Qué pueden hacer las empresas cuando el sondeo anual arroja malos resultados. Los pasos a seguir para buscar soluciones y mejorar la experiencia del empleado, según los expertos.
Todos están de acuerdo: correr la encuesta de clima una vez por año ya no es suficiente. Sin embargo, crear y mantener un buen clima de trabajo en contextos laborales tan disruptivos y cambiantes nunca fue tan crítico para captar y retener talento. La experiencia de los colaboradores durante la pandemia mostró el revés de la trama del mundo del trabajo, cuestionó prácticas y estilos de liderazgos y muchas modalidades ya no son fácilmente aceptadas por la gente. Entonces, si hay descontento, se refleja en la encuesta. Las empresas, atentas a estas señales, buscan mejorar la experiencia de los empleados (EX) dentro de su organización.
En Supervielle consideran que para captar talento o retenerlo y fortalecer la marca empleadora, la encuesta de clima y todas las herramientas que ayudan a su interpretación y seguimiento, son claves. "El mercado de talento es muy volátil y las compañías medimos la experiencia y satisfacción de los equipos permanentemente para adecuar beneficios y entregar propuestas que se ajusten a sus requerimientos y bienestar. Nosotros buscamos hacerles el día a día más fácil", define Soledad García, gerente de Talento y Cultura. Pusieron en marcha iniciativas para generar un buen clima, enfocados en compartir miradas, escuchar al CEO de primera mano y proponer espacios de reflexión e interacción para los equipos. Trabajando en modo híbrido, generaron espacios virtuales como #HolaCEO donde se comparten temas de interés común y entrevistas con personalidades según diversos temas para generar reconocimiento.
La comunicación interna es fundamental, especialmente en el contexto de transformación digital: más de 300 colaboradores son " influencers de comunicación" a lo largo de toda la organización y comparten buenas prácticas con sus equipos. La firma tiene, además, canales sistemáticos de escucha más allá de la encuesta. Por ejemplo, una encuesta pulso que mide Liderazgo y Bienestar trimestralmente permite a los líderes ajustar o corregir rápidamente y volver a medir y focus group, el complemento para profundizar los elementos que surjan; encuestas de satisfacción al cliente interno y encaran un research sobre People Experience.
CREANDO EL CLIMA
¿Y cuándo la encuesta de clima da mal? "Cuando los empleados advierten que no hay una línea de sentido en términos de resolución de encuestas anteriores. Cuando no hay escucha, empiezan los problemas. El gran secreto es generar compromisos que se puedan cumplir y con mucha claridad en cuanto a tiempos, involucrando fuertemente a los líderes y a las personas", dice Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions, People & Culture de ManpowerGroup. "Es importante capitalizar lo que se recoge en las sucesivas encuestas, que se hacen por lo menos una vez por año porque permite trackear los compromisos que se toman, que deben traducirse en planes concretos con un seguimiento", explica. "Luego, se trata de empoderar y desarrollar ownership en los líderes de los planes que se tienen que llevar adelante en cada una de las áreas, para que el clima laboral mejore", agrega. Las soluciones deben salir del mismo equipo y de su líder.
Según Florencia Bettinotti, People Manager de Bimo, billetera virtual que impulsa la digitalización de las finanzas personales, " la encuesta es una herramienta poderosa; es importante concebirla como una herramienta de toda la organización y no como un proceso solo de recursos humanos. El gran valor radica en que cada líder pueda interpretar los resultados de su estructura, desafiarlos, repreguntarse, profundizar sobre ellos con su equipo y crear un plan de acción para trabajar sobre los puntos de dolor que hayan identificado en conjunto".
La cultura de trabajo, el clima, el espíritu con el que un equipo trabaja depende en gran medida del rol de los líderes, de cómo ellos se vinculan con sus equipos, el estilo que adoptan, sus patrones de pensamiento vinculados a los de su red de trabajo, cuán cercano o formal sea, la transparencia en sus conversaciones, señala.
EX, LA EXPERIENCIA DEL EMPLEADO
"La pandemia trajo la relativización de la encuesta de clima como la única gran herramienta para interpretar lo que quieren los colaboradores. Hoy las compañías buscan un menú a la carta para saber cómo están: suman a la encuesta enlatada preguntas propias, abiertas, que les permiten descubrir particularidades, mientras que las preguntas generales les sirven para comparar con otras compañías similares", opina Verónica Carabajal, directora de Ocho Trazos, consultora en Desarrollo Humano, Talento, Cultura y Marca Empleadora.
