La Indagación Apreciativa: Nuevo enfoque para el Desarrollo Organizacional.

¿Qué es esto de la indagación apreciativa?

Por Fernando Véliz Montero.

RH Management.  

La Indagación Apreciativa: Nuevo enfoque para el Desarrollo Organizacional.

La Indagación Apreciativa busca fortalecer el desarrollo organizacional de las empresas, fundando su poder en el involucramiento absoluto por parte de las comunidades de trabajo hacia un bien mayor: construir el presente y el futuro laboral desde las luces y certezas de la organización.
 
Federico Varona (La Intervención Apreciativa) argumenta que la I.A. representa “un proceso de búsqueda colaborativa que se centra en el núcleo positivo de una organización, es decir, en sus competencias, habilidades, talentos, y en sus mejoras relacionales y prácticas”.
De esta forma, la Indagación Apreciativa se basa en la suposición de que las instituciones que indagan desde sus falencias y problemas, por lo general, obtienen resultados cercanos a sus propias fragilidades e inconsistencias, por tanto el desafío es cambiar el paradigma y pasar del error y la culpa, al logro y al acierto por lo realizado.
Iniciar un proceso de cambio en donde el eje central no sean las crisis y las fallas, sino lo que ha generado éxito y metas cumplidas, ¡eso es Indagación Apreciativa!
Esta nueva actitud en el cómo comprender el desarrollo de una organización se inicia desde una imagen compartida, positiva y de logros colectivos. Esta forma de mirar apreciativamente surgió en la década de los 80, gracias a la particular mirada de David Cooperrider y Suresh Srivastva, quienes planteaban que una empresa era más un milagro a ser abrazado, que un problema a ser resuelto.
Desde esta perspectiva, ¿por qué no relacionarse positivamente, desde una mirada sin prejuicios y derrotas aprendidas? Por lo general, la cultura de las organizaciones establece sus prácticas de indagación con base a sus fisuras y problemas, es decir, es cultural en nosotros funcionar con el FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas) y, desde ahí, fijar la atención en las debilidades y los errores que por años se han acumulado.
Habitualmente nos quedamos con las fallas y nos obsesionamos por mejorarlas. Pregunta posible… ¿qué ocurriría si esto fuera al revés? Si lo relevante no fuera investigar sobre las crisis y sus causas, sino que investigar sobre los éxitos y cómo se hizo para alcanzar ese logro tan preciado y valorado por todos.

Etapas de la Indagación Apreciativa:

