La distinción de buenos gerentes y grandes organizaciones no solo está determinada por las decisiones que toman, también por su "calibre". Las empresas son igual que las personas, las hay conservadoras y de las que toman más riesgos. Cuando se da esto último, emergen las decisiones que cambian la vida. Las que se detallan a continuación pueden considerarse, con justicia, las decisiones de negocios más grandes de todos los tiempos.
Hay infinidad de casos que pueden incluirse en la categoría descrita. Harían falta miles de libros y registros para identificar decisiones importantes que toman directivos y organizaciones en todas partes del mundo. Pero las que se detallan en el libro "The gratest business decisions of all time", editado por la revista Fortune, cumplen perfectamente todas las expectativas.
5. La decisión de Jack Welch, CEO de GENERAL ELECTRIC, de fundar "Crotonville", un centro de entrenamiento de primer nivel para los futuros líderes de la empresa.-
La decisión de Welch, y los excelentes resultados que consiguió, propiciaron que miles de empresas en Estados Unidos y el mundo abrieran escuelas, centros de formación y universidades para formar sus cuadros. Esto ha llevado a una cualificación significativa de innumerables líderes y ejecutivos en todo el planeta.
Todo empezó con la determinación de Jack Welch (uno de los ejecutivos más famosos del mundo), de impulsar "Crotonville", el centro de capacitación de personal que tenía GENERAL ELECTRIC desde la década de 1950.
Detrás de esta decisión hay algo simple pero trascendental: la capacitación y el entrenamiento del personal. Y el hecho que algo tan elemental recibiera el apoyo militante del CEO de una de las corporaciones más grandes del mundo, tuvo repercusiones inéditas.
Al poco tiempo de ser nombrado CEO de GENERAL ELECTRIC, en tanto velaba por enderezar el rumbo de la empresa y procesar el despido de más de 100.000 trabajadores, Welch tomó la decisión de reorganizar el centro de formación y entrenamiento que tenía la empresa.
Decidió invertir más de 50 millones de dólares en "Crotonville" (nombre que llevaba el centro por referencia a la localidad donde estaba situada, al norte de Manhattan, en Nueva York). El centro había sido creado en 1956, y durante buen tiempo constituyó elemento central en la capacitación de los ejecutivos de la compañía.
Sin embargo, para el momento en que Jack Welch tomaba las riendas, "Crotonville" ya no recibía el mismo interés de la empresa ni tenía la importancia del pasado. Se había convertido, básicamente, en un lugar para las reuniones eventuales del personal.
Welch quería que el centro fuera parte central de su trabajo para cambiar el rumbo de la compañía. Deseaba un lugar en el que se formaran los mejores ejecutivos del mundo. Donde se pudieran generar sinergias de talentos, y se incubaran ideas que nutrieran el futuro de la empresa.Quería igualmente contar con una plataforma donde exponer, sin interferencias de la burocracia, su visión para la compañía.
"Crotonville" tenía que ser un lugar de primer nivel en todos los aspectos. Las personas debían ver allí el poder y tamaño de GENERAL ELECTRIC. Todo se hizo sin menoscabar esfuerzos o costos. Las aulas, auditorios, áreas sociales, dormitorios de los alumnos, etc., todo era de una calidad que envidiarían las universidades más grandes del mundo.
Por otra parte, no cualquiera podía acceder a "Crotonville". Esto se conseguía por méritos específicos. Welch tenía la esperanza que la gente deseara sinceramente pertenecer al grupo exclusivo que podía estudiar allí. Y lo consiguió. Los empleados de GE se esforzaban mucho para entrar en el radar de "Crotonville". Ello aumentaba la productividad y competitividad del personal aún sin que todos formaran parte del centro.
La mayoría de los maestros en Crotonville eran empleados y ejecutivos de la misma compañía. Uno de los más célebres, durante 21 años, fue el propio Jack Welch.
La virtud de estas decisiones de negocios no está en el hecho de haberle puesto músculo a un factor reconocido en el mundo de los negocios: la capacitación y entrenamiento del personal. El mérito está en que esto sucediera en una corporación icónica en el mundo y al comando de uno de los CEO más famosos de la historia.
