El talento no abunda: toda una preocupación 2013

Como ganarle a la escasez de talentos

Las encuestas lo demuestran: encontrar mano de obra calificada continúa siendo un obstáculo para el crecimiento de las compañías

Laura Andahazi – Revista Apertura

Para las empresas, un talento es una persona con capacidad para desempeñar con inteligencia y entendimiento determinada ocupación: cuanto más compleja o específica es la actividad, más talentoso se espera que sea el empleado. Por lo tanto, encontrar a los más aptos es un objetivo fundamental para la rentabilidad: con ellos se crean productos o servicios más competitivos, se detectan nuevas oportunidades de negocios y se aumenta la cartera de clientes, entre otras ventajas. Sin embargo, hallarlos no es tarea sencilla y, según los especialistas, ésta será una de las mayores preocupaciones para los empresarios durante 2013.

Para el 58% de los directivos del mundo y para el 61% de los latinoamericanos, la escasez de talentos es la segunda amenaza para el crecimiento de sus compañías, tras el aumento de las cargas fiscales, sostiene la 16° Encuesta Anual Global de CEOs de PwC, realizada durante el último trimestre de 2012. Los más preocupados pertenecen a los sectores de la minería (75%), ingeniería, construcción y comunicaciones (65%) y tecnología y seguros (64%). Para ManpowerGroup, que también el año pasado realizó un estudio sobre la escasez de talentos a nivel global, el 45% de los empleadores argentinos consultados dijo no poder conseguir el recurso humano que sus organizaciones necesitan.

En jaque. Los problemas para encontrar personal calificado abarca a áreas como la tornería.

En la Argentina, los puestos más difíciles de cubrir son los técnicos, ingenieros y los vinculados con los oficios manuales calificados. “La falta de torneros y matriceros es notoria. Muchas veces, los candidatos dominan la negociación salarial a sabiendas de la escasa oferta del mercado. Lo mismo pasa con los perfiles en tecnología de la información (TI): estudiantes de los primeros años de la carrera obtienen empleos con sueldos jugosos, a pesar de su corta edad y de no tener experiencia laboral”, cuentan Darío Sbaglia y Gustavo González, titulares de DG Consultores en Recursos Humanos.

La dificultad radica, según Juan Manuel Cueto, director asociado de Wall Chase Partners, consultora especializada en reclutamiento y consultoría en capital humano, en que las empresas buscan candidatos similares y el talento es escaso en todos los mercados. “La Argentina cuenta con profesionales de alto perfil académico, con dominio de idiomas y cualidades que faltan en otros países de la región. Muchos son expatriados o tentados por firmas del exterior”, asegura.

Agudizar el ingenio para conseguir a los mejores es el gran desafío para las pymes. Ya no alcanza con salir a buscarlos, sino que hay que entender, también, cuáles son sus preferencias para atraerlos y fidelizarlos. Nadie quiere contratar personal e invertir dinero para luego perderlo en manos de un competidor. “Hoy se valoran los horarios flexibles, el teletrabajo, las actualizaciones y ajustes salariales y el respeto de las condiciones contractuales. A fin de atraer talentos, las pymes van adoptando metodologías utilizadas por firmas de mayor envergadura”, comentan desde DG Consultores.

Una base de datos al día
Para Gymboree Play & Music, una pyme estadounidense especializada en programas para fomentar la creatividad y la confianza en niños de hasta 5 años que llegó a la Argentina en 2006, es fundamental contar con instructoras idóneas ya que su servicio está orientado a lo más preciado de sus clientes: sus hijos. Para lograrlo, siempre realizan entrevistas de modo de asegurarse a las mejores, tengan que cubrir un puesto o no. “Hacemos dos o tres búsquedas al año. Y, con una preselección concreta, armamos una base de datos que consultamos cuando se abre una vacante. Muchos de los contactos se generan a través de la bolsa de empleo de la web”, explica María Silvani, directora General de la firma que tiene cuatro franquicias -próximamente, inaugurará una quinta- y que emplea a 25 personas.

La chica divertida y animadora; la cariñosa que se conecta desde lo afectivo y la académica que enseña conceptos a niños pequeños, son los tres perfiles que requiere Gymboree. El más difícil de hallar es el pedagógico. “Primero, buscamos dentro de la empresa ya que muchas de nuestras empleadas tienen amigas o compañeras de la facultad para recomendar”, explica Silvani. Una vez hallado el talento, y más allá de la experiencia en el rubro que pueda tener, Gymboree brinda una capacitación de entre 15 días y 1 mes, donde se repasan conceptos teóricos y prácticos.

La base de datos al día le aseguró a la empresa cubrir las urgencias con los mejores empleados, aunque fidelizarlos es también fundamental. “Además de armar reuniones semanales informales, implementamos un sistema de incentivos por cumplimiento de objetivos: sobre el sueldo, los empleados se llevan una variable cuando, por ejemplo, incrementamos la facturación”, cuenta Silvani, quien, en 2012, premió el 25 % de aumento respecto al ejercicio anterior.