"El contexto pandémico estresó muchos factores en el ambiente de las organizaciones. El contrato sociolaboral está en discusión", afirma Carabajal quien reconoce que se está ante un verdadero cambio de época: " Hay que recoger el guante de demandas muy distintas de la gente y de un pedido de formas de trabajo sobre lo que no hay antecedente. La información que se extrae de entrevistas de selección es complementaria a la encuesta de clima. Surge una nueva ponderación de valores sociolaborales. Por ejemplo, hoy ser remoto para los programadores es un given. Es una condición de trabajo que no se discute. También eligen y demandan trabajar sin cámara y participar en reuniones de la misma manera", cuenta.
La búsqueda de confort y de comodidad es un valor supremo para los colaboradores. "El contrato laboral se despoja a ultranza y se descubre el corazón del trabajo: lo único que importa es la tarea hecha en tiempo y forma; el 'cómo exigido' por el empleador está cuestionado. Y el primero que lucha por este núcleo del trabajo es el sector digital", dice la experta. "El colaborador se compromete con los objetivos de su tarea. Con lo demás, no. Ni con qué ropa va a trabajar, ni en qué horario. Esto que es la visión más exacerbada de lo que está pasando, con diferentes gradientes en todo el mercado", opina. En este contexto hay compañías e industrias que están siendo hackeadas por las demandas, sobre todo por profesionales que tienen alto reconocimiento del mercado.
Aguilera concuerda. La flexibilidad laboral es un tema que en las últimas encuestas de clima jugó muy en contra, con bajas de 10 y 15 puntos en satisfacción laboral. "Es un indicador que hay que atender muchísimo; hay empresas que quieren volver hacia atrás", dice. Las consecuencias negativas se verán en la consideración de la marca empleadora, según el experto. "En algunos casos, las encuestas están dando mal en organizaciones que quieren volver a esquemas anteriores de trabajo. Y la gente está pidiendo mayor flexibilidad y que puedan acompañar situaciones familiares de cuidado", dice. "Hay mucha volatilidad y rotación porque el talento elige donde trabajar", dice.
MEDIR EL COMPROMISO
Para Ivana Thornton, directora de Career de Mercer, los motivos por los cuales una encuesta de clima da mal pueden ser diversos. Para medirlo, dice, hay cuatro criterios importantes: qué tan satisfechos están los colaboradores; qué tan orgullosos se sienten de trabajar en esa compañía; en qué medida estarían dispuestos a dar "la milla extra"; y si elegirían permanecer en la compañía, aun si otra empresa le ofreciera condiciones similares. En general, si el compromiso tiene un nivel de favorabilidad menor al 75 por ciento hay oportunidad de mejora.
"Las encuestas sirven para hacer un diagnóstico; las compañías deben hacerlas con el compromiso de articular e implementar un plan de acción posterior", dice Thornton. "Si el líder decide ser agente de cambio acepta los resultados si son negativos y se compromete con un plan de acción de mejora. Tiene un papel muy importante en la experiencia que vive un colaborador en la organización. En organizaciones ágiles, los colaboradores tienen múltiples líderes o referentes. Por tanto, tiene que haber un trabajo muy fuerte por parte de las organizaciones a la hora de fortalecer a esos líderes y empoderarlos. Generar referentes siempre es útil para mejorar la experiencia del colaborador", dice. La EX es la intersección entre las expectativas de los colaboradores, el ambiente de trabajo y los eventos que ocurren en el devenir del camino de un colaborador en la organización. "Las organizaciones están buscando mejorar la experiencia, en donde el clima es un factor, pero no es el único", dice.
EL PAPEL DEL LIDERAZGO
Los expertos concuerdan: cuando la encuesta trae mucha sorpresa hay una falla en el liderazgo, que está alejado de su equipo. Pero también es la oportunidad de revisar dinámicas de relación y de funcionamiento del grupo.
