Gestión del talento y de la diversidad en la empresa actual

La gestión del talento es uno de los principales retos de los departamentos de personas o recursos humanos. Cuando al inicio de siglo y una vez superado el miedo al apagón del 2000 que nunca ocurrió, se empezó ya a hablar con familiaridad de las siglas RSC, empezamos a entender que más allá del beneficio de la P&L ( profit and loss statement o cuenta de beneficios y pérdidas), algo se empezaba a mover en las empresas.

Gestión del talento y RSC

Ante los proyectos innovadores, lo inmediato para cotejar su valía suele ser una batería de comprobaciones que certifiquen el éxito o no de los mismos. Y la medida más evidente, es la del cumplimiento de los parámetros que normalmente una ley ha decidido que son los que te ponen a un lado u otro de los cumplidores.

En las empresas, se han constituido grupos de trabajo liderados por el más "emprendedor" y experto en la materia, que ha sido capaz de explicar y convencer a su CEO de la necesidad de abordar un proyecto que nace con tintes solidarios, que va a mejorar la imagen pública de la compañía/marca y que la va a hacer más atractiva.........aunque que no va a producir beneficios económicos tangibles en la P&L. Y que tras horas y horas de reuniones y planes, han llegado al dato final de "cumplir con la ley" como justificante de su necesidad.

Esta tentación de cumplir con las cuotas pone en riesgo el espíritu real de las iniciativas que nacen para transformar pensamientos y equilibrar estatus de áreas y personas en el entramado empresarial español.

Realidad actual

Año 2019. Convivimos con expresiones como transformación digital, beta, mundo VUCA, design thinking, Tecnologías Agile...Inteligencia Artificial y robots. Términos que definen el mundo laboral actual y marcan las guías que nos van a permitir formar parte de esta nueva realidad.

En este momento vivimos una confluencia de generaciones laborales coincidiendo en un mismo periodo de tiempo. Distintos perfiles, todos talentosos, en búsqueda de su espacio. Las empresas se ven en la encrucijada de lograr, no solo una convivencia pacífica, sino además brillante y productiva, para adaptarse a las necesidades del mercado actual. Los clientes como los empleados, han modificado sus hábitos, los canales de contacto se han ampliado y en definitiva las reglas han cambiado.

Desde los Departamentos de Personas se ha empezado a individualizar el estudio del entorno que quieren generar para que sus empleados, sean de la generación que sean, la encuentren atractiva, y se sientan identificados con sus valores. Porque es indudable que tenemos motivaciones distintas, objetivos distintos y maneras de vivir distintas. Y se está teniendo en cuenta. Si usted valora el talento haga esto.

De la diversidad a la diversión

Han pasado casi 20 años y aún seguimos en un punto de desequilibrio evidente. Porque igual que uno no se vuelve digital por únicamente abrir una cuenta en Gmail o tener un canal corporativo de Youtube; los desequilibrios no se neutralizan por modificar únicamente el lenguaje o instalar futbolines en salas de descanso. Y en esa búsqueda del entorno perfecto, es necesario dotar a nuestra jornada laboral de un punto de DIVERSION. ¿Por qué no? La búsqueda de la felicidad en el trabajo es clave, aunque no puede ser suficiente.

En esa relación con el talento, nos encontramos con la DIVERSIDAD como fuente aún por explorar que sirve de guía para esa búsqueda de valor en todas y cada una de las personas que sin duda somos únicas y no replicables. Y porque somos únicos y no replicables, la diversidad se muestra como la gran oportunidad de enriquecer los entornos laborales.

Diversidad vs homogeneidad

La diversidad en el trabajo aporta la contribución de personas con distintas cualidades que ayudan a alcanzar con éxito los resultados marcados. En nuestras relaciones tendemos a dar por aceptado que nos entendemos bien con aquellos que piensan de manera similar. Obvio. Menos discrepancias, menos riesgo de choque. Una empresa que tenga un grupo de empleados más diverso, estará preparada para identificar las tendencias y necesidades de sus clientes, puesto que representan a un mayor número de perfiles. Y por tanto, estará más cerca de entender que servicios/productos deben ser su apuesta para lograr sus objetivos.

¿Es costoso lograrlo? Mucho menos que proponérselo. Es ahí donde deben invertirse los esfuerzos, en la propuesta (tiene que nacer desde la Dirección), que tenga presente cuatro pasos:

1. Ser capaz de escuchar y entender las diferencias.
2. Ser determinante: mensajes transmitidos con determinación
3. Encontrar leaders: que no arrastren, sino que transformen.
4. Compartir conocimiento: lo que no se comunica, no existe

Futuro

En este mundo GLO-CAL en el que se realizan 3,8 millones de búsquedas en Google en 60 segundos o se envían 156 millones de e-mails, el avance en este ámbito aún es lento.

En un escenario de interconexión entre múltiples variables, que a veces tampoco tenemos clara qué relación tienen entre sí, ni si van a darse, las propuestas out of the box se vuelven imprescindibles. Y esas propuestas vienen de maneras de pensar y actuar diferentes. Mantener criterios organizativos tradicionales supone renunciar a talentos con múltiples habilidades, conocimientos y aptitudes y a renunciar a lograr tus objetivos estratégicos. Y en definitiva, renunciar a tus sueños. Porque las empresas también los tienen.

Y tú, estás dispuesto a renunciar a tus sueños?