La incompetencia, aunque feliz, sigue siendo incompetencia

«Existe un desajuste entre lo que la ciencia sabe y lo que hacen las organizaciones.
Y lo que me preocupa es que demasiadas organizaciones siguen tomando sus decisiones y definiendo sus políticas sobre talento y personas basándose en suposiciones anticuadas, que nunca han sido validadas y que están arraigadas más en el folclore que en la ciencia. Si realmente queremos salir de la actual situación económica, y si realmente queremos obtener un alto rendimiento en esas tareas características del siglo XXI, la solución no es hacer más cosas equivocadas, ni atraer a la gente con una zanahoria más dulce ni amenazarla con un palo más duro.
Necesitamos un enfoque totalmente nuevo.»

Daniel Pink

Aunque parece que la moda ya se está pasando, todavía existe un cierto debate en el mundo de los Recursos Humanos sobre la relación entre felicidad y efectividad y, en concreto, quiénes afirman que hacer a las personas más felices las hace más efectivas.

Al igual que la «gestión del tiempo», este debate es uno de los muchos ejemplos a los que se refería (hace ya 10 años!) Daniel Pink en la charla TED a la que pertenece la cita que encabeza este post: una suposición nunca validada y más arraigada en el folclore que en la ciencia.

Sí, es verdad que algunas pequeñas consultoras han intentado dotar de un cierto rigor científico a estas afirmaciones con supuestos estudios académicos, de dudoso rigor metodológico, cuyos resultados cuestiono por completo.

Pero, al  margen de estas desesperadas artimañas publicitarias, lo cierto es que no he visto todavía ni un solo estudio que demuestre que se puede hacer a una persona más efectiva simplemente haciéndola más feliz.

Si queremos mantener un debate serio y riguroso sobre este tema, lo primero que hay que tener claro es de qué estamos exactamente hablando cuando decimos que, a más felicidad, más productividad.

Lo segundo que hay que tener presente es que hay mucha diferencia entre lo que la gente cree que le hace feliz y lo que realmente le hace feliz.

Este hecho lo ha demostrado Paul Dolan, uno de los grandes expertos sobre el tema y discípulo de Kahneman, cuyas propias investigaciones confirman los resultados de Dolan.

Esto nos lleva a que la mayoría de las formas tradicionales de medir la felicidad son escasamente fiables y, en consecuencia, invalida todos los estudios que supuestamente demuestran que hacer a la gente feliz la hace más productiva.

Un tercer factor a tener en cuenta es el ámbito al que nos estamos refiriendo porque la felicidad es en gran parte contextual. Y en este debate estamos hablando únicamente del nivel superior de la Pirámide de Maslow.

Un cuarto factor imprescindible es entender que solo tiene sentido movernos en la zona de influencia, es decir, en la parte de la felicidad que está en la mano de la persona cambiar.

Esto es importante, porque hay factores externos que influyen positiva o negativamente en la felicidad y que, obviamente, quedan fuera de este debate.

Aclarado lo anterior, Paul Dolan nos dice que la felicidad es resultado de dos elementos, el placer y el propósito.

Hay cosas que nos hacen felices porque son placenteras, como disfrutar de una cena con amigos.

Otras cosas nos hacen felices porque cumplen un propósito, y por tanto hacerlas tiene sentido para nosotros (pintar tu casa probablemente sea poco placentero, pero disfrutar de tu casa pintada sí lo es, y por eso la pintas).

Aquí ya tenemos una pista para diferenciar la calidad de las iniciativas destinadas a aumentar la felicidad de las personas en las organizaciones.

Si las iniciativas están orientadas a «lo fácil», que es aumentar el porcentaje de actividades placenteras, ya sabemos que estamos ante una tomadura de pelo.

Sí, probablemente las personas de la organización van a ser un poco más felices durante un tiempo, pero su efectividad será exactamente la misma antes y después.

Efectividad es hacer bien las cosas correctas, y llevar a cabo más o menos actividades placenteras tiene un impacto nulo a la hora de hacer mejor lo que se hace o de elegir mejor qué hacer en cada momento.

Por el contrario, tanto Daniel Pink, como Dolan, como Csíkszentmihályi y el resto de expertos en el tema, sí establecen una correlación entre felicidad y determinados comportamientos concretos.

Algunos de estos comportamientos cuya adopción sí correlaciona con una mayor felicidad son elegir con confianza qué tiene más sentido hacer en cada momento o enfocarse al 100% en la tarea, «estando a lo que estás».

La efectividad personal es una competencia transversal clave para lograr resultados, es decir, un conjunto de comportamientos observables y habituales.

La mayoría de los comportamientos que integran esta competencia transversal están encaminados precisamente a que las personas elijan y se centren en cada momento en lo más relevante.

Enseñar a las personas estos comportamientos que mejoran su efectividad personal sí tiene una consecuencia directa en su productividad y en su felicidad.

Porque la efectividad consiste precisamente en lograr resultados relevantes de manera eficiente (tanto personales como profesionales).

En consecuencia, una persona efectiva es por definición una persona que logra más resultados relevantes que otra que no lo es.

Lograr resultados relevantes significa lograr resultados con propósito, que es uno de los elementos clave de la felicidad.

Por eso las personas más efectivas son personas más felices y, por la misma razón, invertir en que las personas desarrollen su competencia en efectividad personal es invertir en hacerlas felices de forma duradera y sostenible.

Por el contrario, invertir en actividades placenteras también las hace felices, pero se trata de una felicidad efímera y poco sostenible, con nulo impacto en el desarrollo competencial de su efectividad personal.

Serán más felices, sí, pero igual de incompetentes. Y la incompetencia, aunque feliz, sigue siendo incompetencia.