Los efectos trascendieron el mundo corporativo y permitieron que la práctica se extendiera a las organizaciones más importantes de todo el planeta.
4. La decisión de la empresa SAMSUNG para enviar a sus jóvenes ejecutivos durante un año a vivir en otros países.-
SAMSUNG, la poderosa empresa coreana, tenía un problema: su cultura era errática e introvertida. Pero a principios de la década de 1990, Lee Kun-Hee, su presidente, tomó una decisión que remodelaría su Organización y la convertiría en una de las empresas más reconocidas del planeta.
Lee envió un puñado de jóvenes y destacados ejecutivos de la empresa, a vivir un año en otros países del mundo. Para que se sumergieran en sus culturas, aprendieran idiomas y construyeran relaciones que le sirvieran a SAMSUNG cuando decidiera ingresar en esos mercados.
Lee era hijo del fundador de SAMSUNG, y para el momento de la decisión, tenía poder casi irrestricto en la compañía. Esto le permitió plasmar la idea a pesar de todos los cuestionamientos.
SAMSUNG tenía mucho del etnocentrismo presente en las culturas asiáticas hasta bien entrado el siglo XX. Sus productos y proyectos eran grandes, ambiciosos, pero no pasaban de ser imitaciones y réplicas de lo que se hacía en otros mercados.
Al enviar a sus ejecutivos a vivir un año fuera, Lee quería refrescar las ideas y la forma de hacer las cosas en la empresa. Estaba seguro que las personas que volvieran tendrían el deseo de hacer las cosas positivas que habían identificado en otros lugares.Igualmente sabía que el conocimiento de otras culturas ayudaría a SAMSUNG a hacer negocios internacionales con más ventaja.
Inicialmente, los ejecutivos de SAMSUNG fueron enviados a Estados Unidos y a Europa. Luego se privilegiaron países emergentes y economías en desarrollo. Las experiencias fueron completamente positivas. Cambiaron el destino de la compañía porque la insertaron en el contexto internacional.
No era una asignación sencilla para la empresa y los jóvenes ejecutivos. Era costosa en términos financieros y personales, porque los involucrados tenían que estar solos y separados de sus familias más de un año.
Pero la mayoría de los países que sirvieron de destino en el programa, se convirtieron luego en mercados para la marca SAMSUNG. Las experiencias de esos jóvenes ejecutivos y las decisiones de negocios vinculadas a ellas sirvieron para construir una empresa que hoy se encuentra entre las 17 más valiosas del mundo.
Los artefactos electrónicos de SAMSUNG, especialmente sus teléfonos celulares y tabletas, son líderes globales. Y a diferencia de la otrora gigantesca SONY, la empresa coreana tiene un horizonte completamente promisorio en su futuro.
3. La decisión de Sam Walton de WAL-MART de habilitar los días sábados por la mañana para reunirse con todos sus empleados.-
Hace cincuenta años, Wal-Mart no era más que una tienda en las afueras de Bentonville, Arkansas (hoy la llaman el gigante de Betonville). Un día, su fundador Sam Walton, tomó la decisión que cambiaría el destino de su empresa: comenzó a reunir a sus empleados los sábados por la mañana, muy temprano, en las oficinas de la tienda.
Allí les pedía que repasaran los números de la semana anterior. Qué se vendía y qué no. Cómo se comparaban los movimientos de una semana y otra. Qué problemas había y cómo se los resolvía, etc.
La reunión se convirtió en un pilar de la gestión de Wal-Mart a medida que volvía la empresa minorista más grande del mundo. La puso días delante de la competencia. Perfeccionó el arte de aprender y actuar rápido. Y en el proceso comprobó que no es necesario estar años por delante de la competencia, bastan unos días para destacar nítidamente.
La idea de las reuniones de los sábados por la mañana surgió el año 1962. Sam Walton pensaba que no era justo que los empleados de la tienda trabajaran el fin de semana mientras los administrativos disfrutaban de un extendido descanso. Estaba convencido que en el negocio del comercio minorista los días sábados y domingo tenían que ser atendidos por todos.
