La persona en el centro del desarrollo organizacional DCM: un nuevo enfoque de la gestión del desempeño por competencias

Estimad@s amig@s
Sinopsis La persona es el centro del desarrollo de las organizaciones; sin ella, a día de hoy no sería posible hablar de organizaciones competentes. Hacer que el desarrollo de las personas se incorpore como una prioridad en la función directiva es una necesidad y un reto. De ahí la necesidad de valorar la competencia de los profesionales con los que nos relacionamos y la utilidad de la evaluación del desempeño. Sin duda, es necesario un modelo flexible y dinámico que estructure y oriente esa evaluación a través de un proceso de gestión del desempeño que dentro de cada organización facilite la mejora continua de sus profesionales. Pero la implantación de la gestión del desempeño genera dificultades y dudas en algunas organizaciones, por lo que ofrecer un camino posible es uno de los fines que da sentido al modelo DCM®. En esta obra se propone el modelo DCM® de gestión de desempeño que posibilita el acompañamiento del profesional en un proceso orientado al desarrollo. Para ello se apuesta por que cada avance sea significativo y cada pequeño o gran paso se convierta en germen y constatación de una actitud de búsqueda y compromiso con la mejora continua.
«En este nuevo mundo que estamos generando, la seguridad para los trabajadores ya no radica tanto en «estar empleados» como en «ser y mantenerse empleables»… pero… ¿Qué es «ser empleable» en nuestros días…
Prólogo ¿Cómo será la «la organización del futuro»? el tránsito hacia el nuevo paradigma organizacional requiere un cambio profundo en las organizaciones, que pasan a convertirse en «organizaciones que aprenden». Y para ello se consideran los factores más determinantes como: aprendizaje, innovación y riesgo, relaciones con los clientes, dinamismo de la organización, diseño del trabajo, el rol directivo, trabajo en equipo, el compromiso, acceso a la información, recompensas y estructura organizacional. Carlos Gómez Bahillo
«Un cambio en los modelos mentales implica un cambio en la forma de ver a la organización y a las personas (…)» Antonio Aguelo Arguis Teresa Coma Roselló
La incorporación de las nuevas generaciones de profesionales, la digitalización, la accesibilidad a otros mercados, la globalización… éstas y otras muchas variables han entrado en juego a la hora de gestionar a las personas en las organizaciones.
La gestión del desempeño, no es nueva y se lleva estudiando en recursos humanos desde hace años. Hasta aquí aceptamos pulpo como animal de compañía, el poner a las personas en el centro del desarrollo, otro termino socorrido pero que pocas organizaciones las ponen de verdad en el centro.
El tercero en discordia, es en el quiero centrarme «competencias». Las empresas ya están empezando a mirar de otra manera la gestión por competencias, la retribución de las mismas, la necesidad que tienen las personas de adquirir éstas y las posibilidades que tienen estás de convertirse en transmisores de conocimiento de sus compañeros, para que estos a su vez puedan asumirlas.
Queda mucho por hacer en torno a la gestión del desempeño por competencias pero lo bueno es que parece que ahora si se están dando pasos importantes para la implementación en las empresas.
«Gestionar el desempeño es asegurarse de que los esfuerzos cotidianos de las personas van encaminados en la dirección adecuada… la de estrategia organizacional» Antonio Aguelo Arguis Teresa Coma Roselló
(…) uno de los cambios importantes para poder dar un giro hacia una «organización que aprende» desde lo más profundo del sistema, se apoya (…) en un nuevo modelo de liderazgo (…) como un nuevo modelo de líder, sustentado en… ·   Visionario ·   Arriesgado ·   Potenciador ·   Aprendiz ·   Entrenador ·   Colaborador
(..) un líder (…) deberá propiciar un modelo de evaluación coherente con la idea de orientar a las personas al futuro, por lo que no será tan importante poner el foco en lo que ya se ha conseguido como en lo que se puede llegar a conseguir si las personas se movilizan en la dirección adecuada.
Debemos de ver las competencias como el resultado tangible de... ·   Saber ·   Saber hacer ·   Saber estar ·   Querer hacer ·   Poder hacer
Fases de implementación del modelo DCM® 1.   Enfoque estratégico 2.   Estructuración del proceso 3.   Implementación: comunicación y formación 4.   Dinamización de los procesos individuales 5.   Seguimiento estratégico y mejora continua
La dinamización de los procesos individuales gira en torno a cinco fases en las que pivota cada proceso individual de gestión del desempeño (…) 1.   Identificación del puesto 2.   Valoración del desempeño 3.   Preparación de la entrevista 4.   Entrevista y acuerdos 5.   Seguimiento
«Es inútil volver sobre lo que ha sido y no es ya»   Fryderic Chopin
La persona en el centro del desarrollo organizacional DCM un nuevo enfoque de la gestión del desempeño por competencias Antonio Aguelo Arguis Teresa Coma Roselló PIRÁMIDE
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