En muchos casos hay que desaprender.

En este artículo, veremos una característica especial, vinculada con la flexibilidad, que es necesario poseer, para adaptarse a situaciones novedosas y a cambios de rumbo impuestos por los entornos circundantes.
 
En toda organización se producen habitualmente situaciones en las que las personas, por una razón u otra, deben abandonar sus comportamientos adquiridos para adoptar otros nuevos que imponen las circunstancias. Esto no sólo afecta las actitudes y comportamientos que en muchos casos se cumplen de forma casi automática, sin apenas razonamiento; si no que además, afecta a los niveles de conocimientos adquiridos durante los años, como resultado, en especial, de las actividades de capacitación y de la propia experiencia personal.
 
Ahora bien, uno no puede aprender algo nuevo si antes no ha desaprendido cualquier conocimiento o comportamiento que le sea contrario.
 
Si uno ha estado trabajando durante años de forma manual y en su empresa se instala un sistema informático automatizado, se tendrán que desaprender las prácticas manuales para poder pasar a las nuevas tareas facilitadas por la computarización.
 
Hay que dejar en claro, que desaprender no es decir olvidar. Los conocimientos y comportamientos anteriores quedan grabados en la memoria, pero deben pasar a un segundo o tercer plano para dejar “espacio” para los nuevos conocimientos y comportamientos. En algunos casos es necesario, aunque sea coyunturalmente, recordar los conocimientos y comportamientos puestos en “reserva” y esto se hace con facilidad. Es como cuando se debe montar en una bicicleta, veinte años después de haberlo hecho por última vez: después de las primeras dudas y titubeos, se re-adquiere la destreza necesaria.
 
En algunas empresas, en ocasiones es necesario realizar procesos masivos de desaprendizaje. Por ejemplo, cambio del modelo cultural dominante, adopción e implantación del empowerment, cambios generalizados en los sistemas tecnológicos utilizados, implantación (como instrumento clave de la gestión) del balanced scorecard o cuadro de mando integral, implementación de un sistema de calidad total, etc.
 
Ahora bien, sean cambios individuales o masivos, el proceso de desaprendizaje y re-aprendizaje se realizará con más eficacia si se sigue en método lógico y racional. Para tales fines, Terry Wilson propone su modelo de desaprendizaje, que se representa esquemáticamente de la siguiente manera:

Se comprende fácilmente la naturaleza y el significado de los diferentes pasos que componen el modelo de Wilson. Veamos, sin embargo, algunos breves comentarios.
 
La identificación de la situación, analizando a fondo los conocimientos, actitudes y comportamientos requeridos para el puesto, nos indicará cuáles de ellos deben ser desaprendidos y cuáles aprendidos por completo. Cuanta mayor conciencia tenga una persona de las cosas que deba desaprender, más fácilmente asimilará e interiorizará los nuevos conocimientos, actitudes y comportamientos. Para potenciar la eficacia de estos pasos, la experiencia indica que es altamente positivo hacer listas concretas y precisas tanto de lo que se debe desaprender como de lo que se debe aprender.
 
Sin lugar a dudas, la actitud, a favor o en contra del cambio, que asuma la persona que será protagonista del proceso de desaprendizaje y aprendizaje, influirá de manera determinante en los resultados que se obtengan.
 
Esta actitud, depende en gran parte, de los estilos de liderazgo y la motivación existentes. También, cumple un rol fundamental, en este tema, la comunicación.
 
Una forma de lograr el comportamiento y las actitudes deseadas es la aplicación de recompensas, en caso de cambio positivo, y la penalización en caso de que la persona se resista al cambio. Lamentablemente, tal y como advierte Wilson: “Hay muchas áreas del comportamiento humano que tan solo funcionan porque existen sanciones y castigos que se aplican de manera regular. La obligatoriedad de llevar cinturones de seguridad en los automóviles es un ejemplo concreto”. A pesar de que el propósito de los mismos es proteger a los ocupantes del vehículo, en ningún país se logró que casi el cien por ciento de los conductores los utilizasen, hasta que no se impuso por ley, con sus correspondientes sanciones.
 
Respecto a la práctica y apoyo, Terry Wilson señala: “Las personas desaprenderán el viejo modo de comportarse y aprenderán el nuevo si pueden practicar y tener apoyo de quienes las rodean”.
 
Finalmente, una vez que los cambios se hayan producido, es imprescindible que en la empresa se tomen medidas e iniciativas precisas dirigidas a preservar y mantener los nuevos comportamientos. Si el proceso de consolidación se deja en manos del personal, es muy posible que, ante casos de emergencia o de situaciones imprevistas, se tienda a volver a las viejas costumbres que son las que mejor se conocen y con las que el personal se siente más cómodo y seguro.
 
Es muy llamativo, el parecido del modelo, graficado y explicado, con los dichos de Kurt Lewin.
 
Este autor, especializado en liderazgo y cambio, manifiesta que al producirse un cambio planeado, primero se deben “descongelar” las costumbres y hábitos preexistentes, para trabajar luego sobre las nuevas ideas y por último, “recongelar” las mismas, para asegurar su exitoso cumplimiento.
 
CONCLUSION:
 
Podemos decir, entonces, que en los tiempos actuales, y debido, sobre todo, a la velocidad y complejidad de los cambios, debemos prepararnos a estar acostumbrados, para un frecuente proceso de aprendizaje y desaprendizaje, para volver a aprender y así repetir los ciclos, todas las veces que sea necesario.
 
Únicamente, actuando de esta manera, se puede lograr una auténtica y oportuna adaptación a la realidad.
 
Basado en: RGPymes.net (Instrumento I-041).
 
NEWSLETTER Nº 95.
AGOSTO DE 2008.
BARTAK – BOZZALLA & ASOC.
E-mail: info@bartak-bozzalla.com.ar

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