Las competencias

Actualmente el trabajo de auxiliar de cajas es un puesto poco reconocido, ya que la gran mayoría de personas creen que la única función de est@s profesionales radica en registrar artículos y efectuar su cobro. Yo como responsable de cajas y conocedor del puesto, puedo decir que el puesto de auxiliar de cajas es uno de los más difíciles , complicados y con más responsabilidad que puede haber en un hipermercado-supermercado.

A lo largo de mi trayectoria profesional, han sido muchas las entrevistas de selección que he llevado a cabo buscando perfiles adecuados al puesto, y ante la pregunta: “funciones y responsabilidades del auxiliar de cajas” , el 90% siempre daba la misma respuesta: “registrar y cobrar  bien los artículos” , de tal forma que con esta concepción,  todos l@s  cantidat@s  coincidían en que el puesto era fácil de llevar, pero lo cierto es que  much@s a la hora de la verdad, no acababan haciéndose con él , reconociendo finalmente (la mayoría ) tener una visión equivocada y totalmente distorsionada del puesto en parte por su desconocimiento.

Son muchas las tareas a realizar por este colectivo, y sin intención de volver a repetirlas , aprovecho para invitar desde aquí  a leer los post ya publicados, los cuales creo que proporcionarán una clara visión sobre sus  funciones, responsabilidades y competencias de tan importante y estratégico puesto, estos post son:

• Programación general  curso auxiliar de cajas
• Análisis del puesto de trabajo del auxiliar de cajas
• Atención al cliente en cajas

Centrándonos inicialmente en el  perfil  objetivo del puesto de auxiliar de cajas, este  sería :

• Experiencia: No necesaria pero si deseable
• Edad : A partir de 18 años
• Sexo: Masculino y femenino
• Nivel de estudios: Estudios medios( ESO- Bachillerato-Formacion  profesional grado medio)

Características de la persona: 

Persona activa, simpática, con capacidad de relación y  vocación de servicio. Cuidadosa, exigente con el nivel de calidad de sus tareas debiendo tolerar los  trabajos repetitivos , con trato amable y educado hacia el cliente.

Lugar de trabajo: Supermercados e hipermercados.

Idiomas:  Deseable, dependiendo de la ubicación geográfica del establecimiento.

Conocimientos informáticos: No necesario pero si deseable.

Dedicación: Jornada completa/parcial.

Una vez definidas las características del puesto, pasaríamos a conocer las  competencias  del auxiliar de cajas y para ello, nada mejor que definir el concepto de competencia.

La competencia podemos entenderla como un conjunto de conocimientos y capacidades, que permiten el ejercicio de la actividad profesional, conforme a las exigencias de la producción y del empleo; esto es, la gama completa de sus conocimientos y capacidades en el ámbito, personal, profesional o académico, adquiridas por diferentes vías y en todos los niveles.

La evaluación de desempeño laboral  precisa del análisis de estas competencias genéricas, ya que este nos va a ayudar a evaluar  parte  los aspectos cualitativos del puesto de auxiliar de cajas.

Las competencias genéricas del puesto se podrían dividir en seis :

1. Desarrollo de personas
2. Identificación con la empresa
3. Iniciativa
4. Orientación al cliente
5. Orientación a los resultados
6. Trabajo en equipo

Como aclaración:

Estas seis competencias genéricas deben ser analizadas para ello, cada una se va a dividir a su vez  en seis niveles (A-, A, B, C, D, E) los cuales nos deben servir de guía sobre del grado de consecución de cada una de ellas.

La interpretación de los niveles sería:

Nivel A-: Ausencia de la competencia expresada en términos negativos.

Nivel A-E : Presencia de la competencia expresados en términos positivos.

En negrita y cursiva corresponde al nivel mínimo exigible de las distintas competencias  en el puesto.

1.  Desarrollo de personas : Seria la capacidad de emprender acciones eficaces para mejorar el talento de los demás, a partir de un apropiado análisis de las necesidades de éstos y de la organización.

• Nivel A-:No facilita la consecución de los objetivos a sus colaboradores.
• Nivel A: Mantiene con sus colaboradores una relación basada en la jerarquía.
• Nivel B: Ofrece su ayuda y mantiene una actitud de disponibilidad. Informa a sus colaboradores sobre qué están haciendo bien, y qué no, responde a lo esperado.
• Nivel C: Promueve la participación de sus colaboradores, delega responsabilidades, fomenta el trabajo en equipo.
• Nivel D: Se preocupa por la evolución de las personas de su equipo.
• Nivel E: Plantea planes de desarrollo a largo plazo, influyendo en la organización.

En el caso de la competencia de desarrollo de personas el nivel mínimo exigible en esta competencia seria el Nivel A.

   2. Identificación con la Empresa.

Sería la capacidad para orientar los propios intereses y comportamientos hacia las necesidades y prioridades de la empresa con el fin de contribuir al logro de los objetivos de ésta.

