La integración del personal en una empresa

El siguiente artículo busca establecer y presentar definiciones y alcances de nueve puntos que se condensan bajo las dinámicas de la integración del personal en el entorno empresarial. Conocer esta información a profundidad garantiza un correcto y adecuado manejo por parte de un profesional de la administración e interesados en el tema. Los puntos a señalar son:1.Recursos Humanos2.Objetivos3.El proceso de gestión del recurso humano4.Definición del cargo5.La planeación del recurso humano6.Capacitación y desarrollo del personal7.Evaluación de desempeño 8.Inteligencia Emocional 9.El perfil ideal

1. RECURSOS HUMANOS

Los recursos humanos son el área o departamento de una empresa especializado en el capital humano que conforma la organización. Hace parte de la gestión y administración de la empresa. Su razón de ser se demuestra en la búsqueda de maximizar y fortalecer la labor y desempeño de los funcionarios con el ferviente deseo de aumentar la productividad y por ende, beneficiar a la empresa en su totalidad.¹Recursos Humanos no solo gestiona el personal como miembros de la entidad al uso sino que prioriza el bienestar de cada ser individual para que propulse de manera positiva, enérgica y vinculante su satisfacción en la empresa, es decir se explotan sus capacidades, habilidades y talentos a todo nivel para que esto coadyuve en su rol como trabajador.²Gracias a este enfoque humano se acrecientan el rendimiento y la producción, permitiendo además que de forma prolongada este avance se establezca como un elemento presente y vivaz en la dinámica empresarial del día a día.³

2. OBJETIVOS

Los objetivos del departamento de Recurso Humanos se establecen bajo la premisa de que esta gestión es la más plausible, conveniente y enriquecedora tanto para la organización como para sus empleados. Se postula la idea que afirma que en un espacio de bienestar, comodidad y calidad se labora mejor y en consecuencia hay mayor eficiencia, utilidad y rentabilidad.⁴

Los objetivos de RRHH pueden integrarse en:

• Contribuir a la estabilidad y éxito de la empresa manteniendo un recurso humano calificado, competente y motivado a dar siempre todo de sí.

• Planificar un buen lineamiento de RRHH en la empresa. Dimensionando de forma precisa cuáles son las necesidades de la organización y las perspectivas y retos en el capital humano de esta. También debe saber el perfil de empleados que busca la empresa, los tipos de contratos y los distintos puestos de la misma. De igual forma con este lineamiento se busca dar una proyección o imagen de la empresa en su sector o entorno, haciéndola llamativa como marca y empleadora.⁵

• Incorporar y anexar la estrategia de la empresa con el área de Recursos Humanos, de manera que vayan mancomunadamente con el mismo enfoque.

• Retener al mejor talento de la empresa y buscar siempre el personal más idóneo para ocupar cargos acordes con el ideal de la organización, es decir, personas con altas cualidades y efectividad para mantener la alta productividad y eficiencia. Al reclutar y seleccionar al personal para cada vacante debe ser atrayente para estos y escogerlos con base en parámetros de calidad que pueden probarse mediante pruebas psicométricas y entrevistas.

• Aplicar programas efectivos y hábiles de administración de recursos humanos permitiendo que no solo se contrate al mejor talento, sino que además de ello se le den herramientas válidas y correctas para maximizar su potencial. Así el mejor personal logrará siempre tener alto rendimiento. El proceso de onboarding es un gran instrumento ya que hace al empleado recién llegado sentirse integrado y parte de una gran entidad.

• Promover el compromiso y motivación del personal. A través de medios como encuestas puede medirse el compromiso de los colaboradores y se pueden tomar medidas para ajustar y corregir problemáticas dentro de la organización, dando además apoyo a las diversas áreas de la empresa para aumentar el compromiso de los empleados. El coaching, que hoy está con gran demanda y en tendencia, es una herramienta útil que puede ser aprovechada por RRHH en este sentido. En nuestros días es un elemento cada vez más y más usado.⁶

• Detectar aciertos y oportunidades de mejora, evaluando a los individuos y a los equipos de trabajo con miras a analizar su rendimiento de acuerdo a su puesto dentro de la organización.

• Formar y actualizar constantemente a sus colaboradores en las habilidades y destrezas que demanda el sector, buscando así la eficacia y prontitud en su desempeño. En este sentido pueden darse capacitaciones, entrenamientos o cursos que refuerzan las facultades de cada persona y estar así al tanto de lo que exige el mercado.

