En el anterior artículo hablamos sobre la Innovación en Recursos Humanos: El Reclutamiento, y toda nueva forma de ejecución era gracias al ingreso de la tecnología en nuestras vidas, lo que ha hecho que los procesos sean más rápidos y eficientes, logrando tener tiempo para otras actividades como lo es la mejora e innovación de la Administración del Personal.
Hablar de Innovación en la Administración del Personal es hablar de un registro histórico de la evolución de la Administración del Personal, pero antes para entrar en el contexto de lo que leeremos hablemos sobre la diferencia entre Administración, Gerencia y Gestión, pues últimamente los términos los utilizamos de forma muy ambigua y sin diferencia entre una y otra.
Administración es básicamente organizar, dirigir y controlar, y desde mi punto de vista muy personal, la Gerencia hace exactamente lo mismo, pero adicionalmente Planifica, es decir que realiza un paso antes que la Administración y la Gerencia puede apoyarse en un Administrador para la ejecución de lo que ha planificado, finalmente la Gestión, según la Real Academia Española es la acción o efecto de gestionar, y Gestionar a su vez es Hacer diligencias conducentes al logro de un negocio o de un deseo cualquiera. Con este concepto podemos ver que la Gestión tiene objetivos, cerrando el ciclo que comienza la Gerencia, el cual puede ser repetitivo hasta que se haga con un fin determinado y transformar su ejecución en Gestión.
“The Early Days”
A finales de los años 1800´s cuando toma forma la revolución industrial, el campo es desplazado como fuente de trabajo y se dirige a las fábricas, en los años en que las fábricas crecen en tamaño y número de trabajadores aparecen también especialistas en tareas de control del trabajo colectivo, inicialmente como los primeros administradores de la fábrica, su maquinaria y muy orientados a la producción, cuando la organizaciones comenzaron a ver los efectos de la industrialización en las personas, algunas empresas hicieron posible que se creara la plaza del Secretario de Beneficencia o Welfare Officer, quien se ocupaba de las necesidades de los trabajadores a nivel personal, vivienda, educación y salud, que eran factores que no abarcaba la supervisión del personal en las fábricas como la vemos en el libro Managers & Workers de Daniel Nelson quien también explica cómo se formó la relación laboral en la fábricas desde 1880 hasta 1920.
La Administración de Personal
Aunque la fuerza laboral se administra desde tiempos antiguos, la administración de personal como la conocemos hoy en día comienza a formarse en 1914 cuando inicia la Primera Guerra Mundial y genera la necesidad de administrar de forma austera las fábricas, así también su personal y para 1920, el 25% de las fábricas con más de 250 empleados contaban con un Departamento de Personal, sumado a las teorías de administración iniciadas por Frederick Taylor y su concepto de administración científica, dan vida a este departamento, el cual trabajará los siguientes años mientras las escuelas de negocios graduarán Gerentes, los cuales al dirigir estos departamentos generan los primeros Gerentes de Personal, que a su vez enfrentaron las negociaciones con los sindicatos, nuevas leyes laborales, programas sociales y también la creación de programas de capacitación, que permitieran preparar a los trabajadores para las tareas realizadas en las empresas, que no necesariamente eran operativas sino también al personal de actividades administrativas pues nacen muchas empresas que no necesariamente eran productoras de bienes sino también de servicios.
La Gerencia de Recursos Humanos
Durante los años 70´s se genera un cambio, la palabra “Personal” cambia por “Recursos Humanos”, esta es la primera innovación que se realiza sobre algo ya establecido, pues hasta ese entonces todo era nuevo, toda innovación era algo creado, lo cual nos indica que la Administración de Personal había llegado a un punto de madurez, a partir del cual se podían realizar mejoras, y para hacer una separación de lo que se hacía antes y entrar en una etapa moderna se comenzó a llamar Recursos Humanos a las personas que laboraban en las empresas, durante esta década muchos autores de la administración moderna y algunos gurús de diferentes temas, comenzaron a publicar sus libros y teorías, los cuales hablaban de tener objetivos claros, de hacia dónde queremos llegar y dónde queremos estar como empresas, para alcanzar dichos objetivos era indispensable conocer los recursos con los que se cuentan y se determinó que las personas eran parte de nuestro inventario de recursos, ya se había entendido con la Administración de Personal que eran algo dinámico, pero no eran materia prima que se encuentra por ahí en estado natural como cualquier elemento de la tabla periódica, sino por el contrario, un recurso indispensable que se debía mantener y conservar, especializar y potenciar, todo para un fin determinado, para un objetivo.
La Gestión del Capital Humano
Durante la década de los 70´s se crean también normas y corrientes de seguridad ocupacional, un avance en las condiciones de trabajo de nuestro principal activo, nuestra gente, en ese concepto durante los años 80´s y 90´s el concepto de Recursos Humanos cambia de nuevo, ésta vez a Capital Humano, el concepto de Capital Humano se genera al asociarlo con el Recurso Financiero, que es el capital de la empresa, tan importante como la gente que trabaja en ella, comienza también a utilizarse el término gestión, pues el uso del recurso es más estratégico y pretende recibir un retorno financiero de dicho capital, el cual tiene un precio en las fusiones y adquisiciones (Mergers & Acquisitions) con un valor alto pero nunca figura en el Balance General como un “verdadero activo”.
Sin embargo este impulso Estratégico hizo que los departamentos de Recursos Humanos se convirtieran en un departamento más importante dentro de las organizaciones, llegando en algunos casos a niveles directivos, que con una función estratégica vieron más allá del objetivo de captar y mantener, sino también desarrollar.
La Gestión del Talento Humano
Desarrollar al Capital Humano hizo cambiar una vez más el término en que nos referimos a las personas que laboran en una empresa, ahora a Talento Humano, Idalberto Chiavenato nos presentó en el año 2002 la primera edición de su libro Gestión del Talento Humano, los cambios y la velocidad en la que suceden en todos los aspectos de la vida con la tecnología ha hecho madurar más el concepto, tanto así que se percibe un cambio en el lenguaje entre la primera edición del libro y la tercera de 2009, en medio de ambos libros Chiavenato publicó también la octava edición del libro Administración de Recursos Humanos: El Capital Humano de las Organizaciones, ambos libros son complementarios, lo cual refleja que en la actualidad el profesional de Recursos Humanos desarrolla dos actividades paralelas, las del Capital Humano, que son las personas y sus eventos y la del Talento Humano, que suma a las personas los conocimientos y el desarrollo de las mismas, que es la función principal a la cual deben migrar los Departamentos de Recursos Humanos en la actualidad, para lo cual necesitará herramientas especiales de las cuales hablaremos en los próximos artículos.
La historia me suena familiar
Revisar la historia nos muestra no solamente el desarrollo histórico de la administración de personas y su innovación a lo largo del tiempo, sino refleja también la innovación interna en las empresas donde dicha administración debe nacer como una administración de personal y crecer hasta llegar a la Gestión de Aspiración, como lo grafica Ken Georgie Mathew en esta representación.
Así que la innovación en Recursos Humanos relacionada a la administración de personas se da con el tiempo, y aunque la tecnología ayuda en la innovación de los departamentos de Recursos Humanos es el tamaño de la empresa, su organización y la madurez que va alcanzando la empresa los que determinan cómo innovar y hacia dónde ir, quizás la próxima innovación sea la mezcla transversal de estas etapas, o sencillamente cada uno de ustedes viva una representación de la historia en sus organizaciones, así que deberán analizar su situación actual para conocer su próxima innovación en lo que a administración se refiere.
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