Las mujeres directivas

Parto a Bruselas al encuentro 'Women's response to the crisis' a pocos días de celebrarse el día Internacional de la Mujer. Me ilusiona en ese ámbito, escuchar a mujeres que tienen mucho que decir, asistir al debate y a la exposición de buenas prácticas, pero sobre todo, conocer y escuchar a Viviane Reding, un icono en esto de dónde están y hacia dónde van las mujeres.

Esta semana es noticia, aunque como dice mis amigas más peleonas, no debiera serlo, que casi el 80% de los votos de los redactores, hicieron ganadora la candidatura de la periodista francesa Natalie Nougayrède para dirigir el periódico francés Le Monde, convirtiéndose en la primera mujer en dirigir este periódico.

Montserrat Luquero, Consejera Delegada y Directora General de Hudson también trae buenas nuevas cuando dice que la crisis no ha afectado a la progresión de las mujeres directivas. El dato surge de una encuesta sobre 72.800 directivos con edades comprendidas entre los 30 y los 45 años registrados en su base de datos: un 29,77%, mujeres. Agrega que a pesar de que en los procesos de selección de los últimos cinco años el número de hombres candidatos a ocupar un puesto directivo es de 3 a 1, las mujeres triunfan en la selección final pasando de casi el 31% en 2007 a prácticamente el 36% en 2012: un 14% más.

Voy a la presentación de Women Matter 2012 de McKinsey organizado por la EPWN, en una tarde lluviosa pero llena de expectativas. Un programa de diversidad de género, igual que cualquier otro, depende de que haya un reconocimiento de su importancia y una campaña rigurosamente planificada y ejecutada.Entre otras cosas, el informe sobre la situación de las mujeres en las empresas, y la necesidad urgente de cambiar las cosas, dice que un programa de diversidad de género, igual que cualquier otro, depende de que haya un reconocimiento de su importancia y una campaña rigurosamente planificada y ejecutada. Y menciona cuatro ejes fundamentales para que el gran avance se produzca.

El primero, el compromiso del CEO de que la diversidad de género sea parte de la estrategia de la empresa y que se comunique claramente. El segundo, seguir de cerca la representación de las mujeres en todos los niveles dentro de la organización, para evaluar los progresos y saber dónde están los obstáculos. El tercero, que haya una campaña para influir en las mentalidades que detienen el progreso de las mujeres. Y el cuarto, enfocar las iniciativas en los puntos de tensión propios de cada empresa. En definitiva, las razones
para que las mujeres no alcancen altos cargos, difieren. Y cada empresa tiene que encontrar su propia receta. Pienso cuán necesario es que los hombres sean parte activa del cambio y conviertan a las empresas en mejores lugares donde estar.

El 8 de marzo, estaremos otra vez de balance y los números darán motivo a nuevos debates. Que no olvidemos la meta, que no nos canse el camino, pienso mientras esquivo algunos charcos y el pronóstico anuncia que seguirá lloviendo en Madrid.
Por Merceds Wullich* Fuente: Mujeres&CIA