• Mantener, reforzar y velar por un ambiente laboral sano, benéfico, agradable y cómodo para todos. Así se mantiene la productividad y la fidelización de todos para con la empresa. Gracias a ello también se involucra al personal como parte de un mismo cuerpo que busca que se sientan identificados con su organización y a su vez esto se exprese en términos de producción y ganancia.⁷

• Resguardar, proteger y alentar por el cumplimiento de la normativa y procedimientos vigentes en la organización.

3. EL PROCESO DE GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO

Un elemento cohesionador del ejercicio empresarial hoy es, sin lugar a dudas, el concerniente a la gestión del recurso humano. Para su ejecución se adueña de un proceso especialmente establecido para finalidades que traspasan lo teórico y se llevan a la práctica como parte esencial del desarrollo propio de la organización. Sus precedentes se asentaron bajo la figura de gremios en la Inglaterra del siglo XVI y XVII y los resultantes secretarios de bienestar. En un inicio los empleados se unían con el ferviente deseo de tener mejores garantías en sus labores buscando así mejores pagos y horarios aceptables a la usanza de los sindicatos de hoy. El proceso de gestión del recurso humano hoy ha tomado esos referentes y los ha adecuado como parte notable de la estructura empresarial y por ende busca que sean resarcidos los derechos y comodidades de los empleados dentro de las propias estancias de la organización.⁸

Este proceso se ejecuta teniendo en cuenta factores como el entorno general, medio y próximo, buscando además una armonía entre las fuerzas medioambientales externas e internas, entendiendo que las externas se influyen bajo parámetros como los ya mencionados sindicatos, reglamentaciones y competitividad nacional e internacional, entre otros. Mientras que las fuerzas internas se adhieren a las estrategias, objetivo y cultura de la organización, entre otros.⁹Estas dos fuerzas son céntricas para desarrollar un programa de gerencia del Recurso Humano correcto.

Para la ejecución del proceso de gestión de los Recursos Humanos se hacen necesarios aspectos como los siguientes:

• Planificación de Recursos Humanos. Estos son: reclutamiento, selección, contratación, orientación, capacitación, evaluación, desarrollo de la carrera y despido.

• Gestión del rendimiento.

• Asignación económica a cada empleado por su labor y distribución y administración de beneficios.

• Relaciones laborales integrales, incluyendo relaciones de administración de fuerza laboral satisfactoria, donde los empleados más capaces de sostener el desempeño e mantienen a largo plazo en la organización.

• Preservación del esfuerzo, salud, conocimientos y habilidades de los empleados como parte de una misma estructura.

• Solución de conflictos y problemas entre el personal contratado.¹⁰

Podríamos simplificar todos estos puntos mencionando que el proceso de gestión de los Recursos Humanos no es más que el conjunto de actividades fundamentales para dotar de personal calificado a la organización, de manera que se mantenga un alto rendimiento y adaptación al ambiente de trabajo.¹¹Busca empleados hábiles, actualizados y que se ajusten a los requerimientos que desea la empresa. Retiene a los buenos, reconoce la influencia del contexto como una realidad y no propende vulnerar o discriminar a los sindicatos de trabajadores, pues los dinamiza como un elemento normal en las relaciones laborales, aunque puede afectarse por esta como parte del entorno. Se adecúa además al marco legal, entiende el mercado laboral y busca a través de la planificación rendimiento y calidad. La siguiente gráfica nos ayuda a apreciar de forma más clara como se da este proceso y la razón de su importancia.

Fuente: slideplayer.es...

4. DEFINICIÓN DEL CARGO

Luego de haber visto cómo funciona el proceso de gestión de Recursos Humanos llegamos a un punto más específico del mismo, este se atribuye la definición de cargo dentro de la empresa. De hecho, la definición del cargo es una consecuencia directa del proceso ya mencionado y de análisis de puestos. En este la empresa individualiza y enfoca su análisis en un personal apto para un puesto de trabajo en particular en su establecimiento. Las directrices que toma RRHH para elegir a una persona u otra para determinada posición se afirman bajo las ideas de idoneidad, potencialidad y conveniencia. En este ítem se evidencian y determinan los cargos de la compañía, las actividades a desarrollar, el nivel de responsabilidad de cada puesto y el grado de autoridad de los mismos. Es precisamente la relación entre función y responsabilidad lo que determina la razón de ser da la definición del cargo.

