Factores de la motivación

¿Qué induce a las personas a comportarse, pensar o sentir de una determinada manera?

¿Cómo identificar los factores que motivan a los trabajadores para producir más y mejor?

A estas y otras preguntas han querido dar respuestas las numerosas teorías e investigaciones que encontramos en el campo de la motivación.

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Podemos hablar de dos tipos de teorías de la motivación:

1. Teorías de Contenido:

Nos servirán para comprender las necesidades o motivos dentro del individuo o el ambiente que determinan el comportamiento del trabajador.

2. Teorías de Proceso:

Tratan de explicarnos cómo se produce la motivación y qué se puede hacer para inducirla, dirigirla, mantenerla y/o frenarla.

1. TEORÍAS DE CONTENIDO

Las teorías de contenido consideran que los trabajadores tienen necesidades activas a satisfacer en el trabajo. Estas necesidades deben ser descubiertas si queremos conseguir que el trabajador alcance la satisfacción de las mismas mediante el esfuerzo en su trabajo.

Distinguimos dos tipos de Teorías de Contenido:

•Jerarquía de Necesidades de Maslow
La insatisfacción natural de los humanos, crea constantemente necesidades que surgen de manera jerarquizada y sucesiva conformando una escala igual para todas las personas.

•Teoría Bifactorial de Herzberg
En la sociedad moderna muchos trabajadores han satisfecho ya sus necesidades de orden inferior; ahora, se sienten motivados principalmente por necesidades de orden superior.

MASLOW Y SU JERARQUÍA DE NECESIDADES

Maslow analizó los factores motivacionales en lo que se conoce como “Pirámide de Segmentación de las Necesidades” o “Jerarquía de Necesidades”. Tales necesidades son:

1.Fisiológicas

2.Seguridad

3.Sociales

4.Reconocimiento

5.Autorrealización

Aplicaciones de la Teoría de Maslow:

•Hay que considerar que la Teoría de Maslow no es del todo aplicable teniendo en cuenta las diferencias individuales y contextuales.

•  A pesar de sus limitaciones, con esta teoría las empresas tienen la oportunidad de conocer diferentes necesidades que las personas pueden tener, y comprender la manera en que unas dominan respecto a otras en determinado momento. Todo ello, nos orientará a actuar de determinada forma para garantizar la satisfacción de nuestros trabajadores. Así, para satisfacer necesidades sociales en el trabajador, las empresas pueden promover actividades sociales, culturales, deportivas, trabajos en equipo, etc. Del mismo modo, ofrecer oportunidades para desarrollar el talento al máximo, para que expresen ideas, o proporcionarles nuevos conocimientos, ayuda a satisfacer las necesidades de autorrealización.

HERZBERG: LA TEORÍA BIFACTORIAL

El fundamento de la teoría bifactorial según Herzberg consiste en lograr que la organización optimice al máximo sus recursos, empleando al personal en aquello en que logre el mayor rendimiento posible y donde explote todos sus conocimientos. Según Herzberg, el trabajo en sí mismo es un importante factor motivador y la satisfacción e insatisfacción en el trabajo dependen de dos grupos de factores:

- Higiénicos: el contexto

Son extrínsecos al individuo y al trabajo en sí; están relacionados con el contexto  del puesto.

Algunos de estos factores son: las condiciones de trabajo, la supervisión, salario, horarios, seguridad, posición social, relaciones interpersonales, la capacidad directiva de los jefes, etc.

- Motivadores: Son intrínsecos al trabajo y están relacionados con el contenido del puesto.

Algunos de estos factores son: el trabajo en sí mismo, la labor realizada, el reconocimiento de esta realización, la responsabilidad, el desarrollo personal, posibilidad de promoción y crecimiento, autonomía en el trabajo, el logro conseguido, la política y administración de la empresa, etc.

La satisfacción según Herzberg

En el siguiente gráfico nos ayudará a comprender cual es la relación de los factores higiénicos y motivacionales con la satisfacción o insatisfacción de los trabajadores. Es importante tener presente que en esta teoría no se considera que lo opuesto a satisfacción sea la insatisfacción o viceversa. De hecho, lo opuesto a satisfacción es ausencia de satisfacción y lo opuesto a insatisfacción ausencia de insatisfacción.

Ausencia de insatisfacción:

Por ejemplo, supongamos que en la oficina donde trabajamos tenemos calefacción en invierno y aire acondicionado en verano. Probablemente, no nos habremos fijado en este detalle y, por tanto, no podemos afirmar que sea ésta una condición de trabajo que nos motive.

