La pirámide que usan las empresas más exitosas para potenciar el entrenamiento corporativo

El pedagogo estadounidense Cody Blair desarrollo la pirámide del aprendizaje, una herramienta didáctica que permite saber cómo tener un mayor impacto en la oferta de cursos, clases, seminarios y, en general, en el proceso instructivo.

Si bien originalmente fue diseñada para la formación escolar, aquí la presento adaptada al mundo corporativo.

Uno de los mayores retos actuales en las empresas es la baja adherencia de conocimientos que se imparten al personal, versus su efectiva aplicabilidad en el trabajo real.

El aprendizaje corporativo es un método que busca desarrollar las habilidades y conocimientos, y que sirvan para su mejora en el trabajo.

🚨 Según un reporte de Harvard Business Review, las empresas invierten unos 359 mil millones de dólares a nivel global en formación. Sin embargo:

75% de 1.500 directores encuestados de 50 organizaciones no estaban satisfechas con la función Aprendizaje y Desarrollo de su empresa;

El 70% del personal dice que no dominan las habilidades necesarias para hacer su trabajo;

Solo El 12% reconoce aplicar las nuevas habilidades aprendidas en los programas de formación;

Solo el 25% de los encuestados en una publicación reciente McKinsey La encuesta cree que el entrenamiento mejoró de manera apreciable el rendimiento.

¿EN QUÉ FALLAN LAS ÁREAS DE TALENTO Y FORMACIÓN DE LAS EMPRESAS?

Posiblemente algunos de los inconvenientes que reflejan esos resultados están motivados por:

▪ Programas poco realistas respecto a las necesidades actuales de cada empresa: sugiero hacer relevamientos semestrales consensuados entre líderes y el personal, y no que sean decisiones "a ojo" que toman las áreas de personal o las propias gerencias.

▪ Contratar siempre a los mismos instructores, o contratos de largo plazo con empresas globales que, generalmente, se centran en commodities no adaptados ni flexibilizados a la necesidad puntual de cada compañía. En general, trabajan con entrenamientos guionados. Recomiendo contratar programas diseñados a medida.

▪ No evaluar en tiempo real a participantes, y quedarse en un formulario que sólo refleja aspectos como "¿Fue útil?", "¿El horario fue adecuado?". La recomendación es que se pueda profundizar con conversaciones y preguntas más valiosas; por ejemplo: "De todo lo aprendido, ¿qué 3 herramientas concretas vas a aplicar desde hoy mismo?" "¿De qué forma vas a medir la efectividad de aquí a 30 días?". A los 30 días, hacer el seguimiento de este último punto en particular.

▪ Creer que no hace falta capacitación, es otro de los errores frecuentes en las empresas. El nivel de ignorancia inconsciente da todo por sentado, y muchas empresas lo dejan en un escalón muy por debajo de la necesidad real. La recomendación es que se planteen programas realistas, que salgan de lo clásico, que se animen a innovar y a probar alternativas diferentes a lo tradicional, asignando los presupuestos apropiados.

Actualmente, ni siquiera programas en las grandes universidades a las que se envían a algunos de sus ejecutivos, satisfacen la expectativa de práctica real aplicable. Por lo que la selección de instrumentos de formación necesita ser más exhaustiva y no sólo dejarlo librado a la elección de las personas, o la subjetividad de un gerente de escritorio.

La propuesta de Cody Blair se basa en la metodología de la taxonomía de Bloom, complementada con este cono de aprendizaje. Benjamín Bloom fue un psicólogo y pedagogo, también de los Estados Unidos, que compartió varios marcos teóricos como contribución a la educación.

En la pirámide se identifican distintos niveles que integran los aspectos cognitivos, psicomotores y afectivos. En palabras sencillas:

Lo cognitivo se refiere a activamos el aprendizaje, el desaprender y re-aprender competencias, a partir de las funciones de nuestro cerebro;

Los aspectos psicomotores, que tienen que ver con la maduración cerebral, la interconexión neuronal para producir nuevos resultados y la neuroplasticidad, incluyendo si la persona tiene una mente fija o una mente de crecimiento;

Y lo afectivo, que podemos traducirlo como el vínculo emocional (y emocionante) entre lo que aprendemos y cómo lo aplicamos. Si no existe este tercer factor, no se dará una internalización del contenido, por más interesante que sea.

La pirámide de aprendizaje de Blair complementa los niveles de la taxonomía de Bloom, y se convierte en una guía que indica el nivel de retención media que experimentan los participantes de programas de estudios, y en la formación corporativa.

Esta retención se da en un nivel muy elemental en forma inmediata, y, más evidentemente, en los días posteriores.