• Nivel A-: No respeta las normas. No encaja en la cultura de la empresa. No es colaborador.
• Nivel A: Acata las normas y políticas establecidas por la compañía, se esfuerza por adaptarse y encajar bien en la organización.
• Nivel B: Cumple con las normas y políticas establecidas por la compañía, involucrando en ello a sus compañeros.
• Nivel C: Asume como propias las políticas, los valores y los objetivos de la empresa.
• Nivel D: Mantiene una actitud de disponibilidad hacia las necesidades de la empresa.
• Nivel E: Se compromete activamente, asumiendo los valores, políticas y  objetivos de la compañía, anteponiendo las prioridades de ésta a las suyas propias.

3. Iniciativa.

Sería la predisposición para emprender acciones, mejorar resultados o crear oportunidades, siendo capaz de prever futuras situaciones superando el nivel que se requiere o espera del puesto desempeñado.

• Nivel A-: Es pasivo. No aporta. No realiza su trabajo.
• Nivel A: Trabaja de forma independiente sin establecer prioridades en la ejecución de tareas.
• Nivel B: Prioriza las tareas en función de importancia y urgencia.
• Nivel C: Realiza funciones que van mas allá  de sus responsabilidades o incluso de lo que le es requerido por su superior jerárquico.
• Nivel D: Se anticipa a necesidades y situaciones futuras asumiendo nuevas responsabilidades y tareas.
• Nivel E: Posee una visión clara del futuro de la empresa que le permite introducir cambios sustanciales y eficaces que pueden provocar una transformación en la organización.

4. Orientación al cliente.

Esta competencia consistiría  en ayudar a los demás a descubrir y dar respuesta a las necesidades del cliente.

• Nivel A-: No tiene iniciativa para indagar sobre las orientaciones de su cliente. No cumple con los estándares mínimos de atención al cliente.
• Nivel A: Escucha y responde las demandas del cliente, limitándose a informar sobre lo que conoce.
• Nivel B: Mantiene la comunicación , dando respuesta a sus necesidades, quejas o dudas, manteniendo informado al cliente y buscando soluciones.
• Nivel C: Analiza y tiene siempre presentes las necesidades de los dos tipos de clientes, manteniendo una actitud de disponibilidad a la hora de ejecutar los procesos y servicios en su puesto.
• Nivel D: Orienta y estructura la propia actividad y la de los equipos, de forma que se pueda mejorar permanentemente el servicio al cliente.
• Nivel E: Aporta soluciones estratégicas para satisfacer las necesidades del cliente a largo plazo.

5. Orientación a resultados.

Consiste en la preocupación por realizar el trabajo de la mejor forma posible o por sobrepasar los estándares establecidos.

• Nivel A-: No muestra interés en su trabajo. Nivel deficiente de desempeño.
• Nivel A: Se preocupa por realizar su trabajo correctamente, sin dedicar tiempo ni esfuerzo en la búsqueda de mejoras.
• Nivel B: Muestra interés en conseguir resultados, cumpliendo los estándares mínimos de calidad.
• Nivel C: No ceja en el empeño para alcanzar las metas establecidas, planteando cambios y mejoras en la dinámica habitual de trabajo.
• Nivel D: Se marca objetivos retadores y superiores a los establecidos, de forma realista y ambiciosa.
• Nivel E: Modifica sistemas y prácticas que conllevan cambios organizativos para alcanzar mejoras que faciliten la consecución de objetivos superiores.

6. Trabajo en equipo.

Consiste en la capacidad de participar activamente en la consecución de una meta común, subordinando los propios intereses a los del equipo. Implica la intención de colaborar y cooperar.

• Nivel A-: No tiene en cuenta a los demás. No participa en el grupo,  persona pasiva.
• Nivel A: Colabora con el grupo, aceptando las decisiones y objetivos de éste y realizando el trabajo que le corresponde.
• Nivel B: Participa e informa a los miembros del grupo, compartiendo con ellos todo lo que puede facilitar la consecución del objetivo.
• Nivel C: Se implica en el objetivo global del grupo, tomando parte activa en sus decisiones.
• Nivel D: Fomenta la participación de los integrantes del equipo, solicita opiniones,  fomenta la creatividad y motiva al grupo.
• Nivel E: Mantiene una actitud permanente de creación de equipos, potenciando la cooperación y desarrollo para conseguir un objetivo común.

Como conclusión , y para sacar el máximo partido a estas competencias, es necesario analizar individualmente el nivel de cumplimiento de cada una de ellas, comunicando al interesad@ , a través de la entrevista de desempeño laboral el porque de su nivel y no otro, corrigiendo desviaciones, explicando claramente que es lo que esperamos conseguir, y en definitiva, diseñar un camino que nos permita alcanzar el objetivo deseado,  mediante un plan de acción que nos conduzca  a la mejora integral de  las competencias.

Víctor Torres Vázquez