Hacer escuela
La imprenta Arcángel Maggio creó en 1996 la Escuela Jóvenes Técnicos para formar a graduados de colegios industriales, darles la posibilidad de ser parte de la empresa y asegurarse mano de obra calificada. “La convocatoria, que es anual, se realiza mediante una visita previa de los alumnos a nuestra planta, donde se dicta el seminario Módulo Gráfico para acercarlos a la disciplina Offset. Luego, los interesados nos contactan y comienzan una serie de entrevistas. Por año, ingresan entre 8 y 12 personas. Desde la creación del programa, ingresaron más de 100 y casi el 45% continúa en la compañía como ayudantes, maquinistas y supervisores”, cuenta Sebastián Maggio, CEO de la pyme.

Problemas. Los sectores más afectados son la minería, ingeniería, construcción y comunicaciones.

El programa, desde el departamento de Responsabilidad Social Empresaria, se solventa con parte de los $ 763.000 que la empresa destina anualmente al área. Gracias a esa inversión cuentan con su propia sala de capacitación, una máquina Offset Heidelberg dedicada al entrenamiento y un maquinista instructor.

El aspirante, por los dos años de capacitación, mantiene una relación laboral y obtiene una remuneración como aprendiz. Al egresar, se le entrega un diploma y se le aumenta el sueldo por la nueva categoría. “Tenemos un equipo de jóvenes con mucho futuro. La tecnología sola no vale nada sin un equipo humano que esté a la altura de ella”, destaca Maggio, quien maneja 280 empleados y en 2012 facturó $ 140 millones.

Una modalidad similar es, según Alicia Verna, directora de AV Consultores, lograr acuerdos con terciarios para que les recomienden candidatos. “Por lo general, se reúnen los directivos de las firmas con los responsables de la institución para aclarar qué tipo de formación necesitan: soldadores, electricistas, torneros, etc. Funcionan como una incubadora de empresas y está dando muy buenos resultados porque, a su vez, a los terciarios les interesa armar una bolsa de trabajo”, explica.

Ana Gazcón es, desde hace unos meses, gerente de Marketing de Bodegas Lavaque. Pero, durante 17 años, hacía campañas para un banco. Pancho Lavaque conoció sus trabajos y decidió convocarla. Ella, que buscaba un cambio, aceptó la oferta. La misma historia se repite con el gerente de Producción que llegó de una reconocida marca de panes y con muchos de los más de 300 empleados que integran la bodega. “Trabajar en contacto directo con la toma de decisiones, con todas las áreas, la posibilidad de aportar ideas e implementarlas rápidamente y estar en un ambiente cálido de trabajo” son las razones que Lavaque cree que hace atractiva su oferta laboral, a pesar de que, en casos como el de Gazcón, se trata de una empresa más chica con una facturación menor: cerró 2012 con $ 250 millones, $ 50 millones más que en 2011; suma mucho menor a la que genera una entidad bancaria o una multinacional.

Cuando los empleados que vienen de otro sector ingresan a la empresa, la firma les ofrece cursos en el Centro Argentino de Vinos y Espirituosas (CAVE) para que completen sus conocimientos en el rubro. En el mundo vitivinícola, según el empresario, los talentos más buscados, y más difíciles de encontrar, son los sommeliers, enólogos e ingenieros agrónomos. Al hallarlos, es importante “cumplir con lo prometido y ser simples”.

Tras los headhunters
“Cada búsqueda es distinta y requiere de un plan, según el perfil requerido. A la hora de reclutar, muchas veces, las pymes tienen problemas para alinear el perfil del candidato al puesto y al perfil de la empresa. Existen casos en los que buscan recursos humanos de compañías multinacionales para sus filas, donde el objetivo profesional de estos candidatos no es acorde a los objetivos de la pyme o bien no coinciden los planes de carrera”, afirma Cueto.

En ese sentido, Luan Ruedas, una empresa familiar con más de 40 años de experiencia en el rubro de herrajes, ruedas y accesorios para muebles, decidió tercerizar con una consultora especializada la búsqueda de sus talentos durante el último año. “Se reclutaba desde el sentido común o improvisadamente. Pero profesionalizar la selección nos aseguró la durabilidad de las personas en el puesto”, explica Verónica Calisi, socia responsable del área Comercial de la firma que hoy emplea a 21 personas.

Definir con precisión el perfil buscado fue la clave para sus recientes incorporaciones: un vendedor calificado y un jefe de planta con experiencia en la industria metal mecánica. “Nos reunimos con la consultora para definir las aptitudes del candidato. A partir de ese momento, ellos orientaron la búsqueda para que se adaptara a nuestras necesidades. Es decir, dónde publicarla o dónde ir a buscarlo. Se postularon cuatro personas para el puesto de responsable de Planta, quedaron dos y, finalmente, se eligió uno. El proceso duró casi un mes”, explica Darío Carisi, socio responsable de Producción.

En Luan Ruedas, que en 2012 facturó un 20% más respecto a 2011, la mayoría de los empleados tiene más de 10 años de antigüedad. Para los socios, la clave fue crear un ámbito de trabajo amigable, donde se trata de ayudar a los empleados tanto en lo emocional como en lo económico. “Muchas veces, cuando nos expresaron una necesidad, dimos adelantos de sueldo o préstamos. Además, la empresa se hace cargo del desayuno y la merienda de los empleados”, cuenta Marcela Arias, socia encargada del área contable.

La edición original de este artículo se publicó por primera vez en el suplemento PYME de El Cronista (21/02/2013)