Femenino singular

Me gustaría compartir con vosotros una serie de iniciativas que ha publicado la revista Forbes sobre cómo impulsar el éxito de las mujeres. En un país como el nuestro donde la tasa de actividad femenina esta en el 52,93% y la media europea (a 27 puntos) es del 80% nos queda mucho que recorrer. Y me pregunto ¿no estará relacionado este dato de alguna forma con otros que tenemos que mejorar? Como es el nivel de productividad, la creación de patentes, número de empresas, calidad de los servicios, innovación, creatividad, conciliación… No podemos prescindir de una parte sustancial de nuestro talento, y no es excusa la situación de alto paro que registramos, porque no por casualidad, en los países donde la tasa de actividad femenina es muy alta (superior al 85%) el desempleo es casi testimonial. Aquí os dejo las nueve iniciativas, que publica la revista Forbes, que los empleadores deben poner en marcha para impulsar el éxito de las mujeres y para que dejemos de ser una singularidad: 1. Tratar a las mujeres como mujeres. Diversos estudios demuestran lo que el sentido común intuía: las mujeres difieren de los hombres y contribuyen de una forma única, tienen distintos valores y prioridades, necesidades y deseos, estilos y enfoques. Estudios recientes muestran que incluso tienen diferentes reacciones fisiológicas frente al estrés y las empresas funcionan mejor cuando hay una representación equilibrada de ambos sexos en los roles de liderazgo. 2. Fomentar el apoyo interno a las mujeres a través de programas de apoyo a la diversidad y de estrategias de mentoring para que puedan conectar, compartir y colaborar. En esencia, alentar a las mujeres a unirse formal e informalmente para abordar los desafíos y oportunidades, buscar consejo, y celebrar los éxitos individuales y colectivos. 3. Comprometerse con la formación y el desarrollo femenino. Alentar a las mujeres salir de sus zonas de comodidad y para hacer frente a nuevos proyectos y equipos. 4. Poner el foco en la flexibilidad. Las mujeres (pero también los hombres) necesitan esta flexibilidad para conciliar su vida personal y familiar con la profesional. Prácticas como horarios flexibles, teletrabajo, trabajo a tiempo parcial, etc. son buenos incentivos que van más allá del marco tradicional de dinero y poder. Hay que “preguntar a las mujeres lo que realmente quieren en el lugar de trabajo”. 5. Ampliar las opciones en que las mujeres pueden contribuir a las organizaciones. Hay que reconocer la variabilidad en las prioridades de las mujeres a lo largo de su vida, y considerar diferentes carreras y trayectorias. 6. Fomentar la conciliación. “Las mujeres están cada vez más asediadas en su intento de equilibrio entre el trabajo y el resto de su vida. Las investigaciones continúan demostrando que las mujeres que trabajan, incluso como única fuente de ingresos, siguen asumiendo la mayor parte de las responsabilidades domésticas en el hogar. Las empresas, como respuesta, deben ser campeonas de conciliación de la vida y el bienestar de las mujeres ofreciendo los recursos internos para luchar por este equilibrio, seguir un estilo de vida saludable y controlar el estrés”. 7. Pedir a los líderes que “prediquen con el ejemplo”, para que este ejemplo se extienda verticalmente en el resto de la empresa. 8. Medir la eficacia. Los programas que atraen y retienen el talento femenino son esenciales para el éxito organizacional.  Además, hay que establecer mediciones cualitativas y cuantitativas de estas iniciativas para poder apoyar su continuidad. 9. Revisar las políticas y conductas discriminatorias. “Piense en esto ¿nuestra sociedad quiere y necesita familias? Por supuesto. ¿Son las mujeres el único género que puede tener hijos? Sí. Entonces está claro que si se perjudica a las mujeres embarazadas y a las madres por tomar tiempo libre para tener y criar hijos, entonces estamos discriminando a las mujeres sobre la base de las diferencias biológicas. No se deje engañar, es de hecho una forma de discriminación degradar o rebajar la condición de la mujer profesional, porque ha tenido un hijo y necesita tiempo para una transición exitosa de regreso a su profesión”.