Estimad@s amig@s
Sinopsis
¿Cómo pueden conseguir las empresas fidelizar a su mejor talento? ¿Por qué muchos jóvenes abandonan sus empresas a los pocos meses de incorporarse? ¿Cómo se puede tener una carrera profesional plena y que nos porte más felicidad?
La conversación de desarrollo es una herramienta clave para impulsar y fidelizar el talento en las empresas y que promueve el conocimiento mutuo entre responsables y sus colaboradores con un fin: descubrir su potencial, capacidades, áreas de mejora y necesidades de formación, para su crecimiento profesional y personal y para establecer un plan de desarrollo individual.
Para que este encuentro sea realmente útil y tenga un impacto positivo en la motivación y el compromiso en el trabajo, es imprescindible conocer las claves y pautas para una buena preparación y ejecución de la conversación.
La conversación de desarrollo es una guía práctica que explica paso a paso cómo preparar y llevar a cabo buenas conversaciones de desarrollo en el ámbito profesional.
Podrás ver cómo realizar la convocatoria, qué estructura debe tener la conversación, cuáles son las preguntas clave que hay que formular, cómo dar un buen feedback, identificar las áreas de mejora o cómo concretar el plan de acción.
Es una lectura imprescindible para ayudar a todos los que tienen la responsabilidad de gestionar personas. Les ayudará a impulsar la mejor versión de sus colaboradores, dar un salto cualitativo en su liderazgo y ejercer de forma plena su rol como manager.
«El ser humano es un quehacer»[i]
«El ser humano es un ser futurizo,
en constante quehacer»[ii]
Introducción
En la actualidad estamos inundados de nuevas técnicas, herramientas y metodologías en el ámbito de gestión de personas, como people analytics, experiencia de empleado, políticas de bienestar, diseño del espacio de trabajo, salario emocional, nuevos modelos de trabajo colaborativo, metodologías agile, trabajo hibrido, metaverso (…) ese gran abanico de tendencias no debe hacer que perdamos el foco en algunos procesos clave en el área de gestión del talento que son críticos y determinantes para la competitividad y sostenibilidad futuras de la compañía (…) la generación de una cultura de aprendizaje y desarrollo continuo de los miembros de la organización es una de las piezas clave, y en ella tienen un papel crítico las conversaciones de desarrollo.
(…) las empresas se enfrentan al gran reto de atraer y fidelizar el mejor talento potenciando las palancas de las que disponen para ello, entre las cuales el desarrollo de los empleados ocupa un lugar destacado.
El termino conversación de desarrollo ya nos da algunas pistas de la necesidad y la urgencia que hoy existen sobre la gestión óptima de esta herramienta en las organizaciones:
• Conversaciones de calidad
• Desarrollo continuo
Las conversaciones de desarrollo pueden adoptar diferentes formas y realizarse en distintos momentos (…) tener una conversación en profundidad con cierta periodicidad (…) conversación pausada de al menos una hora de duración (…)
Cuando hablamos de conversaciones de desarrollo, estamos pensando específicamente en el desarrollo profesional de las personas (…) no se centra solo en el rendimiento reciente (…) va mucho más allá (…) en ella se tiene que generar un espacio para que el colaborador pueda compartir sus inquietudes, sus problemas, los retos a los que se enfrenta en el día a día de su trabajo, así como sus expectativas y necesidades de desarrollo profesional en el medio y largo plazo.
«La pregunta más persistente y urgente de la vida es:
¿Qué estás haciendo por los demás?»[iii]
¿Cuánto tiempo dedicamos a conversar con las personas de nuestro equipo?
― ¡Se sincero con la respuesta!
¿Cuántas excusas ponemos para no abordar conversaciones con ellos?
¿Qué nos estamos perdiendo por no dedicarles tiempo?
¿Qué valor deja de capturar la empresa por no desarrollar a través de la conversación a su equipo humano?
En la época de lo instantáneo, Pablo Romero nos hace reflexionar sobre el arte de acompañar al equipo en su crecimiento, de pararnos a conversar, tomar tiempo para dedicárselo a otras personas.
Parece que seguimos sin entender que hacer crecer a las personas nos permite crecer a nosotros. Mientras más fuerte es mi equipo más fuerte soy yo. Crece haciendo crecer, conversa con las personas, haz preguntas poderosas, retadoras, gestiona ―entrena los silencios, conviértete en un líder coach /mentor del que el equipo este orgulloso.
Prepárate y haz crecer a tu equipo, no le tengas miedo a que crezcan, tenlo más bien por lo contrario, que decrezcan.
