Vida digital y vida real, vida real y vida digital. Ambas forman ya una unidad indivisible en el que una no se entiende sin la otra. Conforman nuestra identidad.
Así lo entienden también las empresas y no dudan a la hora de revisar las redes sociales de sus candidatos o incluso, una preguntarles cuál es el nombre de nuestra cuenta en Facebook o Twitter.
Al igual que a los candidatos de las empresas a la Unión Europea, más concretamente al Grupo de Trabajo del art. 29, no le gusta nada este tipo de conducta y ha publicado un documento relacionado con el procesamiento de datos de los empleados (pdf) donde describe las directrices de cómo las empresas deben tratar las redes sociales de sus empleados y posibles empleados.
La premisa del documento es clara. Aunque la información de las redes sociales sea pública, las empresas no deben asumir que pueden usar esa información.
En caso de querer revisar las redes sociales de los empleados y/o futuros candidatos las empresas deben requerir el consentimiento de los mismos. Además, la empresa sólo puede recopilar y procesar datos que sean relevantes para el trabajo.
Dicho consentimiento también es necesario requerirlo cuando se busca asegurarse del cumplimiento de determinadas cláusulas contractuales. No puede haber una monitorización permanente de la cuenta de un empleado sin un motivo legal que lo respalde.
En caso de que exista un smartphone, vehículo de empresa o cualquier dispositivo que rastree al empleado o vigile el uso que le da al mismo, la empresa esta obligada a informarle de que dicho suceso existe y los datos que están recogiendo.
El documento no tiene valor legal por si mismo sino que se acoge al Reglamento General de Protección de datos que entrará en vigor en mayo de 2018.
La cuestión es, ¿quién vigilará que la empresa deje de llevar a cabo este tipo de acciones?
PDF | Opinion22017ondataprocessingatwork-wp249 (1).
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