Con base en cada cargo se establecen requerimientos, habilidades y pertinencias de acuerdo a cada puesto a ocupar. Se toman en cuenta aspectos como la formación, la experiencia, los conocimientos previos, específicos y relacionados con el puesto, además de las relaciones interpersonales, inteligencia emocional, aptitudes, actitud e incluso elementos más singulares que están directamente enlazados con la labor en la que se va a desempeñar el personal a contratar.¹²Todo esto se argumenta con el estandarte de elevar la motivación en el trabajo, un alto desempeño de calidad, satisfacción y reducción de ausentismo, entre otros.¹³La tipología general de cargos ayuda a establecer parámetros de selección más claros, así se gestionan cargos políticos o directivos en un nivel general, cargos para jefaturas o técnicos especializados en nivel administrativo y cargos técnicos operativos en nivel operativo.¹⁴

Para la definición de cargo se requiere analizar el contenido organizativo del empleo a ocupar y no las características de la persona que lo hace, de igual forma se refleja el contenido real y actual de cargo, buscando excelencia y una ausencia de juicios de valor. En resumidas cuentas, se sintetiza en análisis, cargos y hechos, basado en objetividad y no subjetividad. Con las nuevas tecnologías es cada vez más común que se priorice a personal con habilidades que años atrás no eran necesarias ni hacían parte del escenario laboral como, por ejemplo: destrezas en programas de computación, internet, la nube e incluso redes sociales. Es probable que esta tendencia continué con el paso del tiempo. La pandemia del covid-19 ha comprobado más este hecho, pues posibilitó el trabajo remoto y que cada vez más y más personas utilizasen métodos de comunicación y trabajo como Zoom. Cada vez más empresas buscan personal con estas capacidades, lo cual ha potenciado el crecimiento de cursos y especializaciones ligadas a este rubro. Incluso Google o Facebook ya ofrecen cursos conexos a este campo.

De manera que la definición del cargo busca potenciar todas las áreas de la empresa eligiendo a cada candidato en el puesto más adecuado, supliendo las necesidades de la organización y enriqueciendo las habilidades del empleado. El proceso es un acto de predicción en sí mismo, en buena medida, donde el empleador pronostica que potencial candidato tendrá más éxito si es contratado. Por supuesto que este procedimiento se basa en la proyección que tenga el empleador justificado bajo lo que ve en sus criterios de selección al evaluar a los candidatos. Para definir al seleccionado en cada cargo suelen seguirse pasos establecidos como la entrevista preliminar, hoja de solicitud, entrevista para el empleo en específico, test de empleo, entrevistas secundarias (pero no por ello menos importantes), antecedentes y revisión de las referencias para evidenciar realidad, oferta condicional, examen integral de salud (físico y psicológico) y la decisión final. El desarrollo de las capacidades no acaba con la selección, sino que continúan con el empleado ya contratado.

5. LA PLANEACIÓN DEL RECURSO HUMANO

Es un proceso y estrategia que las empresas implementan con el fin de tener un óptimo desarrollo de los logros y objetivos que la organización se ha impuesto en términos del capital humano. Bajo esta mirada las empresas determinan el número y tipo de empleados que tienen, se cercioran de la calidad de los mismos y vislumbran perspectivas que coadyuven al fortalecimiento de dicha área de forma integral. Gracias al conocimiento del número y tipos de empleados que la empresa tiene y necesita, se pueden gestar las labores de reclutamiento, selección y demás ya mencionadas de forma organizada y ajustada al ordenamiento estructural de la entidad. Esta planeación del recurso humano posibilita anticiparse a temporadas de escasez o de sobre oferta en el sector, a la vez que se pueden cumplir las metas, organizar los programas de capacitación de mejor manera y presentar más oportunidades de empleabilidad a minorías, discapacitados o población femenina. De manera que esta planeación tiene al componente humano como el eje de su eficacia.¹⁵

Esta planeación permite que se dé una expansión en la base de datos del personal para respaldar a diversos campos de la organización, al tiempo que permite economizar en las contrataciones, articular esfuerzos enfocados en la productividad y lo más importante: permite la alineación de los objetivos del departamento de Recursos Humanos con los objetivos en general de la empresa. Este proceso se desarrolla en una primera etapa de previsión de las necesidades en el porvenir de recursos humanos y una segunda etapa en la que la planeación satisface esas necesidades. También se da a través de pasos que comienzan en un análisis e inventario del puesto, siguen en un pronóstico de personal, reclutamiento, selección, desarrollo del personal y concluyen en la promoción, transferencia y separaciones, por ende se articula en buena medida con el proceso de gestión de RRHH pero siendo una continuación del mismo que se centra en la planeación.¹⁶Precisamente esta planeación es un elemento integral, por ende no aislado de lo demás sino que en conjunto escenifica sus propiedades fundamentos en el buscado éxito del departamento humano.¹⁷

6. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL

Se entiende como un conjunto de métodos, actividades y estrategias encaminadas a la realización, mejora de actitudes, conocimientos y habilidades en la conducta del personal de una organización.¹⁸ La capacitación y el desarrollo son pilares fundamentales para el éxito empresarial y el uno va consecuente con el otro. En otras palabras, la capacitación es una fortaleza que conlleva al desarrollo que a su vez es justificante de la obtención de logros. Con su puesta en práctica se buscan empleados laboriosos, con agilidad mental y asertivos, propiciando que se den soluciones rápidas a problemas y que esto no afecte negativamente a la productividad. Con estas herramientas también se busca involucrar al trabajador en momentos álgidos, de manera que sepa responder adecuadamente en su trabajo aún en periodos con contrariedades.

La capacitación debe ir de forma mancomunada con los objetivos y principios personales, profesionales y laborales ya que son piezas notables que establecerán el desarrollo que debe pasar a ser parte de la normalidad de la empresa y del estilo de vida de sus empleados. Con la capacitación puede elevarse la moral de los empleados y a su vez mejora la relación entre estos y los jefes. En ese sentido con su implementación la capacitación y el desarrollo fomentan cambios tanto actitudinales como actitudinales, además de propiciar más conocimientos y mejor conducta social. Aspectos como el trabajo en equipo, el enfoque tecnológico, el rendimiento de alto nivel y la armonía entre los empleados es sustancial.¹⁹

Para que la capacitación y desarrollo se den es de gran notoriedad aplicar etapas en el proceso. Una primera etapa es la necesidad: en esta se reconocen las precariedades de la empresa y sus estancias y se estudia cada caso e individuos. Una segunda etapa es la del diseño de la instrucción: en esta se conforman e idean los recursos y metodologías a usar para que se geste la capacitación en gran manera. La tercera etapa se constituye bajo la validación: aquí se oficializa la capacitación con todos los participantes con el objetivo de garantizar que tenga validez como programa y como puesta en práctica. Por último, tiene lugar la cuarta etapa, la de aplicación: aquí se retroalimentan y exponen las habilidades de cada uno y se aviva la capacitación con acogida e integración. Luego de dar cabida a estas etapas se implanta una evaluación y seguimiento dentro de la empresa con la finalidad de determinar patrones de mejoría y buen desempeño de los empleados. Se enfatiza en el aprendizaje y las capacidades.²⁰

Mientras que la capacitación actúa como modificador de la conducta de los empleados para fomentar el logro de los objetivos de la empresa, el desarrollo es la obtención del conocimiento requerido para aplicarse de inmediato o en el futuro para así alcanzar más y más metas concernientes a la empresa y sus empleados. Con el desarrollo se clarifican los objetivos, se conduce a la organización a una rentabilidad creciente y a sus empleados a la positividad, se mejora el conocimiento de los puestos de trabajo en gran medida y se propulsa la autenticidad, la confianza y la toma de decisiones sabias encaminadas a solucionar problemas y contribuir a líderes dirigentes, abiertos, empáticos y conocedores de las realidades. Además, se reduce la tensión y permite enfatizar en lo necesario, en lo que se debe cambiar y lo que se debe seguir mejorando de forma constante.

Capacitación y desarrollo van de la mano, porque el uno necesita del otro y hacen una dupla especial, ambos son piezas cruciales en la actualidad y lo seguirán siendo en el futuro dentro y fuera de las organizaciones. Sus resultados provechosos y positivos dependen siempre de un hilo conductor correcto, bien ejecutado y alineado teniendo en cuenta a todos los factores que deben priorizarse y abordarse.²¹

7. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño no es más que la herramienta que condensa soluciones para la medición del talento y el rendimiento del personal en una empresa. Las especificidades de cada uno dependen de la organización, pero a nivel general toda evaluación de desempeño se ajusta a parámetros similares, que a su vez están basados en la búsqueda reiterada de la eficacia y eficiencia en el escenario laboral. Con esta utilidad se detectan errores, se mejoran atrasos, se priorizan necesidades y se propulsa lo positivo. En el caso de establecimientos comerciales es usual que se apliquen estadísticas para la evaluación, pero no es exclusiva de esas organizaciones. También es común el uso de matriz de desempeño, esta se ejecuta escogiendo variedad de criterios evaluadores con indicadores de logros. Cada logro tiene un valor cuantitativo o cualitativo que es dispuesto y asignado por la cúpula o directiva de personal de la empresa. Otro criterio evaluador importante es la clasificación según escalas de desempeño. En este criterio la directiva presenta un cuadro comparativo que distribuye a los empleados en sectores o grupos que van desde los más sobresalientes a los que menos. En este cuadro pueden incluso propiciarse ascensos, promociones o dádivas.

En resumidas cuenta la evaluación de desempeño busca entender cómo es el individuo, qué hace y qué logra en y para la organización. Hoy se concibe como parte de esa evaluación elementos como las relaciones entre compañeros, responsabilidades e inclusive potenciales.²²La siguiente gráfica publicada en el sitio especializado bizneo.com es un ejemplo visible de los factores que son incluidos hoy en evaluaciones de desempeño, vemos en él que la comunicación, la independencia e incluso la iniciativa y creatividad son importantes.

Fuente: bizneo.com

Entre los tipos de evaluación de desempeño que hoy existen se encuentran: la autoevaluación, el modelo de 90 grados, de 180 grados, de 170 grados y de 360 grados. Además del Assesment Center, del modelo de desempeño por objetivos, por competencias, basado en la satisfacción del trabajador, de incidentes críticos, por costes y modelo de reuniones one to one. Cada uno agrupa factores novedosos y especificados de acuerdo a su funcionalidad.

En la autoevaluación, la propia persona evalúa su trabajo y suele comprometerse con dichas tareas. En el modelo de 90 grados la evaluación la hacen los superiores y la opinión del jefe es esencial. En el modelo de 180 grados la evaluación es entre iguales y se mide el desempeño conjunto. En el modelo de 270 grados la evaluación es hecha por subordinados. En el modelo de 360 grados se elimina la idea de que el superior es el único con competencias para evaluar y por ello se basa en la percepción del trabajador, compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos y clientes. En el Assessment Center evalúan observadores externos especializados. Mientras que en el modelo de desempeño por objetivos se presentan objetivos y se evalúan con base en su cumplimiento.²³

El modelo de desempeño por competencias se rige, como indica su nombre, por competencias requeridas para cada cargo y con base en ellas se evalúa. Por su parte el modelo de desempeño basado en la satisfacción del trabajador da primacía a la sensación de bienestar que al rendimiento, ya que cree que esa satisfacción hace al trabajador más útil y productivo. El modelo de desempeño por incidentes críticos plantea las características extremas que conducen a resultados positivos y negativos y por ello evalúa de acuerdo a las victorias o derrotas ocurridas en esas situaciones. En el modelo de desempeño por costes se basa en factores de coste y beneficio. Finalmente, el modo de evaluación de reuniones one to one plantea las reuniones periódicas entre responsable y empleados y la considera como forma de solución a problemas y evaluación en sí misma.²⁴

En fin, la evaluación de desempeño se nutre hoy de nuevas tecnologías para su aplicación, pero todas se resumen en ese ferviente deseo de tener a los mejores empleados posibles en cada puesto de trabajo dentro de la empresa. Gracias a esta evaluación sabemos identificar puntos positivos y negativos, arreglar fallos y fortalecer puntos enriquecedores, analizar la contribución de cada trabajador a la empresa y revisar la calidad de su trabajo en el tiempo. También pueden anticiparse problemas venideros en la integración de un trabajador para con la empresa o los proyectos de la misma. De igual forma se gestiona en mejor manera el talento y se desarrolla lo mejor de cada trabajador.

8. INTELIGENCIA EMOCIONAL

El medio británico BBC la define como “la capacidad de percibir, expresar, comprender y gestionar las emociones”.²⁵Por su parte el portal Concepto, la explica como “las capacidades y habilidades psicológicas que implican el sentimiento, entendimiento, control y modificación de las emociones propias y ajena”.²⁶En el entorno empresarial desarrollar la inteligencia emocional es un aspecto esencial y con cada vez más trascendencia en la elección de un empleado u otro.

Según el portal especializado Psicología y mente, los elementos de la inteligencia emocional son:

• Autoconocimiento emocional (también denominado autoconciencia): se entiende como el conocimiento de nuestros propios sentimientos y emociones y la forma en la que estos nos influyen en el pensamiento, actitudes, acciones y comportamiento en general.

