El equipo de trabajo como generador del talento en la organización

por José Manuel Vecino Pico

Para iniciar esta breve reflexión quisiera invitarlos a responder las siguientes preguntas: ¿Una persona competente es también talentosa? Y, ¿Las personas con talento pueden triunfar sin un equipo que los respalde?

Los equipos de trabajo en las organizaciones han sido el objetivo preferido, en las últimas décadas de gurús y consultores que concluyen de modo inobjetable que se requiere de “equipos altamente efectivos” para ser exitosos en la gestión empresarial, se han desarrollado modelos y metodologías que entrenan las principales habilidades requeridas para alcanzar desempeños superiores y sobresalientes en los equipos de “alto desempeño”, se han promovido técnicas como el Outdoor training, el aprendizaje experiencial y otras capaces de construir y promover experiencias colectivas de aprendizaje.

Desde los años 70, principalmente, se han multiplicado de modo exponencial los especialistas en los temas de trabajo en equipo, liderazgo empresarial, competencias y sobre todo en los temas relacionados con las mejores técnicas para desarrollar el talento en las organizaciones.

Esta riqueza de autores y la multiplicidad conceptual sobre estos temas que están relacionados pero que son al mismo tiempo diversos, han hecho que en muchas ocasiones los modelos y herramientas sean contradictorias y no necesariamente complementarias como esperaríamos quienes tenemos la responsabilidad de ofrecer a la empresa un plan de formación y desarrollo que se ajuste a la real necesidad de ser cada vez más competitivos en un mercado que evoluciona todos los días y que nos obliga a estar a la vanguardia en innovación.

La teoría de competencias, por ejemplo, que nace de la intención de Mcclelland, de entrenar para “desempeños superiores” a los colaboradores, terminó por convertirse en una compleja red de significados y experiencia que llegan a desvirtuar el origen mismo del término y que si bien es cierto que la mayoría de los autores aceptan que los TRES componentes básicos de toda competencia son el saber (conocimiento), el hacer (Habilidad) y el ser (Actitud), el reduccionismo conceptual ha llevado a instrumentalizar cada uno de estos componentes y causar confusión en quienes pretenden pasar por doctos en la materia.

La definición del término, por ejemplo, encuentra sus propios axiomas dependiendo del autor o la corriente de pensamiento a la que pertenezca. La confusión ha llegado a tal punto que algunos hablan de competencias del ser, del saber y del hacer como si esto fuera posible sin perder la esencia original de lo que significa y para lo que sirve una competencia.

Desde hace muchos años la metodología de construcción de las competencias implicaba la vinculación al proceso de los directivos de las compañías como garantes del espíritu de lo que era la cultura propia que se esperaba fortalecer con un plan de gestión por competencias. Hoy en día el diseño del modelo, incluido el diccionario de competencias corre por cuenta de un asesor externo y en el mejor de los casos por los profesionales de recursos humanos que se involucran en el proceso de reflexión.

Volviendo a la intención de la reflexión, vale la pena resaltar que las personas competentes en la organización son valoradas porque sus resultados son sobresalientes y marcan la diferencia con los colaboradores promedio, sin embargo es preciso reconocer que su trabajo no lo realiza en solitario, que si bien es cierto que tiene la capacidad de hacer las cosas desde lo mejor y obtener resultados superiores estos no nacen únicamente del esfuerzo individual sino que (y aquí apoyo mi tesis en las definiciones propuestas por Pilar Jericó), para ofrecer sus resultados requiere del soporte y apoyo de otras personas de su equipo de trabajo, es decir que sus destrezas, habilidades y conocimientos aplicados a una labor se manifiestan sobresalientes por su capacidad pero también porque en su gestión intervino por lo menos una persona de su equipo de trabajo.

Ahora bien, para que el equipo de trabajo funcione se requiere que tengamos identificados las personas competentes que marcan la diferencia en lo que hacen y por tanto que les ofrezcamos los recursos y apoyos que necesiten para alcanzar los resultados esperados.

En general, los equipos de trabajo exitosos cuentan con personas capaces y así el talento consiste en saber aprovechar al máximo esas fortalezas que no todos tienen desarrolladas. Se evidencia que es la contribución de cada uno de los integrantes del equipo lo que permite alcanzar resultados superiores y diferenciadores, aceptar que cada aporte resulta definitivo a la hora de avanzar en la conquista de los propósitos organizacionales.

Para todos los responsables de los procesos de selección en las empresas va un llamado a considerar que no basta con elegir el más competente sino también el más talentoso y eso implica evaluar sus capacidades desde la cultura organizacional a la cual va a entrar, es decir que su gestión podrá ser exitosa en la medida en que integre en su manera de hacer las cosas la identidad de una organización cuyos colaboradores serán su punto de apoyo para alcanzar los grandes triunfos para los cuales se le contrato.

El talento se desarrolla en los equipos de trabajo a partir de la competencia de sus integrantes, se puede ser competente de modo individual (quizá) pero el talento siempre será la consecuencia de una gestión colectiva y el resultado de la sumatoria de las contribuciones de los colaboradores de quienes ponen al servicio del resultado esperado sus fortalezas y competencias.

Espero que estas breves reflexiones nos animen a profundizar en esta discusión que sin duda podrá tener diferentes aproximaciones que enriquezcan el concepto.

Autor José Manuel Vecino Pico - jmvecinoparrobagmail.com

Magíster en Gestión Ambiental, Filósofo, Especialista en Gerencia de Recursos Humanos, Gerente General en JOB MANAGEMENT VISION.

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