Innovación en Recursos Humanos: El Reclutamiento

Recientemente tuve la oportunidad de visitar la ciudad de Medellín, una experiencia invaluable pues es una ciudad que vive la innovación y transformación social, en el mes de marzo recibieron el galardón como la ciudad más innovadora del mundo, compitiendo como finalista con Tel Aviv y New York. Ver tantos proyectos de innovación y visitar tantos lugares interesantes nos hizo reflexionar una vez más en una de las frases favoritas de nuestro socio Iván Morales, “Todo se puede mejorar” y siempre que exista una mejora, definitivamente existe Innovación, pero… ¿Se puede aplicar en todo? y específicamente ¿En Recursos Humanos y sus procesos?

La respuesta es SI, la innovación existe en dos momentos, cuando se crea algo nuevo o se mejora algo que ya existe y el detonante es una gran necesidad o una gran haraganería, usualmente en el trabajo no hay tiempo para la haraganería y demasiado campo para la necesidad, afortunadamente las tecnologías de información han mejorado la labor del profesional de Recursos Humanos e innovado la forma que hace su trabajo, esta vez hablaremos específicamente de la innovación en el reclutamiento, veamos en sus deferentes pasos, cómo ha sido su forma tradicional y cómo se desarrolla actualmente con la ayuda de IT, tomando en cuenta que antes de estos pasos se deberá definir cuál es la plaza a cubrir, sus requerimientos técnicos, intelectuales, habilidades, competencia, alcance, ubicación y cantidad de nuevos colaboradores.

Innovando la Oferta de Plazas Vacantes

Antes: En muchos países de América Latina uno de los principales medios de difusión de nuestras plazas han sido los periódicos matutinos, y aunque siguen siendo un medio masivo útil para anunciar una vacante su uso ha disminuido y se ha enfocado mucho en los mercados locales, donde sigue siendo efectivo.

Ahora: Los medios de comunicación y redes sociales han abarrotado las opciones y oportunidades de encontrar empleo y personal elegible, desde el boom de las empresas .com entre los años 1995 y 1998 nacieron muchos emprendimientos, algunos de ellos murieron pero siempre hubo alguien que innovó en el tema, uno de ellos son las Bolsas de Empleo en línea, tanto empresas particulares tienen en sus páginas web un espacio llamado “Colabora con Nosotros” o un sencillo botón de “Empleos” que ayuda al visitante a ingresar su CV o sus datos, por ejemplo en Guatemala, Transactel tiene un formulario genérico con datos básicos e idiomas que maneja el candidato, en Costa Rica la cooperativa de lácteos Dos Pinos tiene un formulario que genera una base de datos con lo básico y general pero también escolaridad y región para filtrar posibles candidatos, lo cual permite al profesional de Recursos Humanos contar con la información básica de personas que quieren trabajar en sus empresas para comparar los requisitos de las plazas disponibles.

Las redes sociales también hacen su parte, pero son más útiles para las bolsas de empleo en la web, quizás la mejor forma de reclutar así como el tradicional periódico sea una bolsa de empleo en la red que me provea de candidatos, tales como Tecoloco o Adecco, tanto ellos como reclutadores independientes también publican en Twitter sus enlaces para los interesados apliquen a las plazas disponibles y generar un flujo de CV´s para evaluar candidatos. Muchas veces esa avalancha de CV´s nos genera mucho trabajo y poco tiempo para observar y analizar, la cuenta Premium de Reclutador de LinkedIn por ejemplo permite filtrar a por ubicación, giro de negocio y experiencia los perfiles de posibles candidatos, muy utilizado por los cazatalentos quienes no publican sus ofertas sino buscan candidatos, tal como lo explica Pedro Rojas en su libro Reclutamiento y Selección 2.0: La nueva forma de encontrar talento.

Innovando la Evaluación de los Candidatos

Antes: Se solicitaba a los candidatos llegar hasta con 4 horas de disponibilidad para realizar pruebas sobre conocimientos básicos del puesto, evaluaciones psicométricas, un Test de Moss para su adaptabilidad social si tiene personal a su cargo o específicas como un IPV para el área de ventas, lo cual supone la compra de cuadernillos y paquetes de pruebas a utilizar por parte de un profesional de Recursos Humanos.