• Autocontrol emocional (también denominado autorregulación): es la reflexión y capacidad de dominio propio sobre nuestro sentir y emociones para no dejarnos llevar por estos.

• Automotivación: es el enfoque de nuestras emociones hacia objetivos y metas para mantener el deseo por hacer mejor las cosas. Es optimismo con iniciativa.

• Reconocimiento de emociones en los demás (empatía): es la detección de emociones ajenas y empatizar con estas. Con este elemento establecemos vínculos estrechos y duraderos con otras personas.

• Relaciones interpersonales (también denominado habilidades sociales): es la correcta relación con los demás. En este punto suele tener mucha trascendencia la inteligencia verbal, el saber tratar y la comunicación con los demás. En el ámbito laboral es esencial.²⁷

Las empresas de hoy necesitan a este tipo de inteligencia en sus empleados y por ende, la demanda de técnicas y métodos para determinar si un trabajador tiene esta facultad o no, es sustancial. Las organizaciones han comprobado que la inteligencia emocional hace parte del éxito comercial que desean tener o perpetuar si ya lo tienen. El control de las emociones de sus empleados y su trato con el cliente son muestra clara de la trascendencia de esta inteligencia como un causal de logro o de derrota en los espacios de venta, inclusión o labor rutinaria.²⁸El psicólogo Jonathan García-Allen ahonda en este tema y expone que ya es una época pasada, aquella en la que los criterios de selección de personal se regían sólo por la experiencia laboral y los conocimientos. Hoy ese mecanismo ha mutado a uno en el que las habilidades interpersonales y la gestión de emociones son clave. La tercerización de la economía puede explicar, en parte, el crecimiento de esta tendencia que llegó para quedarse. Si un empleado está bien emocionalmente es más probable que produzca más, venda más y desempeñe en mejor manera su labor y eso es justamente lo que las empresas desean.²⁹

9. EL PERFIL IDEAL

Luego de haber examinado los diversos elementos a tener en cuenta en la integración del personal en una empresa, llegamos a un punto cumbre: la elección del perfil ideal e idóneo para ocupar un cargo dentro de la organización. Ese perfil va a variar de acuerdo a la empresa, pero siempre se va a definir bajo lineamientos de calidad, excelencia, pertinencia, eficacia, eficiencia e integridad. Para el portal especializado el perfil ideal es un “esquema de cualidades y circunstancias que es deseable reúnan los candidatos a un puesto de trabajo”.³⁰

El empleador va a escoger al que considere el más capacitado en aspectos clásicos como la experiencia y conocimientos, pero también en destrezas e inteligencia emocional. Así como, probablemente, saberes en nuevas tecnologías o habilidades comunicativas, según sea el caso. El dominio de un segundo idioma adquiere un valor especial. De hecho, según información del portal del Colegio Indoaméricano “un estudio realizado por Adecco, líder en reclutamiento de personal, demostró que el 70% de las empresas contratan a candidatos bilingües, aun cuando no sea requisito en la vacante”.³¹Otro ingrediente que causa la diferencia en la escogencia de un candidato u otro es el entusiasmo por hacer el trabajo, se ha comprobado que un empleado que está automotivado da mayores resultados que los que no muestran interés a ese nivel.

El carácter, la iniciativa y la capacidad de liderazgo son también elementos que hacen parte de ese perfil ideal que las empresas suelen buscar, en ese sentido, la personalidad, la empatía y la autenticidad del candidato son muy bien vistos. Aunado a lo anterior se perciben a la estabilidad, el compromiso, la lealtad y la dedicación como valores notables. Indudablemente el respeto, la puntualidad, el lenguaje y la imagen toman un rol crucial para este fin.

En conclusión, el perfil ideal para ocupar un cargo en una empresa se definirá bajo diversos parámetros, pero que coinciden en una correcta integración de conocimiento, calidad, competitividad e inteligencia emocional con valores y principios adecuados a la posición que ha de obtener. Para ello el área de Recursos Humanos tiene su razón de ser, su importancia y su validez dentro de la empresa, al tiempo que significa una de las mayores contribuciones al correcto establecimiento de la integración del personal a una organización.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BERNAL, C, SIERRA, H. (2008) Proceso administrativo para las organizaciones del siglo XXI. México. Pearson Educación.

