El sentido de realización en el trabajo: Raíces Profesionales

Es frecuente encontrase con personas que trabajando en una buena empresa, con un sueldo aceptable y que además gozan de prestigio profesional, sin embargo, se encuentran desubicados y, por tanto, desmotivados y desesperanzados. Dicho de otra manera, hay quien es muy competente en el trabajo y cuenta con una buena posición, pero simultáneamente se siente profundamente infeliz profesionalmente hablando. ¿A qué se debe? Es probable que le esté fallando la piedra clave -elemento arquitectónico que sujeta todo el arco- en su trabajo: su sentido de realización.

Para lograr nuestro Desarrollo Profesional a largo plazo, existen diversos elementos (podríamos llamar piezas) que han de ponerse en acción: las motivaciones, aptitudes, conocimientos, experiencias, proyecciones de futuro y competencias; que además se han de enlazar para lograr un crecimiento armónico de la persona. La conexión y coordinación entre estas diferentes piezas ya lo hemos analizado en otros escritos. Por eso, en este artículo vamos a profundizar sobre lo que hemos llamado "la piedra clave" en nuestro desarrollo profesional a largo plazo: las motivaciones más profundas para lograr nuestro sentido de realización en el ámbito laboral.

Conocer cuáles son las motivaciones más profundas en nuestro trabajo será importante, no solamente para alcanzar un mayor conocimiento propio, si no porque además nos ayudarán a perfilar y anticipar el entorno o situación profesional más adecuada a nuestras características personales. En ese sentido, esta pieza es determinante para lograr una adecuada Gestión en nuestra Trayectoria Profesional a largo plazo.

Edgar H. Stein en su modelo de anclas de carrera (career anchors) anticipa y describe este concepto, pero -desde nuestro punto de vista- falla en su origen, definición y ofrece una descripción insuficiente. Es por esto que, desde nuestro reconocimiento a Schein por su valiosa aportación al mundo del desarrollo profesional, entendemos que hay y habrá otros modelos de motivación interna para impulsar el desarrollo profesional que pueden ser más claros y completos.

El Modelo de Motivación Interna para el Desarrollo Profesional que proponemos consta de 7 dimensiones en la motivación interna de la persona, que a su vez arrojan 14 categorías o focos de motivación diferentes. Estas catorce categorías las denominamos Raíces Profesionales porque constituyen los cauces a través de las cuales alimentamos nuestro sentido de realización en el trabajo y, así mismo, nos ofrecen un buen soporte (raíz) para nuestro crecimiento profesional.

Las motivaciones profundas para el desarrollo:

Schein define anclas de carrera como "la combinación de las áreas percibidas de competencias, motivaciones y valores que nunca se abandonarán, por ser parte esencial de yo real de cada persona", pero en nuestra opinión, este concepto (lo que él llama anclas de carrera) no son competencias, ni tampoco valores de la persona. Aunque si podemos entenderlo como la motivación más profunda -factores internos que incitan a la acción- que mueven a la persona en su desarrollo profesional. Son aquellas características básicas que perfilan nuestro sentido de realización en el trabajo y que nos permite desenvolvernos de una manera más adecuada en un entorno laboral u otro.

Es por esto que, esta noción, está ligada con la Pirámide de Necesidades de Maslow en su quinto nivel -sentido de realización en el trabajo- y no se deriva del concepto de competencias o valores que utilizamos en el management actual (ver Cuadro 1).

Cuadro 1. Pirámide de Maslow y Raíces Profesionales

Nuestro espacio de motivación para sentirnos a nosotros mismos (percibirnos) como realizados desde la perspectiva profesional, tienen -al menos- siete dimensiones diferentes.

Modelo de Raíces Profesionales :

Cada dimensión -tendencia motivacional- está constituida por un binomio o polos opuestos de atracción (sentirse realizado más en una dirección u otra) y son, en ese sentido, divergentes. Lo normal es tener una inclinación personal hacia un extremo u otro, que describe las características que tiene esa persona y, por lo tanto, cuales son las peculiariedades del entorno -o situación laboral- que el propio interesado reconoce como más apropiado para dar soporte a su desarrollo profesional a largo plazo.

Estas siete dimensiones son las siguientes:

I. Necesidad de Visión global

II. Grado de libertad

III. Dificultad

IV. Altruismo

V. Necesidad de Búsqueda

VI. Dimensionamiento del trabajo

VII. Emprendimiento

Los extremos de estas 7 dimensiones son los focos de atracción motivacional que denominamos Raíces Profesionales y conforman el sentido de realización de la persona. Por tanto, hablamos de 14 Raíces Profesionales que describimos a continuación.

