Revista Coaching

La internacionalización y el choque cultural

Por Juan Carlos Valda @grandespymes

Uno de los factores más relevantes en todo proceso de internacionalización es el elemento humano. La expansión internacional de un proyecto es, al mismo tiempo, una invaluable oportunidad de crecimiento profesional y personal para quienes participen del proceso, pero no deja de ser un gran desafío. Uno de sus principales retos será el denominado "choque cultural". Este término, originalmente acuñado por el antropólogo Kalervo Oberg en los años sesenta del siglo XX, describe una serie de fases que atraviesa una persona trasladada a un destino distinto por motivos de trabajo. Así, Oberg describe el proceso en forma de "U" en cuatro etapas: luna de miel, crisis, recuperación y ajuste que son, en rigor, auto-explicativas.

A pesar de ser una cuestión totalmente normal y estar presente en todo proceso de adaptación, el impacto por la diferencia cultural es usualmente mal administrado por las organizaciones y por las personas. Esto es un serio problema teniendo en cuenta que los procesos de relocalización son usualmente muy costosos, tanto desde el punto de vista de la inversión de la empresa como el costo personal para el emprendedor o ejecutivo si las cosas no saliesen como se esperaban. Un proyecto de internacionalización y re-localización que no conlleve buenos resultados es ruinoso para la empresa y llena de frustraciones a las personas involucradas.

Se puede definir al choque cultural como el estado de incomodidad general o desorientación debido a la falta de familiaridad en un ambiente nuevo y una cultura diferente a la nuestra. Dicha sensación de fastidio puede verse originada por distintas razones. Por ejemplo, sentirnos personalmente aislados o ignorados por los nuevos compañeros, tener ansiedad o preocupación por cumplir los objetivos propuestos, la confusión de valores e identidad cuando la sociedad donde se ha llegado es muy diferente, quizás disgusto sobre la nueva cultura o los protocolos locales o, en general, percibir que la nueva realidad no está a la altura de las que fueron nuestras expectativas iniciales.

Uno de los principales retos para el recién llegado será la gestión de equipos locales. Aún peor, si se tratase de una empresa de cierta escala, normalmente el recién llegado ocupará una posición que podría haber sido buscada por un ejecutivo local, lo que siempre provocará fricciones. El "nuevo" enfrentará todo tipo de desafíos pero, al menos inicialmente, los más típicos serán aquellos relacionados con los problemas de comunicación. Aún en un mundo muy globalizado o en países culturalmente similares, siempre se presentarán problemas relacionados con esta cuestión.

Para estos asuntos hay que reconocer que muchos de los estereotipos clásicos se validan como ciertos. Jorge Luis Borges decía que "el español se expresa como si desconociese la duda", refiriéndose a su manera asertiva de expresarse. Al mismo tiempo, en Iberoamérica el lenguaje está poblado de giros de respeto y cortesía y, en algunos casos, de ligeros titubeos retóricos, totalmente ausentes en el castellano peninsular. Estas diferencias a la hora de transmitir un mensaje o una instrucción suelen confundir tanto al emisor como al receptor.

Son igualmente importantes las diferencias en los casos de comunicación no-verbal, que difieren de país en país. Ello contempla múltiples aspectos que van desde los gestos, la forma de organizarse para sentarse en una reunión, la distancia entre las personas y el sentido del tiempo y la puntualidad. En general, por ejemplo, las culturas asiáticas e iberoamericanas tienden a otorgar más valor a la construcción de relaciones y confianza personal al comienzo de un proyecto compartido y poner el énfasis en el cumplimiento de la tarea hacia el final del proyecto. Inversamente, el enfoque europeo y estadounidense tienden a concentrarse inmediatamente en la tarea que tiene entre manos, dejando que las relaciones se desarrollen mientras se trabaja en la tarea que les ocupa.

Finalmente, el camino de regreso contempla igual cantidad de desafíos. Ya de vuelta en su lugar de origen el emprendedor o ejecutivo pasará por el mismo proceso, en este caso llamado "choque cultural inverso". Culturalmente, implicará volver a ajustarse a los protocolos anteriores a la partida, lo que llevará un nuevo proceso de adaptación y ajuste. Normalmente, luego de cierto tiempo las personas se acostumbran a los procesos y hasta el modo de vestir, que tendrá que revertirse al modo inicial.

Lo usual es que las organizaciones contemplen en la oferta inicial para la re-localización ciertas ventajas que esperarían al ejecutivo a su regreso, como ascensos o mejoras salariales. Sin embargo, luego de un período largo (que a veces son varios años) puede resultar que le sea difícil cumplir con la totalidad de dichos compromisos. Ello, desde ya, suele ser una fuente de conflicto y añadir un elemento más de dificultad al proceso de regreso.

Como regla general, la fórmula exitosa para sortear los desafíos del choque cultural radica en no resistirse e intentar abrazar la nueva cultura. De otro modo, será imposible que el proceso resulte satisfactorio tanto para la organización como para las personas. La asimilación con las maneras locales, estrechar lazos positivos de convivencia y respeto con el nuevo entorno resulta crítico a la hora llevar un proceso internacional adelante. La imposición de estilos foráneos y reglas ajenas a las personas difícilmente pueda arraigarse en poco tiempo y condenarán a nuestro proyecto al fracaso. Todo ello, respetando en todo momento la cultura organizacional que sirve como marco de trabajo y punto de partida, pero con la necesaria flexibilidad y una curiosidad sincera sobre el nuevo entorno y un firme interés de integración.

Fuente https://www.elmundofinanciero.com/noticia/93303/analisis-y-opinion/la-internacionalizacion-y-el-choque-cultural.html


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