​La batalla por los mejores

por Leigh Branham

En primer lugar es preciso aclarar que éste es un libro escrito por un estadounidense inspirado por la realidad de su país. Y en este momento el desempleo en Estados Unidos registra los niveles más bajos de su historia. En esa realidad las empresas pelean cuerpo a cuerpo por conseguir, y mantener, a los mejores empleados.

En Argentina, curiosamente, también hay "guerra de talentos" aunque el nivel de desempleo ha llegado tan alto como pocas veces en su historia. Las empresas - grandes y pequeñas - parecen no prestar suficiente atención a la enorme cantidad de profesionales muy bien preparados que circula por las calles en busca de una posición. Más les interesan las personas a quienes ven actuando en otras organizaciones.

Por eso es que los consejos de Braham para pelear por los mejores empleados son también aplicables a este contradictorio país latinoamericano.

En su libro de muy reciente aparición Keeping the People Who Keep You in Business, Branham da una serie de recetas para la retención de empleados y así evitar las cuantiosas pérdidas que se producen cuando se va un elemento clave en la organización.

Los empleadores, dice allí, han aprendido que el dinero no basta para retener a una persona. Para ganar esta guerra del talento hace falta algo más. El libro ofrece 24 estrategias para retener gente valiosa. Las estrategias están agrupadas en cuatro "llaves" básicas.

Llave 1: Tener una empresa para la cual la gente quiera trabajar.

Las empresas que seriamente se proponen retener a sus empleados procuran que todo su personal logre un buen equilibrio entre vida privada y vida laboral haciendo, entre otras cosas, más agradable el día en el trabajo. La flexibilidad es un tema importante: horarios flexibles, tareas compartidas, teletrabajo y horario reducido en verano son algunas de las cosas que dan a los empleados un gran nivel de acomodamiento entre su vida profesional y su vida privada.

Llave 2: Tener mucho cuidado en el momento de contratar una persona.

Los errores que se cometen en el momento de la entrevista inicial se traducen en una persona que abandona su puesto antes de lo esperado. No menos de 20% de los empleados con desenvolvimiento marginal son personas inadecuadas para la tarea que realizan. El error fue contratarlas.

Branham sugiere 20 maneras creativas de encontrar a la gente adecuada: instalar programas de pasantías, contratar empleados por medio tiempo, hacer búsquedas en Internet, entrevistar a personas que aunque no tengan títulos tradicionales o experiencia suficiente, sí tengan las capacidades que hacen falta y puedan ser capacitados; buscar entre clientes y proveedores, etc.

Llave 3: Participar en el proceso de incorporación y ajuste del nuevo recluta.

Según un estudio citado en el libro, entre 50 y 60 por ciento de los empleados estadounidenses cambian de empleo en los primeros siete meses de contratados. No bien empiezan comienzan a buscar nuevas oportunidades.

Los gerentes saben que el período inicial es el de mayor vulnerabilidad. Es en ese momento cuando los nuevos reclutas deciden si se sienten a gusto, si consideran que su trabajo es importante para la organización, si allí tendrán oportunidad de aprender y crecer y si podrán hacer uso de su creatividad y criterio.

Todas las tareas, por pequeñas que sean, tienen un significado dentro de la organización. Su obligación como gerente será comunicarles de qué manera el aporte de su trabajo es importante para el éxito de la organización. Explicarles por qué es importante que hagan un buen trabajo. Darles, en definitiva, una buena razón para su dedicación. Darles autonomía y premiar su iniciativa.

Llave 4: Acompañar y capacitar para mantener el compromiso personal.

Una cosa es conseguir su compromiso inicial y otra sostener ese compromiso en el largo plazo. Para lograr esto, usted deberá prestar atención a todos los detalles de su management: cómo trabajan sus empleados, cómo progresan o se estancan, qué actitud tienen ante las cosas que se les pide, y hasta la difícil tarea de decidir quién se queda y quién se va.

Se dice que 50% de la satisfacción en el trabajo está determinada por la relación empleado / gerente.