Estimad@s amig@s
Sinopsis
¿Sabes cómo se toman las decisiones en tu empresa? ¿Crees que se hace de forma adecuada o que hay sesgos porque quien decide carece de la información necesaria? ¿Has pensado que el éxito o fracaso de una organización es fruto directo de las decisiones que se han tomado?
En este contexto, es imprescindible optimizar la toma de decisiones. ¿Y cómo hacerlo si la gestión tradicional de las empresas tiende a limitar el campo de acción de los colaboradores y estrangula su iniciativa? Si no existe comunicación ni visión de conjunto en la organización, ¿cómo podemos tomar buenas decisiones?
Jorge Melero, directivo experimentado, ha encontrado la respuesta a este tema fundamental; ya no se trata de adaptarse al cambio, sino de bailar con el cambio. Está convencido, por tanto, que es necesario idear sistemas de gestión capaces de captar más eficientemente la información del entorno y reaccionar con rapidez ante los cambios de este.
En Empoderamiento de equipos, Jorge Melero propone un sistema alternativo de toma de decisiones y expone qué pasos deberemos dar si de verdad queremos provocar un cambio esencial y tangible hacia una organización empoderada.
«Primera ley fundamental del liderazgo:
no se puede cambiar los comportamientos sin influir
sobre las mentalidades»[i]
Introducción
(…) si lo que se busca es una manera óptima de gestionar las empresas en un entorno de incertidumbre, hay un aspecto fundamental que, sin embargo, pasa muchas veces desapercibido: hay que optimizar la toma de decisiones.
• ¿Quién elige a los tomadores de decisiones?
• ¿En base a qué criterios se eligen los tomadores de decisiones?
• ¿Qué se requiere para tomar buenas decisiones?
• ¿Cómo se distribuyen las responsabilidades?
• ¿Qué métodos se aplican en la toma de decisiones?
• ¿Cómo se evalúa la calidad de las decisiones?
• ¿Cómo se asegura una toma de decisiones ágil?
(…) en muchas empresas las decisiones se van a tomando de manera inadvertida, a veces por inercia, a través de una mezcla de tradición, normas, creencias más o menos fundadas, liderazgos formales e informales, luchas de poder, y egos…
(…) cómo podemos maximizar el número y la calidad de las decisiones empresariales para prosperar en un entorno cambiante.
«La transformación de las empresas debe promoverse desde arriba,
pero, en realidad,
ocurre por abajo»[ii]
¿Está nuestro equipo en el centro?
è¿Seguro?
Se nos llena la boca hablando del equipo, de su importancia, de lo que aportan, etc., pero ¿por qué se van de nuestro lado? Salario, formación, plan de carrera, teletrabajo, clima laboral…
¿Les damos espacio? Pero de verdad, no de boquilla.
è¿Pueden tomar decisiones?
è¿Quieren hacerlo?
è¿Se sienten respaldados para hacerlo?
è¿Por qué tengo que darles espacio?
è¿Sabrán gestionarlo?
è¿Puedo depositar mi confianza en ellos?
Las personas huimos de los malos jefes, de las empresas que tienen políticas sobre el talento de cartón piedra, de las que te alientan a tomar decisiones, pero después cargan en ti las culpas a la primera de cambio.
El coste de formar un equipo de alto rendimiento es muy alto, no nos podemos permitir el lujo de destruir, desmotivar el talento. Empodera a las personas, déjalos que crezcan, se equivoquen, aprendan, mientras mas fuerte son los círculos que me rodean más fuerte eres tú.
Llámalo empoderar al equipo, solidificar, cimentar o aquel palabro que os identifique, pero recuerda las personas es nuestro recurso critico. No dejes de remar por ellos y el barco aprovechara todos los vientos, baja los brazos y veras el barco a la deriva, ¿Qué decides?
«Cuanto más autoritaria es la cultura de un equipo o empresa,
menos capaces parecen las personas de tomar decisiones»[iii]
La asimetría de la información
Solo el 4% de los problemas en las organizaciones son conocidos en la alta dirección.
Solo el 9% de los problemas son conocidos por los mandos intermedios.
Solo el 74% de los problemas son conocidos por los lideres de equipo.
El 100% de los problemas son conocidos por los equipos operativos de línea.
Esta asimetría es crítica. La empresa tradicional evoluciona bajo una inercia perversa que deja la toma de decisiones en una minoría que no dispone de suficiente información.
Cuando las empresas llegan a una situación en la que la alta dirección ya no puede dar más de sí, la única manera de aliviar esta tensión pasa por frenar la operación: las ofertas se demoran, las iniciativas se frenan y el servicio se deteriora (…) la organización se blinda automáticamente frente al entorno y el mercado (…)
Aprender a organizarse de manera distinta y maximizar el número y calidad de las decisiones ayudará a la empresa a navegar de manera ágil en entornos cambiantes, cuando otras languidecen.
(…) ¿Cómo darles autoridad si a priori no parecen preparados para ello?
Los cuatro estadios de implicación de los equipos
• Desafección
• Cumplimiento
• Compromiso
• Proactividad
(…) ¿En que estadio se encuentran las personas de tu equipo?, ¿Qué porcentaje del equipo se encuentra en cada uno de los estadios?, ¿A qué se debe que estos patrones se repitan en tantas empresas y que, de hecho, lo hagan en porcentajes tan similares?
Error fundamental de atribución
• Atribución disposicional -> la culpa es de las personas
• Atribución situacional -> la cual es del sistema
(…) existe una manera positiva de obtener bastante información en conversaciones individuales, y sin poner en evidencia a nadie ni forzar al entrevistado (…)
• ¿A quién acudes cuando no sabes cómo resolver un problema?
• ¿Quiénes son las personas del equipo con más experiencia?
• ¿En quién confiarías más de entre las personas del equipo, para afrontar problemas desconocidos?
En muchas empresas las declaraciones de misión, visión y valores son el incómodo recordatorio de cómo la empresa ha fracasado a la hora de vivir conforme a esos principios
En muchas empresas, el propósito declarado convive un propósito asumido y un propósito colectivo
èPropósito deseable
«Corolario a la
primera ley fundamental de liderazgo:
Si cambio las mentalidades,
cambiare los comportamientos»[iv]
Epilogo
Acometer una transformación organizacional implica cambiar (…) analizar que se pretende conseguir: ¿Por qué deseamos cambiar?, ¿Queremos cambiar para ser más rentables, para crecer, para ser más innovadores?, ¿Qué nos lo está impidiendo?
«Segunda ley fundamental de liderazgo:
la manera más efectiva de cambiar las mentalidades de los equipos
y las personas es implicarlas personalmente,
es decir, pasarles el balón»[v]
Empoderamiento de equipos
La clave para construir equipos innovadores, proactivos y resolutivos
Jorge Melero
Libros de Cabecera
Link de interés
«La manera en que se organizan las empresas influye de manera determinante sobre los comportamientos de las personas»[vi]
ABRAZOTES
[i]Jorge Melero
[ii] Ídem
[iii] Ídem
[iv] Ídem
[v] Ídem
[vi] Ídem
Puzzle Bobble
Karate Blazers
Puzzle De Bloques
Magical Cat Adventure