Así nació la idea de la famosa reunión. Nadie hubiera pensado en ése momento que muchos años después personas como Bill Clinton, Jack Welch, Oprah Winfrey, Steve Jobs y otros, participarían de ellas para aprender de su tradición y dinámica.La reunión conseguía "aplanar" la estructura organizacional e incluir el criterio y experiencia de los empleados que trabajaban cerca del cliente. El personal se sentía parte importante del quehacer organizacional y actuaba con sentido "entrepreneurial". Mucha independencia y efectividad.
Estas decisiones de negocios se entienden bien ahora, pero WAL-MART las estableció hace 60 años.
Así quedaba bien planteado el eje central del negocio minorista: si se consigue que empleados que habitualmente tienen bajos sueldos, estén contentos, entonces los clientes lo estarán y también los inversores.
Las reuniones del sábado por la mañana tocaban temas centrales. Abordaban y decidían asuntos a profundidad y resolutivamente. WAL-MART definía en ésas 4 valiosas horas del sábado lo que sus competidores no hacían en semanas. Así logró superar a K-MART (un gigante en los años ´70), SEARS y otros.
Cuando la cadena creció, los ejecutivos de las oficinas centrales de Betonville, salían de lunes a jueves a trabajar en diferentes tiendas. Volvían a la oficina el jueves por la noche. Los viernes había reuniones de "merchandising" y el sábado se activaba la reunión donde cada persona exponía, de primera mano, lo experimentado en las tiendas. Para el mediodía, las decisiones más importantes habían sido tomadas y los ejecutivos de enlace estaban impartiendo instrucciones a todas las tiendas de la cadena.
2. El retorno de Steve Jobs a APPLE.-
Varios directivos famosos han recuperado las riendas de sus empresas en distintas ocasiones, ése es el caso de Michael Dell y Howard Schultz, por ejemplo. Pero casi nunca se ha dado el hecho que el fundador de una empresa grande sea retirado e indemnizado por su propio Consejo de Administración y se le pida que retorne luego de más de diez años de ausencia.
Que líderes importantes admitan su fracaso y pidan que regrese el fundador, es algo asombroso. Y ése es, exactamente, el caso de Steve Jobs.Por otra parte, el retorno de Jobs a APPLE no solo fue anecdótico, también permitió la creación de la empresa más valiosa del planeta.
En el curso de los 15 años que siguieron al retorno de Jobs como CEO de APPLE y hasta su muerte en 2011, sucedieron algunas de las cosas más impresionantes de la historia humana. Jobs tuvo participación protagónica en la transformación del mundo que ahora conocemos.
Él y un par de personas más, fundaron APPLE en 1976. La empresa marcó pronto la historia de los negocios al ser pionera en la producción y venta de las computadoras personales. La innovación fue siempre una marca registrada de la empresa y de Jobs. La invención de íconos simples para navegar y el "mouse", revolucionaron la industria. Los equipos Mac dieron origen a la industria digital.
Pero para 1985, la burocracia organizacional se impuso sobre el sentido "entrepreneurial" del trabajo de Jobs. La propia gente que él contrato para dirigir la empresa, apoyó al Consejo de Administración para que fuese retirado de sus funciones como CEO.
Steve Jobs no tuvo nada que ver con APPLE hasta el año 1996. Fueron más de diez años de ausencia, y un periodo en que la empresa no tuvo ningún resultado favorable.Pasaron tres CEO por APPLE entre la salida y el retorno de Jobs. El último de los tres, Gil Amelio, empezó negociaciones para comprar la empresa NeXT que Jobs había fundado luego de salir de APPLE. La compra tenía el propósito reforzar la producción de "hardware" en APPLE.
Ni Jobs ni la junta de APPLE, conocían estas negociaciones. Pero estas decisiones de negocios permitieron el acercamiento de los directivos de APPLE hacia su fundador.
