Entrevista a Diego García, Presidente de la Asociación Española de Empleadores del hogar (Asedo)

El abogado y graduado social Diego García es la cabeza visible de la nueva Asociación Espańola de Empleadores del Hogar (Asedo). Se constituyó en Asturias a finales de marzo para defender los intereses de las empresas y empleadores del hogar y García pretende que sirva de trampolín para ayudar a suplir las carencias de la nueva normativa del servicio doméstico.
-żQué acogida está teniendo la asociación?
-Realmente buena. Ha calado en la sociedad la necesidad de que los empleadores domésticos tengan una voz que represente, reivindique y defienda sus intereses. Progresivamente vamos dotando a la asociación de organización interna y territorial, sin olvidar que nuestro principal objetivo es la representación de los intereses de nuestros asociados y empleadores.
-żCuáles son las consultas más frecuentes?
-Lo más perentorio es la necesaria regularización de los empleados del hogar en el nuevo sistema especial del régimen general de la Seguridad Social que debe realizarse antes del 30 de junio, así como cuestiones en materia de cotización. En definitiva, consultas relacionadas con el sistema de seguridad social y las obligaciones del empleador en el nuevo contexto normativo. De momento, quedan en segundo plano las cuestiones de carácter puramente laboral que también fueron objeto de la reforma.
-żCree que la nueva normativa va a servir para que aflore el empleo sumergido o, por el contrario, puede provocar el efecto contrario?
-En líneas generales sí, pero se está viendo que más lentamente de lo que se había previsto. El nuevo contexto normativo implica importantes obligaciones para el empleador y desde Asedo hacemos un llamamiento para que los empleadores regularicen la relación laboral de su empleado ajustándose al nuevo marco legal. Hay casos en los que parte de los propios empleados el interés en no ser regularizados y esto se debe erradicar. Si en este nuevo contexto se exigen obligaciones a los empleadores también se deben exigir a los empleados.
-żPrevé la ley algún tipo de mecanismo para apoyar a los empleadores?
-No. La Tesorería ha venido recibiendo un aluvión de solicitudes de información porque ni el Principado ni los ayuntamientos han arbitrado ningún tipo de asesoría. Desde Asedo, aunque aún contamos con pocos recursos, queremos ir supliendo esas carencias, ofreciendo asesoramiento y servicios.
-żQué considera que es lo más negativo de la nueva regulación?
-Fundamentalmente que no se ha tenido en cuenta la singularidad de esta relación laboral especial y el vínculo personal basado en una especial relación de confianza. Con estas novedades normativas, no solo no existe un tratamiento diferente al de una relación laboral común, sino que, además, esta relación laboral especial es más rígida. Es decir, que va justo en la dirección contraria a las medidas de flexibilización que se vienen aplicando desde el pasado ańo por sucesivas reformas laborales. Da la sensación de que para el poder legislativo las familias están al margen de la crisis económica, cuando, de hecho, es todo lo contrario.
-żConsidera desproporcionadas las obligaciones que implica la norma para los empleadores?
-Totalmente. Desde Asedo no estamos en contra del reconocimiento de derechos de los empleados del hogar que realizan una importante labor de especial confianza, pero entendemos que las obligaciones que en la actualidad debe asumir el empleador son totalmente desproporcionadas.
-żEn qué sentido?
-El empleador doméstico se convierte simple y llanamente en un empresario que tiene el puesto de trabajo en su domicilio, con un código de cuenta de cotización, un contrato escrito, una cotización, un salario pactado, nóminas, la contratación de una Mutua de Accidentes de Trabajo para la cobertura de las contingencias profesionales, comunicación de variación de datos... Además, un importe de indemnización en caso de despido igual que el de una empresa de 5, 50, ó 5.000 empleados que extinga por causas económicas, o el incremento de casi el doble en la indemnización del despido sin causa o desistimiento.
-żQué cambiaría sin que los derechos de las empleadas del hogar se vean mermados?
-Nos parece interesante establecer mecanismos de deducción en el IRPF, bien en las retribuciones que se abonan al empleado o bien en las cotizaciones a cargo de los empleadores. Tendría un doble efecto. Por un lado, minorar el incremento del impacto económico para los empleadores. Por el otro, incentivar y facilitar la regularización del empleo sumergido en el menor plazo posible. Son pocos los casos, pero existen ya deducciones autonómicas en este sentido por cuidado de hijos menores y apoyo a las familias. Por ejemplo, en Castilla y León con una deducción del 30% de las cantidades satisfechas en el período impositivo a empleados del hogar y, en Extremadura, por las cotizaciones satisfechas por el empleador.
-żQué supone que la nueva normativa excluya como causa de extinción de contrato las causas económicas de los empleadores?
-Es paradigma de la falta de sensibilidad respecto a las familias. Si entendemos que las empresas puedan estar atravesando por una difícil situación y, como consecuencia, procedan a la extinción de contratos de trabajadores, es evidente que esta norma significará una minoración de ingresos en las familias, que, a su vez, mantienen el empleo del empleado del hogar. La inexistencia de este tipo de extinción se entiende como negativa tanto para el empleador como para el empleado ya que, de existir, se eliminaría el temor a la contratación.
-Hace unas semanas, el secretario de Seguridad Social, Tomás Burgos, reconoció que la nueva legislación no está obteniendo los resultados previstos y que se están estudiando algunas modificaciones. żQué demandas le plantearía de cara a esa modificación?
-Tenemos constancia de que se están estudiando modificaciones que, en principio, se asumirían después del 30 de junio. Nuestras demandas pasan por la minoración de las indemnizaciones por despido, incluido el despido sin causa o desistimiento; la desaparición del periodo de preaviso cuya existencia es totalmente desacertada y encarece las extinciones; la posibilidad de extinguir el contrato por dificultades económicas del empleador; menores costes de cotización y posibles deducciones en materia de IRPF de las cotizaciones.

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Fotografía - JESÚS DÍAZ