Las personas son la clave para la transformación digital

Escrito por Jesus A. Lacoste

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La tecnología por sí sola no impulsa la digitalización. Las personas son la clave. El talento, la cultura, la adaptabilidad y el liderazgo de una empresa son lo más importante.

La digitalización ha cambiado profundamente el entorno empresarial y continuará haciéndolo. Casi el 90% de los 16.000 empresarios que completaron la encuesta mundial realizada por los escritores del libro " The Technology Fallacy " estuvieron de acuerdo en que la digitalización cambiaría sus negocios. Sin embargo, la mayoría cree que sus empresas han respondido de manera inadecuada.

Toda organización enfrenta un cambio imperativo. La interrupción digital afectará a casi todas las industrias, manifestándose en muchas formas: tecnología móvil, Inteligencia Artificial (IA), blockchain, realidad virtual, impresoras 3D, vehículos autónomos y más. Las empresas deben actualizar las habilidades y ventajas que están desplegando para competir o las prácticas de hoy se convertirán en impedimentos para el mañana y permitirán que sus competidores más ágiles ganen.

Los líderes que siguen esperando que llegue la disrupción han esperado demasiado. Los periódicos impresos, por ejemplo, obtuvieron ganancias crecientes, incluso récord, hasta el día en que su antiguo modelo comercial simplemente colapsó.

Las personas son la clave

Las personas y la cultura impulsan la transformación digital más que la tecnología. La agilidad, la flexibilidad y la capacidad de cambiar la cultura y la estructura de su organización son lo más importante. La tecnología en sí misma no amenaza a nadie. La disrupción ocurre solo cuando otro descubre cómo aprovechar la tecnología para enfrentar a su empresa. Las organizaciones ágiles toman decisiones con la velocidad suficiente para adelantarse a la competencia.

Evalúe las oportunidades y amenazas de su empresa a la luz de sus actividades actuales. Considere las lagunas en su capacidad para adoptar y adaptarse a nuevas tecnologías, por ejemplo, herramientas de comunicación digital que conectan a los empleados entre sí y con sus clientes. Mejore la capacidad de su empresa para realizar investigaciones; emprender nuevas prácticas; y capturar, procesar y usar información.

Haga que su organización sea más plana y diversa. Enfatice el aprendizaje continuo, la comunicación interna y la colaboración. Asegúrese de que los empleados sepan que su organización necesita cambiar. Explore cómo las tecnologías digitales ya afectan a su empresa y designe proyectos piloto digitales que pueda lanzar de inmediato.

Maduración digital

Considere la transformación digital en términos de "maduración digital" y no como un cambio repentino y general. Enfatice el cambio como un "continuo" más que como una amenaza. Un futuro digital no requiere grandes cambios en el talento. Las prácticas de gestión sólidas, como alinear a las personas y la cultura corporativa, siguen siendo críticas.

Tómese su tiempo y aprenda sobre la marcha. No espere que sus empleados sepan qué hacer. Edúquelos y difunda el conocimiento. Encuentre áreas ejemplares de su organización estén más avanzadas hacia la maduración digital. Documente sus procesos y úselos para ayudar a las áreas rezagadas. Comunique claramente que el proceso de maduración nunca terminará.

La mayoría de las empresas han comenzado su viaje hacia la maduración digital. Un tercio de las encuestadas informan haber alcanzado etapas avanzadas. Las empresas generalmente progresan de manera desigual; algunas partes avanzan mientras que otras se rezagan.

Las empresas exitosas saben que el cambio continúa incluso cuando las nuevas tecnologías y las formas de hacer las cosas cambian continuamente. Evalúe los componentes de su negocio para encontrar áreas de fluidez digital. Empareje a los líderes de esas unidades con los líderes en áreas rezagadas donde puedan ofrecer orientación y entrenamiento.

Liderazgo para la transformación digital

No necesita una nueva generación de líderes para guiarlo a través de la transformación digital. Los principios del liderazgo sólido prevalecen. Los líderes deben inspirar a través del propósito y la visión, y deben persuadir en lugar de mandar. Estas habilidades se vuelven aún más importantes dada la velocidad y la incertidumbre en torno al cambio digital. 3 mitos sobre el liderazgo que debes eliminar ya

Los líderes deben

• tomar decisiones más rápidas con menos información, alentar la colaboración, la toma de riesgos y la experimentación, generando tolerancia al fracaso inteligente.
• extender la autonomía y la autoridad para tomar decisiones en organizaciones más planas que fomentan el aprendizaje continuo.
• hacer cosas por razones comerciales sólidas. Conocen y comunican los motivos de sus decisiones y estrategias.

La encuesta reveló que las empresas con líderes visionarios, es decir líderes que llevan a cabo sus iniciativas digitales de manera adecuada, que comprometen los recursos adecuados, que desempeñan un papel activo en el proceso y que les dan a los empleados tiempo para aprender y adaptarse superan a los líderes inferiores en el progreso hacia la maduración digital.

