Entornos VUCA

¿Qué es VUCA?

El término VUCA surgió en los años 90 en el ejército estadounidense para definir el entorno en que se podrían ver involucradas las tropas en algunas de sus acciones. Con el tiempo este concepto se introdujo en el mundo empresarial para definir situaciones impredecibles, difíciles de interpretar y con alto impacto.

Características del entorno VUCA

V. Volatilidad. Cambios constantes, inesperados y de duración inesperada. Este dinamismo en el entorno actual hace difícil calcular los riesgos y definir las acciones adecuadas. U. Uncertainly. Incertidumbre. Poca previsibilidad de lo que va a ocurrir. Al ser difícil elaborar modelos a futuro en relación a las circunstancias presentes, resulta difícil la definición y el cumplimiento de planes estratégicos perfectamente diseñados con el conocimiento y experiencia que se tenga en la actualidad. C. Complejidad. Hay demasiadas variables y un volumen de información disponible tan grande que cada vez es más difícil elaborar y manejar planes de actuación. Un pequeño cambio puede generar un "efecto mariposa" generando cambios importantes en el resultado final. A. Ambigüedad. La relación causa-efecto hay que cogerla con pinzas. Distintas causas pueden tener el mismo efecto y eso dificulta prever las amenazas y oportunidades que haya.
Teniendo en cuenta la rapidez de los cambios, ¿cómo están respondiendo las empresas? Está claro que cualquier cambio requiere de una acción. ¿Cuál es el enfoque de esas acciones? Si hacemos siempre lo mismo y sigue fallando, ¿por qué no cambiar la manera de gestionar?

La gestión de personas en el entorno VUCA

La realidad en el ámbito de los Recursos Humanos es la diferencia y diversidad generacional que hay que tener en cuenta por su incidencia en la gestión de personas. NO perder de vista los cambios y las diferencias generacionales para poder evaluar de forma adecuada las decisiones. Los Baby Boomers (1946-1964) son la generación del "vivo para trabajar"; la generación X (1965-1980), "trabajo para vivir" y los Millenials (1981-2000), "primero vivo y luego trabajo). Cada generación con unas necesidades diferentes y con una manera de trabajar, de ver y de gestionar el trabajo diferente. Lo que esperan de las organizaciones cada uno de estos grupos no es lo mismo.

Ejemplos de lo que se espera de la organización:

• Estructuras menos jerarquizadas
• Trabajo descentralizado
• Espacios donde relajarse o bien Mindfulness en el trabajo 
• Reconocimiento (feedback positivo)
• Trabajar por proyectos en lugar de trabajar por tareas
• Gamificación (el juego para desarrollar nuevas habilidades)
• Proporcionar entornos colaborativos

Hay dos conceptos que puedes ayudar a la gestión de personas dentro de un entorno VUCA. Uno es la gestión por competencias, entendidas como las características personales y profesionales necesarias para un puesto de trabajo.
En este entorno cambiante se hace necesario ayudar a los trabajadores y, en consecuencia, a las organizaciones, a manejar el estrés, la ansiedad, la confusión, la pereza ante los cambios y, en general, a hacer una buena gestión y regulación de las emociones, es decir, aprender Inteligencia Emocional. No son suficientes las competencias tradicionales en los entornos actuales, sino que hay que ayudar a desarrollar otras capacidades como la resiliencia, autoeficacia, optimismo y esperanza (PsyCap, Capital Psicológico) así como la iniciativa, el aprendizaje autónomo, etc.
El segundo factor que ayudará a un entorno VUCA es la gestión del talento. No sólo se trata de identificar el talento dentro de la empresa, sino que habrá que modificar el estilo de liderazgo para que no se vaya. Ya no sirve aquel líder que dice qué, cómo y cuándo hay que hacer las tareas, sino aquel que inspire a su equipo a buscar y a tener iniciativa, apoyar a sus trabajadores para que asuman riesgos, compartir los éxitos y fracasos...
Dentro de todo esto, lo más importantes es la actitud con la que los trabajadores y la organización aborden las relaciones de trabajo dentro de un entorno VUCA. Un entorno colaborativo es una manera de crear una visión compartida del futuro. En lugar de recalcar los errores, las debilidades o las amenazas del entorno, amplificando lo negativo, es más favorable desarrollar los puntos fuertes, identificar conjuntamente las oportunidades y alternativas favorables, recopilando el conocimiento de todos los niveles de la organización.