¿En cuántos procesos de selección os han realizado pruebas prácticas para ver como realizas el trabajo?

El periódico digital argentino infobae.com publicaba hace unas semanas un artículo titulado “La simulación reemplaza al currículum”   y como creo que este es el futuro de la selección hoy quiero dedicarle este post desarrollar mis impresiones sobre este interesante tema.

El currículum tradicional, donde aparecen nuestras titulaciones académicas y experiencias laborales, es importante y dice cosas de nosotros. Desde siempre estos aspecto han servido para pasar o no a la entrevista de trabajo. Sin embargo, no es lo mismo decir que se sabe hacer que demostrarlo antes de incorporarte.

Las titulaciones son necesarias para poder desempeñar a determinados puestos de trabajo, sin embargo, para desempeñar esos puestos es vital que uno pueda aportar las competencias que serán necesarias para ese puesto (cómo resuelve situaciones cotidianas de su trabajo, cómo ejecuta las tareas y cómo se relaciona con las personas).

La selección debe basarse en la valía de la persona y no pesar tanto la edad, el sexo o su situación familiar porque esas circunstancias son irrelevantes para desempeñar bien o mal el trabajo. Lo realmente importante es que la persona sepa defenderse y realizar las funciones para las que será contratado. Luego cada persona adaptará sus circunstancias al trabajo para poderlo desempeñar lo mejor posible de cara a conciliar su vida con el mismo.

Durante un tiempo limitado, se  deben desempeñar las pruebas selectivas pertinentes para ese puesto. Es decir, el candidato deberá redactar cartas para clientes,  contabilizar facturas, elaborar un proceso, programar parte del código de un proyecto activo de trabajo… o cualquiera de esas funciones que vaya a desempeñar. También se le puede platear una situación donde existan un problema de su área de trabajo y que demuestre cómo lo resolvería. Esto también va a permitir ver las competencias asociadas al puesto, es decir, si tiene realmente iniciativa, creatividad, paciencia, capacidad de resolución, etc.

Cada puesto de trabajo es diferente y no podemos pretender que solamente nos seleccionen por nuestro CV y lo que contamos en él por muy bueno que sea. Por supuesto, eso debe influir y tener un peso en la visión global final. Sin embargo, ¿qué mejor forma de demostrar cómo hacéis las funciones que una situación donde no quedara otra que desempeñar esa tarea? En cada puesto, ahora más que nunca, toca exponer que somos capaces de hacerlo y que somos la persona adecuada. No podemos pretender vivir de las rentas. Cuando uno comienza en otra compañía debe partir de cero y no dar nada por sentado para evitar darse un enorme batacazo.

Realmente si las entrevistas de trabajo fuesen situaciones asociadas a las funciones, conocimientos y competencias necesarias para un puesto, sería mucho más satisfactorio poder seleccionar descubriendo el talento real. Sería una forma objetiva de seleccionar. Cuantas veces muchas organizaciones han contratado a una persona dando por hecho que sabían hacer algo o que tenían determinados conocimientos y no ha sido así después de su incorporación. Quizás si lo hubiesen sabido previamente no se hubiesen decantado por ese candidato.

Decir debe significar poder demostrar. Muchas organizaciones no contrastan si los títulos que dice tener una persona son verdad o no. Desgraciadamente, aun existen personas que dicen tener una carrera o un master y no es verdad. El papel todo lo puede y ha llegado el momento de demostrar que lo que se dice tener es verdad. Esto es culpa no de las personas que lo hacen sino e las organizaciones que lo permiten por no hacer bien su trabajo de selección y comprobación.

Además, determinadas empresas o para determinados puestos, se exigen determinados títulos complementarios o requisitos que no demuestran nada y que se regalan simplemente por pagar la matricula.

Las capacidades que uno tiene parece que no son importantes. Por ejemplo para ser docente es muy importante la capacidad pedagógica que uno tiene, la forma de transmitir los conocimientos, su capacidad de comunicación, su pasión por lo que hace, cómo resuelve los problemas del aula. Pero… ¿Cómo miden esto las organizaciones que precisan este tipo de perfiles? ¿Les han visto en acción dando una clase? Y esto es trasladable a otro tipo de profesiones.

Creo que ha llegado el momento de “desaprender” y comenzar a elaborar un nuevo sistema de selección donde prime lo que uno sabe hacer y cómo lo hace.

Con esto no digo que nuestros títulos y experiencia no deban influir. Todo lo contrario. Para muchas profesiones van a ser esenciales pero al mismo tiempo, no ser lo único que pese a la hora de seleccionar.

¿En cuántos procesos de selección os han realizado pruebas prácticas par ver como realizáis las cosas? Y con esto no me estoy refiriendo a test psicotécnicos que trabaja con variables sino con pruebas reales sobre el trabajo que os tocará realizar o los problemas que tendréis que resolver.

¿Qué opináis de esta forma de seleccionar? ¿Creéis que esta será la forma de selección el futuro?