«Si hay un secreto del éxito,
reside en la capacidad para apreciar el punto de vista del prójimo
y ver las cosas desde ese punto de vista como desde el propio»[iv]
Las conversaciones de desarrollo constituyen uno de los momentos de la verdad para las empresas y los managers. Las empresas “se la juegan” en la conversación (…)
• Tienen una influencia grande en las personas y en su motivación
• Son una herramienta clave para reforzar la capacidad de fidelización de talento en las organizaciones
• Tienen un efecto directo en los resultados de la compañía
• Ayudan a afianzar una cultura de aprendizaje en la compañía
• Demuestran el interés genuino por las personas que integran la organización
• Fortalecen las relaciones de calidad dentro de la empresa
• Son una herramienta clave para la gestión de expectativas de la persona hacia la compañía, y viceversa
• aseguran el correcto funcionamiento de los planes de carrera y de sucesión mediante el impulso y la gestión individualizada del desarrollo continuo de las personas.
La organización irresistible
• Trabajo con sentido
• Buenos managers
• Entorno de trabajo positivo
• Oportunidades de desarrollo
• Confianza en el liderazgo
Comportamientos de los buenos managers
• Es un buen coach
• Empodera a su equipo y no hace micromanagement
• Crea un entorno de equipo inclusivo y muestra preocupación por el éxito y el bienestar de sus miembros
• Es muy productivo y está orientado a los resultados
• Es un buen comunicador: escucha y comparte información
• Impulsa el desarrollo profesional de su equipo y contrasta su rendimiento
• Tiene una visión /estrategia clara con su equipo
• Tiene importantes competencias técnicas que contribuyen a asesorar a su equipo
• Es colaborativo con las otras áreas de la empresa
• Toma decisiones[v]
Obstáculos o escusas
• “No tenemos tiempo”[vi]
• “No es mi trabajo”[vii]
• “Aquí no hay espacio para crecer”
• “Eso es solo para high potentials”
• “Aquí se viene ya aprendido”
• “Es otro de los procesos burocráticos del Departamento de Recursos Humanos”
• “A ver si voy a generar expectativas falsas en mis colaboradores”
(…) “si quieres ser un verdadero referente para tus trabajadores, sacar el verdadero potencial de tus equipos e inspirar el cambio, necesitas transformar tu liderazgo. Y para lograrlo, es fundamental desarrollar una mirada más profunda, más amplia y de mayor alcance que te permita ver lo invisible para poder alcanzar lo que parece imposible”.[viii]
Hay muchas personas que no encuentran en su trabajo diario un “para qué” que las motive.
(…) El cómo, dónde y cuándo del trabajo está cambiando, al igual que el por qué. Lo que la gente espera de su trabajo y lo que está dispuesta a sacrificar ha evolucionado.
(…) “No creo que se deba dedicar demasiado esfuerzo a corregir las debilidades. Creo que el mayor éxito en la vida y la más profunda satisfacción emocional viene de construir y usar tus fortalezas características”[ix].
La humildad por parte tanto del responsable como del colaborador es un ingrediente básico para que la conversación de desarrollo alcance sus objetivos.
La conversación no puede quedarse en una mera declaración de intenciones; debe tener como resultado un plan de acción concreto y viable en el que se prioricen las áreas de desarrollo.
(…) un buen uso del silencio[x] (…) genera incomodidad.
Muchos profesionales abandonan el reto del autodesarrollo por falta de autoestima.
(…) “En las relaciones empresariales, y en la vida en general, se busca tanto la objetividad como un buen trato, no superficial, sino profundo (…)”[xi]
Cómo dar feedback
• Con la intención genuina de ayudar
• Centrándose en el comportamiento, no en la persona
• Orientado al futuro
• Manteniendo las emociones bajo control
Cómo recibir feedback
• Escuchando con total atención
• Controlando la autoestima
• Evitando justificarse o defenderse
• Agradeciendo el feedback como un regalo.
(…) “Necesitamos de los ojos de los demás para aprender cosas nuevas, para cambiar, para crecer. Su opinión sobre nuestro comportamiento será esencial para completar nuestra autopercepción sobre qué debemos continuar haciendo y qué debemos mejorar”[xii]. (…)
En las conversaciones de desarrollo el manager puede alternar tres “gorras”: la de responsable, la de coach y la de mentor.
― Como responsable
• Transmito la estrategia
• Impulso el espíritu de equipo
• Doy feedback
• Ayudo a priorizar.
Tu capacidad para desarrollar a tus colaboradores reforzará tu liderazgo y tu prestigio como manager.
