Las secuelas de la crisis - Motivación: Maslow tenía razón -

Trabajando con un grupo de responsables del área de operaciones, me propuse indagar acerca de cuáles eran los incentivos que podían motivar a estas personas en su trabajo, con el fin de diseñar un paquete de premios "customizados", a medida de sus usuarios. La idea fue la de relevar qué aspectos serían percibidos como muy valorables para recompensar adecuadamente a quienes lo mereciesen, tratando de mantener la equidad. El equipo mencionado completó, entonces, una encuesta en la que debía ponderar del 1 al 10 una serie factores/beneficios que podía brindar la empresa, de acuerdo a la importancia que tenían para ellos.
Estos eran los factores:
Que se le encargue la resolución de un problema difícil
Que se le permita tener más tiempo libre
Que se le ofrezca un curso de capacitación referido a sus intereses
Que se le compren nuevos y mejores elementos de trabajo
Que le asignen un Plan de Carrera para seguir desarrollándose en la Compañía
Que le posibiliten un aumento de un 20 % en su sueldo de acuerdo a un plan de remuneración variable por resultados
Que le permitan trabajar en un proyecto nuevo
Que lo cambien de posición de acuerdo a un programa de rotación por diferentes puestos
Que lo inviten a formar parte de las reuniones de Gerentes y Directores
Que se le ofrezca ser el Capacitador de los nuevos ingresantes al Area

La encuesta era anónima y puedo pensar que, por las características del grupo, fue objetiva. Al analizar los resultados, el factor que mayor cantidad de votos tuvo fue el que se refería a un adherir a un Plan de Carrera . El segundo más votado fue el programa de rotación por diferentes áreas de la empresa . Contra todos los pronósticos, recién en quinto lugar aparecía el ítem "asignación variable por resultados".
"La gente no trabaja sólo por el sueldo", comentó uno de los directores y " tienen poca ambición, no le s gusta el desafío", dijo el Gerente del Area.
Era cierto, el factor de interés más cercano a la remuneración figuraba entre los aspectos percibidos como un valor intermedio entre los intereses.
El contexto
En períodos en los que la fuente de trabajo está en peligro, probablemente, los intereses se vuelquen hacia el logro de la seguridad y estabilidad. No sería extraño que en las compañías con las que interactuamos o incluidos en la plantilla veamos, por un buen tiempo, actitudes que tiendan a reafirmar el vínculo con la empresa, dejando de lado otros aspecto que, hace un año, parecían/eran los más relevantes. Maslow tenía razón cuando definía la pirámide motivacional: recién una vez que las necesidades básicas están satisfechas empiezan a aparecer otras motivaciones.

Uno de los puntos más difíciles de evaluar, para los selectores y evaluadores, son las motivaciones. En general solemos, a través de lo que llamamos empatía, ponernos en el lugar del entrevistado y comprender qué es lo que espera del puesto al que postula. A través de la historia personal, su hoja de vida/Curriculum, los aspectos/rasgos de personalidad que inferimos a través de pruebas específicas y que definen su perfil aboral podemos ponderar y tratar de encontrar sentido al " qué espera del trabajo", teniendo en cuenta el contexto. Las crisis tienen un fuerte peso en las motivaciones inmediatas. Y debemos ser cuidadosos en valorarlo adecuadamente para no engañar/nos y generar/generarnos expectativas que pueden ser de corto plazo.