Ahora: Podemos hacer las evaluaciones en línea, si en línea, existen varios servicios de empresas con software propio o implementación de paquetes dentro del sitio web de las empresas, esto nos da la flexibilidad de reclutar y evaluar fuera de horario y fines de semana, cuando el que aplica tiene dificultades en llegar a nuestras oficinas porque tiene un trabajo y desea cambiar o se encuentra siempre de viaje y su disponibilidad de tiempo es difícil, puede acceder a distancia y evaluarse por la noche en su habitación del hotel, pero la ventaja no reside en facilitar la evaluación a ejecutivos que tienen empleo y queremos traer a nuestra empresa sin que se enteren en sus actuales trabajos que quieren irse, sino en la calificación que ofrece en tiempo real tener este servicio, pues mejora el tiempo de entrega de resultados considerablemente, sumado a que es más ecológicamente amigable y responsable pues no se requiere la impresión de pruebas, resultados y cualquier otro material sino que el profesional de Recursos Humanos puede gestionar la información de forma digital, en el caso de los reclutadores independientes esto se traduce en bajos costos fijos pues ya no es necesaria una oficina tan amplia ni una infraestructura para tener a mucha gente en el lugar.

Innovando la Entrevista a Profundidad

Antes: La entrevista a profundidad es una de las etapas del reclutamiento y selección más importantes del proceso, pues es donde el candidato mostrará su personalidad y no únicamente su capacidad, cuando los procesos requieren de entrevistas con sus posibles futuros jefes comenzará a establecer una relación entre ambas partes, usualmente se hacía primero con un filtro de Recursos Humanos y después con un encargado directo y posible jefe dentro de la organización. La etapa más formal del proceso y su innovación quizás ha hecho perder esa formalidad.

Ahora: Las tecnologías de la información han hecho más fácil y ágil la labor en reclutamiento que hemos visto hasta ahora, pero qué pueden hacer en algo tan personal como la entrevista de trabajo. Inicialmente puede acercar a las personas, la “videoentrevista” ha sido desde hace unos 5 años una técnica muy utilizada por las empresas, principalmente porque en muchos casos se trata de personas ubicadas a una gran distancia que limita una reunión física, no es más que una videoconferencia adaptada a la entrevista a profundidad, se debe tomar en cuenta la diferencia de horarios cuando se hace de un país a otro, y aunque para muchos no habrá sustituto a la entrevista presencial, los requerimientos en otros países y la globalización hacen que se requiera nuevas prácticas como ésta.

Otra ventaja de la videoentrevista es que podemos grabarla y revisar una y otra vez si es necesario, tal y como lo hace la plataforma Hire Vue, una plataforma para el reclutamiento en línea que combina perfiles con la posibilidad de entrevistar de forma remota a nuestros candidatos, esta plataforma es la que utilizan Google y Oracle en sus reclutamientos remotos y los videos son compartidos con los equipos de trabajo que tendrá por ejemplo en Google un Noogler (Así le llaman a los nuevos empleados de Google), quien desde su país trabajará con personas alrededor del mundo en diferentes proyectos.

Una innovación que me llama la atención, que personalmente la he vivido con Headhunters, es que sus entrevistas se desarrollan en un café como una reunión casual, y eventualmente me reuní a desayunar con el dueño de la compañía, mejorando el ambiente de la entrevista y sin perder el contacto físico, producto de poder atender a dichas entrevistas fuera de mi horario de trabajo, la empresa Jobssy.com lanzó en Madrid el año pasado la modalidad de entrevistas Café & Jobs, una modalidad de entrevistas mientras se comparte un café, la cual persigue que aunque sea breve y relajada permita conectar la primera impresión de forma física, innovando también en algunas dinámicas al estilo Speed Date, con entrevistas breves de tres minutos para identificar personas de interés para los reclutadores que después pueden profundizar más con los candidatos que les interesaron.

Otras actividades del Reclutamiento

Las demás actividades que se realizan de forma poco común, como el estudio socio-económico, investigación de referencias, etc. son actividades que poco o nada han cambiado, sin embargo la forma de contactar a la gente si ha variado, pero innovado poco las últimas tareas. La mejora en los tres aspectos que mencionamos ha permitido que se hagan mejoras en los procesos, los tiempos e incluso agregado valor teniendo ahora más tiempo para evaluar por ejemplo el carácter del jefe para buscar el mejor candidato según sus temperamentos, lo que supone entrevistar también a nuestro cliente dentro de la empresa, sin importar si somos una empresa de Reclutamiento y Selección o el Departamento Interno de Recursos Humanos y hacer actividades extra que garanticen la idoneidad del nuevo colaborador, su permanencia y eficiencia, gracias a haber hecho un buen proceso de Reclutamiento y Selección.

Seguiremos hablando sobre la Innovación en Recursos Humanos en los siguientes artículos:

• Innovación en Recursos Humanos: La Administración del Personal
• Innovación en Recursos Humanos: La medición del Desempeño y Plan de Carrera
• Innovación en Recursos Humanos: La Administración del Conocimiento y Desarrollo de Personal.

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Gabriel Navassi