Gil Amelio quería que Jobs retornara a la empresa mientras el mismo mantenía su puesto de CEO. Al inicio, Steve Jobs fue reticente a unirse de nuevo con la empresa que había fundado. En realidad dudaba que ésta sobreviviera a la situación en la que estaba.
Cuando APPLE cerró la compra de NeXT, Jobs pidió que le hicieran pagos en efectivo, no en acciones de APPLE. Y no es que necesitara el dinero, porque poco antes, la otra empresa que formó, PIXAR, cotizó en bolsa y lo volvió un hombre billonario.
Jobs trabajó de manera tangencial en APPLE hasta el año 2000. Se hizo nombrar CEO interino (allí se inicia ésa fijación de APPLE con la letra "i", porque su puesto era iCEO), aunque con un Consejo de Administración que él mismo había elegido.
Solo a partir del año 2000 asumió completamente todas sus responsabilidades. El resto es parte de la historia. Una que el propio Jobs ayudó a definir con su trabajo.
Si Steve Jobs no hubiera regresado a APPLE, posiblemente usted no estaría donde se encuentra hoy, ni estuviera leyendo estas líneas como lo está haciendo.Hay un mundo antes del iMac, el iPod, el iPad, el iPhone, y otro muy distinto después.
1. ¿La decisión de negocios más importante de todos los tiempos? Henry Ford duplica el salario de sus trabajadores.-
Cuando Henry Ford elevó los salarios de sus trabajadores en 1914, de $ 2.50 a $ 5 por día, su decisión violaba toda sabiduría convencional. Después de todo, los trabajadores eran un "insumo" por el que se pagaba lo menos posible.
Ford, sin embargo, entendía que los trabajadores eran activos importantes. Duplicar sus salarios elevaría la moral y reduciría la rotación de personal. A su vez, los trabajadores podrían permitirse comprar los mismos productos que estaban produciendo.
Esto provocó una revolución en el consumo y dio nacimiento a la nación más rica del mundo (EE.UU). Aceleró 100 años el desarrollo de la civilización y se adelantó un siglo a decisiones que otros países están tomando hoy mismo. De éste tamaño fue la decisión de Henry Ford.
Empresas en China e India están emulando hoy las medidas del pequeño artesano norteamericano. Elevan los salarios de sus trabajadores no sólo para atraer a los mejores prospectos, también para nutrir su demanda interna y garantizar el desarrollo de sus mercados y economías.
Henry Ford es habitualmente asociado a la creación de la "cadena de montaje". Pero éste hombre simple y tosco, posee el mérito de haber activado algunos de los más importantes beneficios laborales de la historia: la jornada de 8 horas, los turnos o guardias de producción y los salarios destacados.La lógica de duplicar los jornales se orientaba a resolver grandes problemas en las plantas Ford como efecto del crecimiento en su producción y en la demanda. Las tareas de la cadena de montaje eran monótonas y repetitivas. Muchos abandonaban su trabajo y la producción caía.
Ford necesitaba disminuir la rotación de personal. Pero si su objetivo hubiera sido solo ése, no hubiera duplicado el salario de sus trabajadores. Lo que visualizaba era la construcción de mayor demanda para sus propios productos.
Los competidores de Ford, muchos medios de comunicación e incluso renombrados economistas vieron en éste acto un peligro para el bienestar económico. Anticiparon que generaría presión inflacionaria y un efecto negativo global.
Nada de esto sucedió finalmente, porque Ford pudo incluso reducir a la mitad el precio de venta de sus automóviles al resolver los problemas en los costos de producción.
La vida de Henry Ford, como la de otros grandes hombres, tiene luces y sombras. Pero sin lugar a dudas, las decisiones de negocios que tomó para duplicar el salario de sus trabajadores en 1914, puede ser considerada la más grande de la historia de los negocios. Porque entre otras cosas, permitió el crecimiento acelerado de la economía norteamericana hasta convertirla en la más grande de la historia de la humanidad.
Fuente https://www.emprendices.co/las-5-decisiones-de-negocios-mas-grandes-de-todos-los-tiempos/
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