El efecto halo, un error habitual en la gestión del cambio

por Carmen Gonzalez

Cuando iniciamos un proyecto, nuestro deseo y propósito es que éste culmine con éxito. Pero ¿por dónde empezar? Sin lugar a dudas, lo primero es poner al frente al mejor director de proyectos. Esta respuesta tan obvia sin embargo esconde una segunda cuestión, más difícil de resolver: ¿Quién es el mejor director para liderar un proyecto? Fácilmente podemos equivocarnos en la elección, ya que muchas veces se piensa que el mejor director de un proyecto es la persona que mayores conocimientos técnicos tiene sobre la materia, pero ¡cuidado! Esto no es siempre lo correcto.

El efecto halo es uno de los principales errores que se cometen en elección del director de proyecto y que hacen que la implantación del proyectos no se lleve a cabo, o se produzcan retrasos en los objetivos fijados. Pero ¿Sabemos qué es el efecto halo?

Consiste en pensar que una persona que tiene grandes habilidades técnicas es la persona más adecuada para dirigir un proyecto relacionado con sus conocimientos técnicos.

Sin embargo, y a pesar de la gran pericia técnica del director seleccionado, la implantación fracasa; y es que se olvida la necesidad de que un Director de Proyecto debe tener desarrolladas competencias y habilidades directivas que aplicadas al equipo humano del proyecto a implantar, serán la llave que asegurará el tan ansiado éxito. En definitiva se trata de no confundir la gestión directiva, responsable de los procedimientos que ayudan a que una implantación funcione correctamente, con el liderazgo, que añade la capacidad de motivar y de inspirar. Los líderes son personas que consiguen ilusionar y que generan confianza.

La guía PMBOK, nos relaciona las habilidades que son deseables en un buen director de proyectos:

   HABILIDADES INTERPERSONALES DEL DIRECTOR DE PROYECTOS:

Sin embargo, la realidad, tan testaruda a veces, nos muestra que incluso cuando contamos con un director de proyectos con todas las habilidades interpersonales, hasta un 70 % de los proyectos sigue fallando, en lo referente a sus objetivos de alcance, tiempo y coste.

¿En qué nos hemos equivocado? ¿Qué es lo que no hemos  teniendo en cuenta? En muchas ocasiones lo que hemos dejado atrás es el factor humano, es decir, nos olvidamos de gestionar los “recursos humanos” como lo que son, seres  humanos, con sus razonamientos, pero también sus emociones.

En el Instituto Mm estamos concienciados de esta realidad, y por esa razón nos hemos asociado con el Human Change Management Institute para desarrollar una nueva profesión, El Gestor del cambio. Vicente Gonçalves, su fundador, nos ofrece, a través del método HCMBOK, y su obra “Gestión del cambio: el factor humano en el liderazgo de proyectos”,  la metodología, herramientas y buenas prácticas imprescindibles para gestionar las actividades esenciales del factor humano en los proyectos de cambio.

Vicente nos propone que todo cambio en la empresa se gestione como un proyecto, proyecto de gestión del cambio, en donde se aplica una metodología de gestión de proyecto basada en el PMBOK, pero sobre todo donde el gestor del cambio debe tener dos componentes esenciales: Creatividad e Innovación. La razón fundamental de esta forma de afrontar los cambios, es porque, evidentemente cualquier cambio empresarial afecta directamente a las personas y produce una alteración en el Status Quo, y en la forma de hacer las cosas. Las personas tienen que salir de su  zona de confort y esto, si no se gestiona bien, sabemos que produce resistencia al cambio.

Gestionar el cambio es poner foco en dos aspectos: el cuidado del ser humano y de sus peculiaridades. Atender a estos dos puntos puede en gran medida  reducir los riesgos  de fracaso en el proyecto.

Podemos afirmar que gestionar el cambio en una organización es humanizar el cambio.

Autora Carmen González -  Chief Operations Officer -  Instituto Mm

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