Evalúe la capacidad de sus líderes para adaptarse al panorama digital. Encuentre las brechas y ayude a cada líder a cerrarlas. Los líderes sólidos de la era analógica pueden adaptarse a la era digital. La gran mayoría de los encuestados, incluso entre las empresas con mayor madurez digital, creen que necesitan más líderes con conocimientos digitales.

Las empresas digitales pueden desarrollar líderes que entiendan los procesos, las tecnologías y las tendencias digitales para formar una visión de transformación y guiar a la empresa a través de ella.

Pero convertir a un científico de datos en un líder efectivo es más difícil que hacer que un buen líder esté alfabetizado digitalmente. Para crear el mejor entorno para el cambio, empodere a sus empleados. Manifieste el enfoque, la voluntad y la determinación para superar el proceso de cambio. Estas estrategias son más importantes que dominar la tecnología.

Las personas y el talento

Necesita el talento adecuado para lograr más que un nivel modesto de maduración digital. Encuentre y desarrolle personas con un equilibrio de habilidades duras y blandas, una mentalidad de crecimiento - la creencia en su capacidad de aprender nuevas habilidades - y el impulso de aprender y enseñar a otros.

Contrate a personas que adopten el ritmo de cambio que requiere una economía digital: aquellos que se dan cuenta de sus habilidades actuales se volverán obsoletas y saben que deberán aprender constantemente para mantenerse relevantes. Sin Cultura Digital no puede haber Transformación Digital

No piense que solo los más jóvenes se ajustan a ese perfil. La mayoría de los trabajadores mayores, incluso los de 70 años o más, dicen que quieren trabajar para líderes que impulsen la transformación digital. Desarrolle una cultura de aprendizaje que otorgue a los empleados acceso a oportunidades de aprendizaje experiencial y entre pares donde y cuando sea necesario. Brindar oportunidades de aprendizaje hace más para retener a personas con talento que cualquier otra cosa que pueda hacer. Si usted valora el talento, haga esto

De los encuestados, solo un tercio de los empleados expresaron su satisfacción con los esfuerzos de su empresa para prepararlos para una economía digital. En las empresas con madurez digital, casi el doble de personas expresó su satisfacción.

Si niega a los empleados las oportunidades de aprender, perderá a sus mejores personas, más capacitadas digitalmente y más tecnológicamente inclinadas primero. Se irán a una empresa con madurez digital que, a pesar de su progreso, sabe que necesita aún más talento.

Busque talento digital dentro y fuera de su industria. Encuéntrelo a través de asociaciones con empresas que lo conectan con el talento independiente. Mueva a las personas dentro de su organización para brindarles una experiencia diversificada y exposición a nuevos conocimientos. Rote a las personas por las áreas más maduras digitalmente de su empresa.

Talento y Cultura

No puede digitalizar sin el talento correcto, pero incluso el talento correcto no puede digitalizar en la cultura incorrecta. Los 8 pasos de Kotter para la gestión del cambio

La cultura permite medir el punto donde se encuentra la empresa en el camino hacia la digitalización.

- Las empresas en etapa inicial intentan controlar el cambio digital de arriba hacia abajo, lo que rara vez funciona.

- Las empresas en la etapa de desarrollo a menudo implementan tecnologías digitales esperando que los empleados las usen y "se conviertan en digitales". Esto generalmente falla.

- Las empresas digitalmente maduras crean las condiciones para la digitalización y permiten que ocurra de abajo hacia arriba. Se centran en construir una cultura plana, autónoma, que tome riesgos y recompense la experimentación, la colaboración y el aprendizaje constante. Cazan talentos prometedores de compañías menos progresivas.

Para saltar etapas, o al menos acelerar su camino hacia la madurez digital, concéntrese en la agilidad y la flexibilidad. Desarrolle productos o procesos de forma iterativa, con sus clientes ofreciendo retroalimentación en cada iteración.

Mueva o distribuya la toma de decisiones por toda la empresa. Otorgue a los equipos interfuncionales suficiente autoridad para tomar algunas decisiones de abajo hacia arriba. Las empresas logran la agilidad mediante el desarrollo de equipos de talentos disponible (autónomos o trabajadores a tiempo parcial) que pueden aprovechar según sea necesario para complementar a los empleados fijos que anclan los proyectos.

Las empresas que maduran tienen más probabilidades que las empresas en etapa inicial o en desarrollo de utilizar tecnologías de colaboración en lugar de correo electrónico. Las herramientas de colaboración permiten ganancias exponenciales en la comunicación, el intercambio de conocimientos, el aprendizaje y el apoyo entre colegas. Establezca una cultura colaborativa formando equipos diversos. Empodere a los miembros del equipo para que exhiban su singularidad, digan lo que piensan y compartan sus ideas. Dé a los empleados razones para usar herramientas de colaboración. Pídales a los líderes que den un ejemplo al adoptarlas des primeros. Identifique campeones que alienten y ayuden a otros empleados.

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