También es necesario considerar que en instrucción corporativa hay formas más pasivas de hacerlo, y otras más activas, que es donde generalmente fallan los entrenamientos corporativos.

👇 Repasemos cada nivel propuesto en la pirámide. Aquí encontrarás también un set de ideas para experimentar y bajarlo a un aprehendizaje (con h) más profundo y concreto, no puramente racional:

📌 Escuchar - Nivel de retención: 5%

Alguien instruye al resto mediante la lectura, la voz y solamente un relato. Ejemplo: un bloque de contenido, en una llamada de voz.

Ideas: generar podcast temáticos, de 5 minutos como máximo (microlearning de audio), donde en tres o cuatro módulos, se complete un contenido. Crear un podcast corporativo, donde haya participación de equipos. Utilizar efectos de sonido, música y contenidos que enganchen, para aumentar la retención.

📌 Leer - Retención: 10%

Por ejemplo, leer individualmente un artículo, un manual o un apunte.

Ideas: generar lectura compartida y comentada; resaltar conceptos; utilizar visual thinking (representación gráfica del apunte) y no sólo texto. Aplicar colores para el diseño de textos. Diagramación ágil y moderna.

📌 Audiovisual - Retención: 20%

Ver un documental en clase, un video instructivo, o un material de fotografías y gráficos.

Ideas: Crear animaciones con el material estático; incorporarle música acorde; facilitar subtítulos en distintos idiomas; facilitar CC Close Caption para personas con visión reducida y descripciones completas de materiales; incluir pistas de audio seleccionables, donde, además del contenido, pueda haber un relato explicativo más amplio y que los usuarios personalicen a gusto. Edición ágil de videos. Contenidos breves, como "snacks" de conocimiento -sin restar rigor-.

📌 Demostración - Retención: 30%

Ejemplo: Realizar un experimento, una demo de un producto, una versión beta para que se pueda probar.

Ideas: Crear instancias de revisión previas con grupos de muestra de públicos objetivo según el contenido a entregar, y adaptarlos en base a sus conclusiones. Incluir desafíos, dinámicas y conclusiones individuales y de conjunto, y que las expongan ante el grupo, para anclar mejor los aprendizajes.

📌 Conversar - Retención: 50%

Ejemplo: Compartir impresiones sobre un tema determinado y que lo debatan en la sala, o en pequeños grupos.

Ideas: crear patrones donde un colega guía a otro con algunas preguntas del tema; sacar conclusiones conjuntas; determinar de qué forma se aplicará lo aprendido en cada grupo, habilitar el flujo libre de opiniones, sin censurarlas.

📌 A rgumentar - Retención: 50%

Ejemplo: Organizar un debate, una exposición de un área sobre su especialidad.

Ideas: concurso de preguntas y respuestas, explicar utilizando la palabra, el cuerpo, el dibujo y la emoción, preparar una presentación específica sobre un tema, dirigir un debate con dos posiciones opuestas muy marcadas, enseñar técnicas de facilitación de procesos grupales, debatir uno a uno.

📌 Simular y practicar - Retención: 75%

Ejemplo: Montar un Escape Room; organizar demostraciones en vivo de aplicabilidad en planta o en territorio.

Ideas: generar laboratorios de práctica, grabar prácticas y revisarlas, registrar lecciones aprendidas y mejoras, jugar aprendiendo sobre el tema, invitar al grupo a encontrar formas originales de aplicar lo que se aprende, y que las realicen en vivo, grabadas, etc.

📌 Actividad: Enseñar - Retención: 90%

Ejemplo: Tutorías, mentorías, aprendizaje colaborativo.

Ideas: detectar el mejor talento y convertirlos en tutores/as; crear programa de mentoría durante ciertos días y horas para que alguien junior aprenda de experto/a; que los propios colaboradores sean quienes graben, transcriban, diseñen presentaciones y compartan el pack completo con el resto de los equipos, con la supervisión de un experto/a en el tema.

¿Hay que eliminar las formas tradicionales? No necesariamente: no se trata de suprimir las formas más pasivas o solamente expositivas de entrenamiento, sino que se gradúe e intercale el nivel de experiencias.

Propongo que se haga mucho más predominante las que sean activas y participativas; incluyendo dinámicas, juegos, gaming, tecnología aplicada, desafíos y experimentación en al menos un 70% de las capacitaciones.

Porque la teoría y lo académico es excelente, aunque, si no se lo lleva a la acción, no va a suceder nada.

Fuente: https://www.danielcolombo.com/la-piramide-que-usan-las-empresas-mas-exitosas-para-potenciar-el-entrenamiento-corporativo-7-combos-para-que-la-gente-aplique-lo-que-aprende-por-daniel-colombo/

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