Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño la ejecutan continuamente las empresas porque por las siguientes razones:

• Desean conocer cómo está el rendimiento de los empleados para hacer los ajustes correspondientes.
• Es la base para un plan de incentivos inmediato y también para los planes de carrera dentro de la empresa.
• Se analizan los factores que han influido en el éxito o fracaso de un proyecto, estrategia, objetivo, actividad, etc.
• Se mide cómo está el clima organizacional y el nivel de motivación de los empleados.
• Sirve de base para tomar muchas decisiones.
• Etc.

¿Qué es la evaluación del desempeño?

Evaluación del Desempeño

Es un instrumento o herramienta de Recursos Humanos creada específicamente para analizar la conducta, logros, eficiencia y dificultades de un empleado, unidad, área o la empresa en general. Esta evaluación hay que realizarla desde la mayor objetividad posible y bajo criterios que todas las personas conozcan.

Requisitos para llevar a cabo una evaluación del desempeño satisfactoria:

• Clima organizacional de anuencia:

En muchas organizaciones cuando se habla de evaluación del desempeño bastantes personas se ponen a la defensiva, inmediatamente piensan que pueden perder sus empleos, que vienen muchas restructuraciones, etc. Esto es típico en la burocracia estatal. Los líderes tienen que esforzarse para otorgar la mejor imagen de la evaluación, dejando muy claro que la idea es que todos ganen, tanto la empresa como cada uno de los empleados:

• Tener muy claro el propósito de la evaluación:

El propósito de la evaluación es obviamente mejorar en diferentes aspectos y no solo llevar estadísticas. Una persona con MENTALIDAD POSITIVA (Audios para construir una mentalidad de éxito) lo sabe y espera la autoevaluación porque está seguro que hace un excelente trabajo y también desea mejorar.

• Crear los instrumentos de medición de forma objetiva:

En este caso hay que buscar las personas expertas en estos temas, porque incorporar elementos muy subjetivos es un enorme riesgo, ya que los resultados de la evaluación estarán sesgados y las decisiones no serán las adecuadas, afectando el clima de la empresa y obviando los verdaderos problemas.

• Preparar el proceso de la evaluación:

No es propicio evaluar un conjunto de tareas en una semana como un muestreo, porque la gente cambiará su conducta justo en esos días. La idea de la evaluación es medir el cumplimiento de objetivos en forma semestral por ejemplo. Hay que validar previamente los instrumentos de evaluación y  ejecutar el proceso en un ambiente de confianza y sinceridad.

• Definir las políticas de incentivos:

Si la evaluación del desempeño sirve para un plan de incentivos, este debe crearse y difundirse primero, para que no surja ninguna sorpresa. Por supuesto que existe alguna información que se maneja de forma confidencial por la alta dirección para tomar algunas decisiones estratégicas más delicadas.

¿Cómo efectuar la evaluación del desempeño?

• Evaluar los avances del plan estratégico:

Esta es una evaluación global, donde se puede comenzar por lo macro para luego ir aterrizando en lo micro. Se evalúa los avances en el cumplimiento de los objetivos, las estrategias, metas y actividades. Después se va por las áreas específicas, los puestos relevantes y finalmente el trabajo individualizado. Algunas empresas no hacen un trabajo tan detallado y únicamente analizan la conducta individual.

• Evaluación del comportamiento personal:

Esta parte es realmente compleja, porque el elemento subjetivo aparece, ya que se trata de una opinión. A pesar de ello hay expertos que reducen mucho esa subjetividad. Respecto a la conducta se pueden medir diferentes habilidades personales (proactividad, comunicación y coordinación, liderazgo, toma de decisiones, etc.) Se pueden crear algunas valoraciones como: malo, regular, bueno, muy bueno y excelente. Por ejemplo si 13 de 15 personas involucradas en un proyecto opinan que la comunicación ha sido pésima, es prácticamente un hecho que así ha sucedido. La siguiente pregunta es ¿por qué? De pronto ese equipo ha estado centrado en otro gran proyecto y no disponían de tiempo.

• Evaluación de las metas numéricas:

Esta es la evaluación más objetiva, porque cuando se DEFINEN LAS METAS (Libro que explica cómo crear metas poderosas y efectivas) se analizan los recursos y una serie de criterios válidos para suponer que es factible alcanzar esa meta. Ejemplos de metas son: reducción de los costos de producción en un 2%, aumentar la cartera de clientes en un 10%, diseñar y lanzar 3 productos nuevos, realizar 12 encuestas de mercado, empaquetar 10,000 camisetas, etc.

• Análisis de las causas y circunstancias implícitas en cada evaluación:

Una persona no llegó a su meta particular de fabricar 12,000 tacones para zapatos, la pregunta es ¿por qué? Si el problema fue de la administración porque hubo un descuido en el pedido y se ocasionó un retraso de una semana. En ese caso hay que buscar hacer un promedio de lo ocurrido en el otro tiempo y así no quitarle el derecho al empleado de su bono de producción.

• Hacer los ajustes y cambios necesarios:

En una empresa hay una infinidad de situaciones y problemas que pueden presentarse, la evaluación del desempeño tiene que ayudar a que se tomen decisiones para mejorar, algunas pueden ser drásticas como un despido, rotación o olvidarse de una estrategia. Si se tiene el compromiso con  la excelencia se trabaja en mejorar todas las condiciones para que la siguiente evaluación brinde mejores resultados.