Para Lorena Marino, CEO de Crear Valor Juntos, consultora de mentoring y liderazgo colaborativo enfocada en la formación de líderes, el enojo y la frustración del líder ante los malos resultados se manifiesta en típicas frases como "A mi equipo le doy todo y, ¿así responden?" o "los siento desagradecidos". "Cuestionan la herramienta, piensan que se trata de un enlatado o algo que no refiere a su área. Pero no sirve romper el termómetro. Hay que entender que hubo señales e indicios que no se supieron ver y la encuesta cristalizó. "Conviene verlo como un excelente mapa para la acción, una oportunidad para crear un vínculo más cercano", explica.
El diálogo, la escucha en un ámbito de seguridad psicológica y el diseño de un plan de acción que apunte a resolver y mejorar las cuestiones identificadas es lo que aconseja. Y que el líder tome la iniciativa, aunque sean todos responsables, porque se trata de dinámicas y relaciones de doble vía.
Carabajal destaca el rol de los mandos medios: "Hay distintos actores que no están en el organigrama pero que son fundamentales como catalizadores del cambio y para ayudar a reconvertir la cultura. Ellos saben dónde se puede ceder sin problema".
Emanuel Barattucci, Business Manager de BW Comunicación Interna, también hace hincapié en el rol del mando medio como referente del equipo. "Este liderazgo surge más del conocimiento que de la portación de un cargo. Son capaces de generar vínculos más sinceros basados en la confianza y eso impacta en el clima de la compañía. La influencia positiva de este rol fomenta y potencia la comunicación y los vínculos, rompe con la formalidad e impulsa un modelo de comunicación más horizontal", explica.
García, de Supervielle, concuerda: "Todos los roles de liderazgo son claves en la compañía, la velocidad en la que suceden los negocios, la transformación digital, las nuevas generaciones, la necesidad de formas de trabajar más ágiles han dado lugar a un estilo de liderazgo diferente: más humano, más horizontal, al servicio de las personas, del negocio", explica. "El talento se mueve y escucha nuevas propuestas todo el tiempo. Por eso, escuchar a todos los perfiles y generar propuestas alineadas a sus demandas es fundamental", subraya.
COMUNICAR, LA CLAVE
Para Maximiliano Blanc, CEO de BW, la clave en los equipos es la confianza, especialmente que la gente se sienta parte de las decisiones que hay que tomar. "Se deben establecer espacios de diálogo para poder construir esos vínculos que ayudarán a mejorar el clima, aun cuando el contexto cambia constantemente", dice. La calidad de la escucha es lo que genera y promociona un buen clima. "Los líderes que hacen eso, una vez por día, marcan la diferencia", acuerda Bárbara Barreiro, a cargo de Capacitación y Diagnóstico en la consultora.
Según Blanc, en las encuestas de clima, la gente "aprovecha la oportunidad para descargarse", sobre todo en los casos donde los colaboradores no tuvieron instancias de diálogo durante el año. En la opinión de Barreiro, las encuestas no "dan mal", sino que reflejan lo que está pasando y la escucha, como primer paso para encontrar la solución, es fundamental. Los especialistas remarcan que generar expectativas que no se puedan cumplir es lo peor. En cuanto a los líderes, cuando el problema es por ese lado, el coaching parece ser una solución. "Las actitudes de flexibilidad, el cambio de postura, son las más positivas. También la capacidad de reconocer al equipo y de agradecer marcan la diferencia y estimulan un buen clima de trabajo", dice Barreiro.
Para Mercer, las organizaciones que se destacan en EX buscan crear experiencias que sean empáticas, enriquecedores, eficientes y acogedoras para los empleados, los cuatro atributos que debe tener una buena experiencia. Y trabajan sobre tres ejes en su propuesta de valor: el propósito, lo relacional -desarrollo, carrera, bienestar, clima- y lo contractual -compensaciones y beneficios-.
Aguilera recomienda no correr la encuesta más de una vez al año. "Luego hay que ir trackeando y visibilizar el avance que se va haciendo de los compromisos asumidos. Enriquecer la conversación a partir de la demanda o insatisfacción, mostrar cómo se trabaja, apalancarse en redes, formalizar planes de acción y tener KPIs muy concretos: esto redunda en mejoría de la marca empleadora", concluye.
Fuente: https://www.cronista.com/apertura/empresas/la-encuesta-de-clima-dio-mal-que-hacer-para-mejorar-y-mantener-contentos-a-los-colaboradores/
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