consultor de dirección. Uno de los socios de la firma de consultoría le explicó el concepto de carta al director. Básicamente, esta carta implicaba que el responsable de un puesto de trabajo escribiera una carta a su mando inmediato indicando cuáles eran sus objetivos para el próximo período, cómo se lograrían esos objetivos y hasta qué punto era posible completarlos. Cuando el superior aceptaba la carta, ésta adquiría el grado de compromiso.

Smiddy aplicó este método nada más llegar a General Electric. Posteriormente, Peter Drucker influyó en Smiddy sobre lo adecuado del concepto de "carta mensual" para fundamentar la filosofía de la Dirección por Objetivos.

Una vez concebida la carta mensual, ésta se convirtió en un instrumento mediante el que se establecían objetivos, actividades y estándares para cada mes, y se informaba sobre los objetivos fijados en el mes inmediatamente precedente. Los elementos cruciales eran:

• Las metas se fijaban explícitamente.
• Los progresos se daban a conocer.
• Los objetivos se asociaban a un plazo temporal concreto.
• Se revisaban periódicamente.

Hasta el momento en el que Drucker acuña el concepto de Dirección por Objetivos y desarrolla su filosofía, existía una idea errónea (que aún hoy es muy frecuente). Concretamente, y desde la perspectiva del modelo tradicional, se pensaba que los objetivos eran conocidos inicialmente, que eran algo obvio y evidente incluido en la función directiva de planificación.

Fuente: https://www.aiteco.com/la-direccion-por-objetivos/

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