CHIAVENATO, I. (2006) Introducción a la Teoría General de la administración. McGraw Hill

GÓMEZ, A. y BALLESTEROS, P. (2003) Un nuevo enfoque de la administración del desarrollo humano en la dinámica organizacional de hoy. Scientia et Technica Año IX, No 22, octubre 2003. UTP. ISSN 0122-1701

GOLEMAN, D. (1996) Inteligencia emocional. Barcelona, Kairós.

RÁMIREZ, E, CAGIJAS, M. (2004) Proyectos de inversión competitivos. Formulación y Evaluación de Proyectos de Inversión con Visión Emprendedora Estratégica. Universidad Nacional de Colombia. ISBN 958-80-9524-7

SABOGAL, Omar. (1998) Proceso Administrativo, Bogotá D.C., Editorial Unad. Quinta edición.

TRIGLIA, Adrián; REGADER, BERTRAND; y GARCÍA-ALLEN, Jonathan (2018). "¿Qué es la inteligencia? Del CI a las inteligencias múltiples". EMSE Publishing

PÁGINAS WEB CONSULTADAS

Capacitación y desarrollo personal. Utel Universidad. Consultado el viernes 19 de marzo del 2021. https://www.utel.edu.mx/blog/dia-a-dia/retos-profesionales/capacitacion-y-desarrollo-personal/

Definición de cargo. Slide Player. Consultado el viernes 20 de marzo del 2021. https://slideplayer.es/slide/3973546/

El perfil ideal que buscan las empresas. Colegio Indoaméricano. Consultado el sábado 20 de marzo del 2021.https://blog.indo.edu.mx/perfil-ideal-egresado

El Proceso de Gestión de Recursos Humanos. Slide Player. Consultado el viernes 19 de marzo del 2021. https://slideplayer.es/slide/6990097/

Gestión de Recursos Humanos. EOI. Consultado el viernes 19 de marzo del 2021. https://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/10/gestion-de-recursos-humanos/

Los Objetivos y Funciones de RRHH. EOI. Consultado el viernes 19 de marzo del 2021. https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2014/04/22/los-objetivos-y-funciones-de-rrhh/

Qué es la evaluación de desempeño | Guía completa. Bizneo. Consultado el sábado 20 de marzo del 2021. https://www.bizneo.com/blog/modelo-de-evaluacion-del-desempeno/#Que_es_una_evaluacion_del_desempeno

¿Qué es la inteligencia emocional? Psicología y mente. Consultado el sábado 20 de marzo del 2021. https://psicologiaymente.com/inteligencia/inteligencia-emocional

¿Qué son los recursos humanos? Repasamos conceptos. Consultado el viernes 19 de marzo del 2021. Factorial Blog. https://factorialhr.es/blog/que-son-recursos-humanos-definicion/

Inteligencia emocional. Concepto. Consultado el sábado 20 de marzo del 2021. https://concepto.de/inteligencia-emocional/

La capacitación y el desarrollo del personal. Gestiopolis. Consultado el viernes 19 de marzo del 2021. https://www.gestiopolis.com/la-capacitacion-y-el-desarrollo-del-personal/

Planeación de recursos humanos. Gestiopolis. Consultado el viernes 19 de marzo del 2021. https://www.gestiopolis.com/planeacion-de-recursos-humanos/

Planeación de Recursos Humanos. Emprende Pyme. Consultado el viernes 19 de marzo del 2021. https://www.emprendepyme.net/planeacion-de-recursos-humanos.html

Perfil ideal. Puromarketing. Consultado el sábado 20 de marzo del 2021. https://www.puromarketing.com/diccionario-marketing/definicion/perfil-ideal

4 signos de que tu inteligencia emocional es alta. BBC. Consultado el sábado 20 de marzo del 2021.https://www.bbc.com/mundo/noticias-49151963

5 objetivos estratégicos de Recursos Humanos. Intrategia. Consultado el viernes 19 de marzo del 2021. https://intrategia.com.mx/blog/2019/04/10/5-objetivos-estrategicos-de-recursos-humanos/

1¿Qué son los recursos humanos? Repasamos conceptos. Consultado el viernes 19 de marzo del 2021. Factorial Blog. https://factorialhr.es/blog/que-son-recursos-humanos-definicion/

2Chiavenato, I. (2006) Introducción a la Teoría General de la administración. McGraw Hill

3Bernal, C, Sierra, H. (2008) Proceso administrativo para las organizaciones del siglo XXI. México. Pearson Educación.

