La Organización Evolutiva en las Empresas

(Un artículo de Juan Alberto González Cenzano. Economista y Vicepresidente de Secot Bizkaia)
Se está produciendo un cambio, a mi modo de ver imparable, en la organización interna de las empresas y en la visión de futuro que éstas tienen.
Estos cambios se manifiestan muy claramente en los siguientes aspectos y están originando modificaciones importantes, no sólo en la estructura de las empresas, sino en la forma de enfocar y plantear las relaciones entre los distintos niveles organizativos de las mismas.
Esto lo explica, muy acertadamente, Urtzi Terroba, emprendedor con el que colaboré como su mentor en Secot, en su libro "Del Caos a la Organización Evolutiva".
(Portada del libro)
La imagen se refleja fundamentalmente en los tres siguientes conceptos:

1. Director General: de Jefe a Líder de la Organización Evolutiva
2. De Manager a Coach
3. De Trabajadores a Colaboradores.

En primer lugar, aparece el papel que debe jugar el director general. Se ha definido como el paso de jefe a líder de la organización evolutiva. Se puede definir el rol del director general como el del principal embajador de la identidad organizacional. Su principal labor es la de transmitir esa identidad a través del ejemplo, con un comportamiento totalmente alineado con los valores de la organización y apoyando a todo el equipo para que todos ellos se dediquen a la consecución de los objetivos marcados de manera exitosa.
El director general es la primera persona cuyas actitudes deben cambiar para convertir a la empresa en una organización evolutiva. Hay que modificar la percepción, que existe en muchas empresas, de que los directores generales pueden actuar como reyes o dioses, pero no como líderes. Aunque se sea el jefe, o incluso el propietario, no es su organización, sino que es una pieza más, importante o fundamental, de un grupo de personas que necesitan trabajar coordinadamente para lograr su propósito.
Este cambio de actitud se puede ver en el siguiente ejemplo:
Código de comportamiento eficaz de un directivo con sus subordinados:

• Las 6 palabras más importantes: Admito que he cometido un error
• Las 5 palabras más importantes: Has hecho un buen trabajo
• Las 4 palabras más importantes: ¿Cuál es tu opinión?
• Las 3 palabras más importantes: Hazme el favor
• Las 2 palabras más importantes: Muchas gracias
• La palabra menos importante: Yo

El segundo cambio importante en la actitud, es el paso de manager a coach. De momento es necesario entender el significado de la palabra coach, que se utiliza a menudo sin saber su significado o contenido real. Creemos que su función está más dirigida a su labor como mentor que como entrenador.
El mentor es una persona que no da órdenes o guía el camino de otras personas, que es lo que haría el coach o entrenador, sino que apoya a su equipo, escucha a las personas para conocer realmente los problemas existentes y les hace las preguntas adecuadas para que puedan seguir su camino de forma independiente. No impone su criterio, solo sugiere alternativas para que el interesado decida. La relación que se establece entre mentor y participante está basada en la confianza y el espíritu de servicio.
Hasta ahora, en general, la información generada seguía un proceso vertical hacia arriba, pasando la información a los escalones superiores de la organización, hasta llegar al director general o CEO. Igualmente, las instrucciones seguían el camino inverso, desde arriba hasta el escalón inferior, sin contar con la opinión de los que tienen que ejecutarlas.
Pero hay una cosa que no se debe olvidar, y es que los que mejor conocen la situación son los que están en contacto con los clientes, o con los problemas diarios.
Lo que se propone en las organizaciones evolutivas es que los que no están en contacto directo con los clientes deben, por ejemplo, adoptar una actitud de servicio y apoyo a los que sí lo están. Este cambio, importante en la forma de actuar, supone que ya no se reporta a quien está por encima en el escalafón, sino que aportamos y ayudamos a los que están por debajo, que son los que llevan a cabo las acciones directas. Por ello, todas aquellas personas que tienen roles de soporte o gestión, como RR.HH. Finanzas o administración, pasan a ejercer el papel de coach, para ayudar a sus compañeros de la mejor forma posible.
El tercer cambio importante es el paso de trabajadores a colaboradores. Es necesario que los colaboradores deben estar alineados con los valores y la consecución del propósito organizacional, y compartirlos.
Y aquí se puede producir una dificultad que puede perjudicar, o impedir en casos extremos, alcanzar los objetivos propuestos. Aunque por distintas causas, puede suceder que algunos colaboradores no estén dispuestos a asumir dichos cambios. Los motivos pueden ser varios: se han acostumbrado a una forma de trabajar y se sienten cómodos en algo que dominan.
Incluso puede suceder que, tengan miedo de no saber asumir los nuevos cambios y teman por su puesto de trabajo. Este es un tema que hay que tratar con mucha prudencia y sensibilidad, para quitar esos miedos.
Yo lo he visto, en mi actividad como consultor, en muchas empresas. 
La primera tarea es quitar ese miedo y explicar bien lo que se pretende, informando que esa nueva forma de trabajar les va facilitar su trabajo.
El primer cambio que se debe efectuar, es el del vocabulario. El cambio de nombre a colaboradores, en lugar de trabajadores, operarios, subordinados o personal, supone un efecto inmediato. Es algo psicológico. Si nos definen como operarios, nos limitaremos a operar, pero si se hace como colaboradores, colaboraremos, aportando nuestras ideas al proceso y mejorando la productividad. Lo consideramos, por decirlo así, como algo propio y personal.
El cambio debe empezar por arriba, y los líderes deben impulsar el cambio y servir de ejemplo para que todos vean que la cosa va en serio. Este proceso llevará su tiempo y no se debe presionar excesivamente, sino que debe surgir de forma natural y voluntaria.
Como en toda organización humana, habrá personas más abiertas a los cambios, Si los líderes fomentan estas nuevas actitudes y hábitos, mediante gestos y reconocimiento de los esfuerzos realizados, transmitirán un mensaje al resto, en el sentido de valorar expresa y positivamente este cambio de actitud, como la creación de la figura de “empleado del mes” u otra similar.
Una de las formas mejores de impulsar el cambio sería la de lograr la colaboración de las personas que cuenten con el mayor respeto dentro de la organización, consiguiendo de esta manera convencer a los demás de que algo importante se está produciendo. Es mejor convencer que imponer.
La dificultad está en convencer a las masas, es decir al trabajador ordinario, de que el cambio le va a favorecer y debe adoptarlo, porque la mayoría no trabaja por vocación sino porque necesita tener unos ingresos para vivir.
Para ello, es necesario que se cumplan estas condiciones:
1.- Que cada colaborador esté en constante progreso personal y profesional, aprendiendo, compartiendo ideas y desarrollando sus habilidades.
2.- Que comparta los valores y el propósito de la organización y que las actividades que realice sirvan para cumplir con el mismo.
3.- Que disfrute de su trabajo y no lo haga solo por ganar un salario.
Resumiendo, se puede decir, que para que haya un cambio real en la evolución de la organización de una empresa, hace falta la colaboración de todo el equipo, que actúe por convencimiento y no por imposición, aprovechando las iniciativas y conocimientos de todo el personal para mejorar la organización.
Urtzi Terroba dedica su libro a Juan Alberto, diciendo:
Muchas gracias por tu valiosa aportación. No hubiera sido lo mismo sin la historia del Tío del Botijo.
¡Espero que lo disfrutes!
Muchas gracias,
Urtzi Terroba
25-08-2019