Las 7 Dimensiones y sus 14 Raíces Profesionales:

I. Visión global: Esta dimensión de motivación en el trabajo, estudia la necesidad que tiene una persona por alcanzar una posición que le otorgue una visión global e integradora de los diferentes elementos que participan en el resultado final de su trabajo o, por el contrario, si la persona se siente más realizada cuando alcanza un alto grado de especialización en una única área, sin necesidad de tener una visión de conjunto. Los dos polos o extremos opuestos son: especialización (con escasa o nula visión global) y gerencial (visión global e integradora).

Especialista_______________________Gerencial

II. Grado de libertad: Esta dimensión de motivación en el trabajo estudia el valor que otorga una persona a su libertad de acción (horarios, colaboradores, proyectos, etc.) o, por el contrario, prioriza la sensación de seguridad (que le puede brindar una gran organización) por encima de su grado de libertad. Los dos polos son: dependencia (con escasa o muy poca autonomía) e independencia (con un grado de libertad total).

Dependencia __________________Independencia

III. Dificulta: Esta dimensión de motivación en el trabajo estudia la necesidad que tiene una persona para que su trabajo sea muy estable y repetitivo o, por el contrario, el grado de dificultad, tensión y exigencia sea un requisito para sentirse satisfecho.

Estable____________________Desafío

IV. Altruismo: Esta dimensión se refiere a la necesidad que tiene una persona para que su trabajo tenga un importante impacto en beneficio de otras muchas personas o si, por el contrario, prioriza sus propios intereses al margen del impacto sobre otros individuos. Las dos raíces -o polos opuestos- son: individual (prioriza sus objetivos personales) o asistencial (necesita que su trabajo tenga un impacto directo en bien de otras personas).

Individual _____________________Asistencial

V. Necesidad de exploración: Esta dimensión describe la necesidad que tiene una persona en su trabajo por crear cosas nuevas o, por el contrario, se siente más realizado cuando transfiere lo ya conocido. Los dos polos son: maestro (transmisión de lo ya conocido) y creativo (aventurar nuevos caminos).

Maestro_________________________Creativo

VI. Dimensionamiento: Esta variable analiza la necesidad que tiene una persona para que su trabajo abarque solamente una parte muy concreta de su vida, o por el contrario, no le importa que acapare el conjunto de su vida (afectando a otras áreas: familiar, amistades, aficiones, etc.). Los dos polos son: parcial (impacto muy limitado del trabajo) o total (implicar todas las áreas de su vida en el trabajo).

Parcial______________________________Total

VII. Necesidad de Emprendimiento: Esta dimensión analiza la necesidad que tiene una persona en su trabajo para promover y acometer líneas de acción propias o, por el contrario, tiene una disposición natural para asumir e implementar tareas encomendadas por terceras personas.

Seguidor_____________________________Emprendedor

Aunque lo habitual será participar de muchas de estas raíces en mayor o menor medida (ver Cuadro 2), lo relevante será conocer, en primer lugar, cuál es nuestra tendencia natural en cada una de las siete dimensiones y, particularmente, cuáles son las más dominantes (ver Cuadro 2). Porque nuestras raíces profesionales más dominantes (tres más penetrantes), son las que nos ofrecerán un sentido de realización más intenso.

Cuadro 2. Raíces Profesionales Mariano V.

Para mostrar la importancia de las raíces profesionales en nuestro desarrollo, si tomamos como referencia -en botánica- el crecimiento de un árbol, entendemos que la semilla de un árbol en potencia (pongamos de ejemplo la semilla de un roble), necesita de un terreno con un ambiente y unos nutrientes muy concretos, ya que si echamos esa semilla en un ecosistema diferente, habremos matado un magnífico roble en potencia. Y si cada especie de árbol necesita de un ecosistema adecuado, nosotros también necesitamos de un ecosistema laboral (entorno laboral) que se adapten a nuestras raíces profesionales (tendencias motivacionales) y podamos crecer con firmeza y satisfacción (ver Cuadro 3).

Cuadro 3. Raíces Profesionales Dominantes: Por eso, conocer cuáles son nuestras Raíces dominantes, nos permitirá describir nuestra situación laboral ideal (SLI), pues además de lograr una buena percepción de realización en el trabajo, a su vez, nos ofrecerá una sensación de solidez para seguir creciendo en el resto de piezas que componen nuestro desarrollo profesional y que hemos mencionado al inicio del artículo: experiencias profesionales, conocimientos, plan de trayectoria y competencias.

Fuente: Directivos y Gerentes.

C. Marco