4Los Objetivos y Funciones de RRHH. EOI. Consultado el viernes 19 de marzo del 2021. https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2014/04/22/los-objetivos-y-funciones-de-rrhh/

55 objetivos Estratégicos De Recursos Humanos. Intrategia. Consultado el viernes 19 de marzo del 2021. https://intrategia.com.mx/blog/2019/04/10/5-objetivos-estrategicos-de-recursos-humanos/

6Ibídem

7Ibídem

8El Proceso de Gestión de Recursos Humanos. Slide Player. Consultado el viernes 19 de marzo del 2021. https://slideplayer.es/slide/6990097/

9Gómez, A. y Ballesteros, P. (2003) Un nuevo enfoque de la administración del desarrollo humano en la dinámica organizacional de hoy. Scientia et Technica Año IX, No 22, octubre 2003. UTP. ISSN 0122-1701

10Gestión de Recursos Humanos. EOI. Consultado el viernes 19 de marzo del 2021. https://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/10/gestion-de-recursos-humanos/

11Los procesos de Gestión de Recursos Humanos. Revista Recursos Humanos. Consultado el viernes 19 de marzo del 2021. https://revistarecursoshumanos.com/2016/02/11/los-procesos-de-gestion-de-recursos-humanos/

12Rámirez, E, Cagijas, M. (2004) Proyectos de inversión competitivos. Formulación y Evaluación de Proyectos de Inversión con Visión Emprendedora Estratégica. Universidad Nacional de Colombia. ISBN 958-80-9524-7

13Definición de cargo. Slide Player. Consultado el viernes 20 de marzo del 2021. https://slideplayer.es/slide/3973546/

14Ibídem

15Planeación de recursos humanos. Gestiopolis. Consultado el viernes 19 de marzo del 2021. https://www.gestiopolis.com/planeacion-de-recursos-humanos/

16Sabogal, Omar. (1998) Proceso Administrativo, Bogotá D.C., Editorial Unad. Quinta edición.

17Planeación de Recursos Humanos. Emprende Pyme. Consultado el viernes 19 de marzo del 2021. https://www.emprendepyme.net/planeacion-de-recursos-humanos.html

18Capacitación y desarrollo personal. Utel Universidad. Consultado el viernes 19 de marzo del 2021. https://www.utel.edu.mx/blog/dia-a-dia/retos-profesionales/capacitacion-y-desarrollo-personal/

19La capacitación y el desarrollo del personal. Gestiopolis. Consultado el viernes 19 de marzo del 2021. https://www.gestiopolis.com/la-capacitacion-y-el-desarrollo-del-personal/

20HRFocus, A. D. (abril 1993). Las 5 etapas del proceso de capacitación desarrollo. En A. d. HRFocus, Las 5 etapas del proceso de capacitación desarrollo. Nueva York: American Management Association Internacional.

21Aguilar, A. S. (2004). Capacitación y desarrollo de personal. En A. S. Aguilar, Capacitación y desarrollo de personal (pág. 17). México: Editorial Limusa

22Qué es la evaluación de desempeño | Guía completa. Bizneo. Consultado el sábado 20 de marzo del 2021. https://www.bizneo.com/blog/modelo-de-evaluacion-del-desempeno/#Que_es_una_evaluacion_del_desempeno

23Ibídem

24Ibídem

254 signos de que tu inteligencia emocional es alta. BBC. Consultado el sábado 20 de marzo del 2021.https://www.bbc.com/mundo/noticias-49151963

26Inteligencia emocional. Concepto. Consultado el sábado 20 de marzo del 2021. https://concepto.de/inteligencia-emocional/

27¿Qué es la inteligencia emocional? Psicología y mente. Consultado el sábado 20 de marzo del 2021. https://psicologiaymente.com/inteligencia/inteligencia-emocional

28Triglia, Adrián; Regader, Bertrand; y García-Allen, Jonathan (2018). "¿Qué es la inteligencia? Del CI a las inteligencias múltiples". EMSE Publishing

29Goleman, D. (1996): Inteligencia emocional. Barcelona, Kairós.

30Perfil ideal. Puromarketing. Consultado el sábado 20 de marzo del 2021. https://www.puromarketing.com/diccionario-marketing/definicion/perfil-ideal

31El perfil ideal que buscan las empresas. Colegio Indoaméricano. Consultado el sábado 20 de marzo del 2021.https://blog.indo.edu.mx/perfil-ideal-egresado