― Como coach
• Genero contexto de confianza
• Hago preguntas poderosas
• Ayudo a producir mayor conciencia
• Impulso la responsabilidad.
A través del coaching el manager acompaña a sus colaboradores para que ellos mismos descubran y se comprometan con un plan de desarrollo.
― Como mentor
• Guío
• Comparto experiencias
• Sugiero pasos o acciones
• Me ofrezco para ayudar.
Con la gorra de mentor, el manager puede compartir experiencias y aprendizajes que puedan dar luz al colaborador a la hora de definir su plan de desarrollo.
(…) elementos que siempre deberían estar presentes entre los outputs de buena conversación de desarrollo:
• Identificar las fortalezas de la persona
• Reconocer las áreas de mejora
• Comprometerse con el desarrollo
• Acordar un plan de acción que permita el máximo desarrollo.
(…) la convocatoria de la reunión debe contar con los siguientes requisitos:
• Antelación suficiente
• Claridad en el objetivo
• Dónde
• Horas de inicio y de finalización
• Preparación necesaria.
El “qué” se va a dialogar es muy importante, pero el “cómo” se lleve a cabo la conversación tendrá un efecto importante del resultado.
Decálogo para la conversación de desarrollo
― Decálogo para el responsable
• Afronta la conversación con una actitud positiva y realmente con «mente abierta».
• Prepara adecuadamente la conversación.
• ¡Haz buenas preguntas y escucha activamente!
• Muestra respeto y aprecio por las ideas y sugerencias de tu colaborador.
• Céntrate en las fortalezas de tu colaborador y en la forma de ponerlas más en juego.
• Mira al futuro.
• Ayuda a concretar las competencias que hay que desarrollar.
• Ponte la gorra de líder-coach.
• Genera en tu colaborador ownership y compromiso con el plan de acción.
• Establece un plan de seguimiento y mantén «la actitud».
― Decálogo para el colaborador
• No te pongas a la defensiva; afronta esta conversación con un alto interés.
• Prepara adecuadamente la conversación.
• Ten confianza en el proceso.
• Asume que eres vulnerable y muéstrate responsable.
• Muestra agradecimiento por los consejos y sugerencias de tu responsable.
• Toma la iniciativa.
• Incorpora una mirada sistémica al reflexionar sobre tu desarrollo.
• Pide ayuda a tu responsable para afrontar tus retos de mejora.
• Asume con responsabilidad el plan de acción y ponte en marcha.
• Sé perseverante en el seguimiento de tu plan de desarrollo.
«Si no tienes valor,
otros pueden definir tu destino
y estás a merced de las tentaciones de la vida»[xiii]
La conversación de desarrollo
Cómo prepararla de forma eficaz para impulsar y fidelizar el talento en las empresas
Pablo Romero Cagigal
Lid editorial
Link de interés
• La nueva fórmula del trabajo
• Desarrollo de competencias de mentoring y coaching
• Vivir dos veces: Transformación personal y organizacional basada en el modelo de los jesuitas
• Madera de líder: Claves para el desarrollo de las capacidades de liderazgo
• Los cinco mandamientos para tener una vida plena: ¿De qué no deberías arrepentirte nunca?
• El hombre en busca de sentido
• Minset: la actitud del éxito
• El elemento: Descubrir tu pasión la cambia todo
• El arte de cautivar: Cómo se cambian los corazones, las mentes y las acciones
• Filosofía para directivos: Filosofía para mejorar el liderazgo y la gestión empresarial
• Entrevista a Aristóteles: Filosofía para líderes y emprendedores
«No es lo que yo le pido a la vida,
sino más bien al revés:
qué es lo que el mundo necesita de mi»[xiv]
ABRAZOTES
[i] Ortega y Gasset
[ii] Julián Marías
[iii] Martin Luther King
[iv] Henry Ford
[v] Strong decisión maker
[vi] Las conversaciones de desarrollo son una de las tareas o actividades que habitualmente se ubican en el cuadrante superior derecho de la matriz importancia /urgencia.
[vii] Los managers no ven las conversaciones de desarrollo como un tema de su responsabilidad
[viii] Mario Alonso Puig
[ix] Martin Seligman
[x] “A veces el silencio hace las veces de sabiduría en un hombre limitado, y de capacidad en un ignorante”, Abate Dinouar
[xi] Javier Fernández Aguado
[xii] Smart Feedback: Conversaciones para el desarrollo del talento
[xiii] Hazte la cama: Y otros pequeños hábitos que cambiarán tu vida y el mundo
[xiv] Viktor Frankl
Puzzle Bobble
Karate Blazers
Puzzle De Bloques
Magical Cat Adventure