La afectación de la embriaguez a la seguridad y salud laboral

La actitud y las acciones que tiene que llevar a cabo el empresario y/o sus responsables a la obra, frente a un trabajador, que reiterativamente, se presenta en condiciones de embriaguez a su puesto de trabajo, es un tema muy complejo y controvertido. En la mayoría de los casos el empresario se ve ante un dilema moral, un cruce de caminos en el que no se sabe bien cual tomar.

¿Qué hacer ante un trabajador que presente síntomas de intoxicación por drogas o alcohol?

¿Y si  tiene que realizar actividad considerada de riesgo especial: trabajar desde un andamio, conducir maquinaría, utilizar maquinaría, trabajar con equipos y/o maquinaria de movimientos de tierras, grúas torres por citar algunas?

Para desarrollar el tema en el presente post, me basaré en una Sentencia del Tribunal Superior de Justicia con fecha de noviembre de 2018, que hace referencia a la presentación de un recurso de súplica de un trabajador, por el procedimiento de despido disciplinario, por parte de la empresa en la que trabajaba.

El despido disciplinario se produjo, porque el trabajador acudió a su puesto de trabajo durante 3 días consecutivos en estado de embriaguez, después de haber sido amonestado y expulsado de la obra, durante dos días consecutivos.

La sentencia desestima el recurso de súplica interpuesto por el trabajador y por tanto valida el despido disciplinario de este, por su situación de embriaguez continúa y reiterativa (conducta reiterada en el tiempo) en su puesto de trabajo.

Existe normativa de base que es una referencia clara a lo que este tipo de conductas se refiere. Por ejemplo cabe citar, el artículo  29 Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995,  sobre obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos, “1. Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las cuales pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, en conformidad con su formación y las instrucciones del empresario “, de forma que

También cabría mencionar en el Estatuto de la Trabajadores, en su artículo 58.1 que se menciona que “el incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos a que se refieren los apartados anteriores tendrá la consideración de incumplimiento laboral”.

Si se hubiera producido inacción por parte de la empresa, ante un caso tan flagrante de peligrosidad en el ejercicio de la prestación laboral, implica sin duda, “una grave responsabilidad en caso de accidente de trabajo, por incumplimiento de los deberes generales de protección” impuestos por los artes 14 y 15 de la ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995, con la correspondiente sanción para la empresa, recargo de prestaciones e indemnizaciones complementarias en caso de accidente, del propio trabajador u otros compañeros. “Su obligación de evitar los riesgos que la norma le impone le exige en casos como el que tratamos,  una actuación que impida la actualización de un posible accidente que la actuación del trabajador hace prever”.

La norma prevé, ya especialmente como falta del trabajador la carencia de colaboración con las medidas de prevención de riesgos, en los términos señalados. De forma que la embriaguez habitual con repercusión negativa en el trabajo que establece el arte. 54.2 f) del Estatuto de los trabajadores, adopta unos caracteres muy diferentes según, si el trabajo implica más riesgo o no lo implica, puesto que si es así, la circunstancia se convierte en falta y en concreto el cometer la infracción de manera habitual, de forma, que no sería posible si el riesgo, por el mantenimiento de la actitud del trabajador no existiera.

Ante este tipo de infracciones llevadas a cabo por los trabajadores, el empresario puede emprender una serie de medidas algunas más contundentes que otras, pero todas ellas necesarias:

1.- Algunos lo pretenden solucionar a través de la Vigilancia de la Salud, pero no será posible realizar la analítica sin el consentimiento expreso y pleno del trabajador. Un consentimiento otorgado precisamente bajo los efectos del alcohol podría considerar viciado. Además, la Vigilancia de la Salud no se dirige a situaciones agudas o de emergencia, sino al estado de salud ordinario del trabajador.

2.-Otros pretenden implementar controles obligatorios por aire exhalado, orina, saliva… En este sentido, las empresas pueden establecer una política de detección y realizar controles aleatorios, pero esto solo sería posible en el marco de un plan general en la empresa, consensuado con los representantes de los trabajadores y con una finalidad que no solo sea disciplinaria, sino también de ayuda, tratamiento y rehabilitación.

3.-En la mayoría de casos, cada uno hace lo  que puede. Algunas grandes empresas implantan sistemas que condicionan el arranque del vehículo, o unos  chalecos que cambian de color, si la transpiración indica intoxicación aguda, mientras alguna pequeña empresa opta para esperar que el camión y/o furgoneta, salga a la carretera para avisar a la Policía.

Como técnicos de prevención tenemos que hacer un buen asesoramiento al empresario para que las medidas que tome sean las más adecuadas. Recordar algunas de las recomendaciones que podemos esgrimir ante el gerente de la empresa:

• Que se indique al trabajador que en estas condiciones no puede trabajar y con más hincapié en el tipo de trabajos con peligrosidad que están desarrollando.
• Que se cuente con el testigo otras personas que han presenciado este tipo de conductas.
• Que se le separe del trabajo y se envié a casa (si puede ser, sin esperar).
• Que se repita esta acción tantas veces como sea necesaria.
• Que las amonestaciones pasen a ser por escrito, con descripción de sintomatología (balbuceo, incapacitado para andar en línea recta, nerviosismo, voz pastosa, agresividad, etc…). Podrá indicar que podría ser debido a embriaguez o intoxicación y que en cualquier caso, impide el ejercicio del trabajo en las condiciones mínimas necesarias. Si puede ser, se recabaría la firma de los testigos en el escrito.
• Que la acción disciplinaria sea gradual (amonestación, suspensión de sueldo y trabajo y, en última instancia despido), dejando opción a que el trabajador modifique su conducta o solicite ayuda.
• La acción disciplinaria, tendrá que tener en cuenta el que establece el Convenio Colectivo que sea de aplicación.

De este modo el incumplimiento laboral quedaría demostrado por el histórico de faltas de rendimiento por indisponibilidad del trabajador. Seguramente de continuar así y negarse a reconducir su actitud, la mejor medida a tomar por parte del empresario sea un despido procedente.

[Foto: fuente con licencia Creative Commond CC0]