Insatisfacción (desmotivación):

Si no existiera sistema de refrigeración en la oficina, podríamos decir que existe un problema. Esta situación sería desagradable y generaría insatisfacción, quejas, etc.

Satisfacción (motivación):

Por ejemplo, variar las tareas del puesto cuando el trabajador lleva bastante tiempo asumiendo las mismas, incrementa su satisfacción.

Ausencia de satisfacción:

Por ejemplo, no darles la oportunidad de tomar decisiones y asumir mayores responsabilidades no genera satisfacción en el trabajador siempre y cuando no sepamos previamente que el trabajador tiene estas necesidades.

Aplicaciones según Herverg:

La principal limitación de la teoría de Herzberg es que algunos trabajadores no desean trabajos enriquecidos, bien porque tienen otras preferencias, no quieren, no son capaces o temen a equivocarse. Es el caso de aquellos trabajadores que no desean asumir responsabilidades, desempeñar tareas complejas o desafiantes, arriesgarse, crear, tener iniciativas, tener autoridad, tomar decisiones, etc.

2. TEORÍAS DE PROCESOS

Las Teorías de Procesos ponen de manifiesto la existencia de una serie de procesos a través de los cuales las personas adoptan ciertos comportamientos y rechazan otros con la intención de alcanzar unos objetivos deseados.

Para conocer estos procesos y, por tanto, cómo motivar a los trabajadores, nos centraremos en la Teoría de las Expectativas.

La Teoría de las expectativas, formulada por Víctor Vroom, establece que las personas toman decisiones a partir de lo que esperan como recompensa al esfuerzo realizado.

En el ámbito de trabajo significa que prefieren dar un rendimiento que les produzca el mayor beneficio o ganancia posible. Por esta razón, motivarlos a realizar una tarea laboral ayuda a que se efectúe con mayor eficiencia y rapidez.

La teoría de las Expectativas afirma que la motivación se basa en la expectativa de conseguir cierto éxito. Ello dependerá de cómo la persona perciba el esfuerzo, el rendimiento y la recompensa en relación a su tarea. A su vez, el rendimiento dependerá de la percepción del puesto y de las habilidades que posea para desempeñarlo; y la recompensa podrá valorarse según sean extrínsecas o intrínsecas.

1.Expectativa: es la percepción que tiene la persona de la dificultad que tendrá el esfuerzo y de la probabilidad de alcanzar la meta propuesta. Es el grado de expectativa lo que decidirá si el sujeto pondrá empeño por alcanzar las recompensas.

2.Esfuerzo: el trabajador percibe que si realiza un esfuerzo alcanzará el rendimiento esperado.

3.Rendimiento: el trabajador considera que, al buen rendimiento, le seguirán las consecuencias buscadas: recompensa o incentivo.

4.Recompensa: el trabajador confía en que, tras alcanzar el rendimiento esperado, se produzcan ciertas recompensas, extrínsecas o intrínsecas, atractivas, que tengan un valor positivo para él.

5.Motivación: la motivación de un trabajador para realizar una determinada acción es tanto mayor cuanto mayor sea el producto de sus expectativas.

Otros aspectos que influyen en la motivación

La motivación que conduce a realizar un determinado esfuerzo generará un mayor rendimiento dependiendo de dos factores:

 1) La percepción del puesto

Es la opinión con respecto a la clase de actividades y comportamientos que es preciso desarrollar para desempeñarla eficazmente.

2) Las habilidades del trabajador

Son la experiencia, conocimientos y capacidades del sujeto para desempeñar con eficacia una tarea.

Las recompensas o incentivos que se seguirán al rendimiento efectuado, pueden ser de dos tipos:

• Extrínsecas o de origen externo

Como por ejemplo, una subida salarial, la aprobación de los compañeros, el elogio del jefe, o la promesa de una promoción.

• Intrínsecas o de origen interno

Como por ejemplo, la autoestima, el sentimiento de éxito, o la satisfacción de aprender.

Un determinado nivel de esfuerzo llevará al trabajador al resultado deseado, si posee los medios necesarios para ello. Además, si se alcanza ese nivel de resultados, llevará aparejado un incentivo valioso para el individuo.

Si el trabajador carece de habilidades difícilmente alcanzará el rendimiento esperado.

Cuando el trabajador cree en la posibilidad de lograr un resultado que le hace acreedor de una recompensa, estará motivado y por tanto,  su rendimiento será mayor.

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