a) Descubrimiento (Apreciar):
¿Qué da vida a la organización?: Generar entrevistas apreciativas.
b) Sueño (Imaginar):
¿Qué resultados podríamos llegar a tener?: Formular declaraciones de aspiraciones. El sueño – la visión.
c)  Diseño (Construir):
¿Qué sería lo ideal?: Formular proposiciones provocativas. Diseñar una nueva organización.
d) Destino (Sostener):
¿Cómo empoderar, aprender e improvisar?: Definir y ejecutar los programas para hacer realidad el sueño y la visión.
En lo que respecta a indagar, lo habitual es dedicar tiempo y esfuerzo a lo que no funciona. Por lo general en las fallas hay “errores”, “culpables”, “incompetencias”, “faltas”, “crisis”, etcétera.
Por el contrario, la Indagación Apreciativa busca multiplicar los logros, comprender qué ocurrió que los resultados fueron los óptimos, qué tipo de liderazgo hubo, qué prácticas y emprendimientos hicieron que los resultados fueran tan positivos, qué acciones se llevaron a cabo, desde qué emocionalidad se generaron las tareas, etcétera.
Cuando se fortalecen las certezas y se da visualidad a los éxitos, la confianza se fortalece y, con esto, la coordinación de acciones y los buenos resultados fluyen. El conjunto de estas prácticas generarán un alineamiento interno mayor y centrado en el cumplimiento de los compromisos.
A la vez, es recurrente en las prácticas de Indagación Apreciativa realizar eventos masivos (cumbres) donde la pregunta es una sola: ¿qué han hecho bien?, ¿qué ha funcionado?, ¿qué han logrado que a todos los tenga orgullosos?
Como consultor internacional me ha tocado participar en diversas ocasiones de estas cumbres, con organizaciones absolutamente disímiles (industrias, bancos, hospitales, entre otros) y siempre me ha llamado la atención la respuesta inicial de estos colectivos.
En un primer momento frente a la pregunta surge desconcierto absoluto (¿qué han hecho bien?, ¿qué han logrado?); posteriormente, se abre un silencio extenso en el cual se intenta buscar algo positivo de la institución, para, finalmente, desde una timidez insólita, comenzar a entregar indicios de experiencias positivas, pero que, claramente, han sido olvidadas o tratadas como “no importantes” al interior de la institución.
Ahora, cuando las personas logran observar los núcleos de luz que poseen sus organizaciones (y equipos); cuando dan visualidad a sus logros y méritos, justamente es en ése momento donde la conversación cambia.
Es importante destacar que, por lo general, emprender intervenciones de Indagación Apreciativa en las compañías, es el resultado de una reflexión mayor por parte de sus propios líderes, también apreciativos. “Generar energía nueva y un nivel de logro inesperado son los efectos que revelan la mayor contribución del Liderazgo Apreciativo” (Cortés).
Otro elemento transformador en esta nueva dinámica del cómo entender a las organizaciones es aplicar no sólo metodologías y fórmulas de intervención a nivel estructural dentro de las organizaciones, sino que también desafiar la propia conciencia interna de la compañía.
“La Conciencia Apreciativa puesta en acción ocurre cuando alguien identifica, valora y reconoce positivamente alguna característica presente en otro individuo, grupo u organización” (Astudillo). Es así como esta primera práctica, con el tiempo, se transformará en cultura y, de esta forma, en conducta colectiva.
Para el mundo de las empresas, en donde los cambios están “a la orden del día”, el concepto “cambio” es algo más que transitar de un estado a otro. Miriam Subirana (Indagación Apreciativa), plantea que “el cambio es más profundo en la medida que somos capaces de crear nuevas imágenes del futuro que sean atrayentes y nos estimulen a ser creativos. Las imágenes positivas influyen en el cambio personal, relacional, político, social, cultural, comunitario y organizacional”.
Desde esta afirmación, se hace fácil comprender cómo un líder apreciativo puede observar con otros ojos lo que un liderazgo clásico percibiría desde la perspectiva habitual: quién fue el culpable, quién cometió el error, dónde está la falta, cómo se generó la crisis. ¡Está todo por aprender!
Al respecto, el Ph.D Mario Peressón (Educar en positivo), instala una mirada precisa sobre la educación y los valores positivos (mirar apreciativamente).
Más allá que su mensaje se encuentra dirigido al segmento de los jóvenes, considero el fondo de su relato como transversal a toda experiencia humana: “La educación en positivo consiste en una permanente intervención pedagógica, estimulante y promocional, tendiente ayudar a los jóvenes –en nuestro caso organización- a descubrirse, interiorizarse y exteriorizar aquel conjunto de valores profundamente humanos que deben inspirar y orientar toda su vida”.
Por su parte, la Psicología Positiva es otra rama del saber que enfatiza la necesidad de articular prontamente un cambio de mirada en el cómo comprender y pensar las organizaciones modernas.
Desde esta perspectiva, Claudio Ibáñez (Nuestro lado luminoso) plantea que “el enfoque tradicional de gestión de las organizaciones y las personas está sufriendo un cambio lento, pero radical. Los supuestos tradicionales de que la corrección de las debilidades y el arreglo de los problemas es la mejor forma de movilizar a las personas y a las organizaciones hacia desempeños superiores están, simplemente, errados”.
Por último, Varona argumenta que el poder de las preguntas positivas posee tres dimensione de impacto: “a) Descubrir lo positivo que ya existe (y describirlo), b) Profundizar y analizar el valor de lo positivo (el por qué) y c), Invitar a la creatividad y a visualizar un futuro ideal”.

27.03.2019
Por Fernando Véliz. Ph.D © y Magister. Autor de “Comunicar”, “Resiliencia Organizacional”, “Liderazgo Coach” (micro libro) y “101 Caminos para Sobrevivir al Mundo del Trabajo”. Co autor de seis libros más.
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Fernando Véliz Montero. 
Ph.D y magister en comunicación. Autor de “Resiliencia organizacional”, “Comunicar”, “Liderazgo coach” y “101 caminos para sobrevivir al mundo del trabajo". Consultor, académico, coach ontológico y speaker hispanoamericano.
https://www.linkedin.com/in/fernando-v%C3%A9liz-montero-ph-d-c-a36b3065/
www.fernandovelizmontero.cl
Fuente:  RH Management
Imagen: Miriam-Subirana.jpg
Del mismo autor: Fernando Véliz Montero

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