Revista Coaching

Liderar una pyme en plena tormenta

Por Juan Carlos Valda @grandespymes

Liderar una pyme en plena tormentapor Daniela de Leon

Mientras otros apuntan a los problemas, un coach está allí para ayudar a resolverlos. Muchos, en posiciones de liderazgo, prefieren hacer ellos mismos las cosas antes que delegarlas. Pero un coach motivará a los individuos a querer alcanzar el mayor rendimiento posible.

Haga que las personas tengan un mejor conocimiento de sí mismos. Discuta la situación familiar, los puntos altos y bajos de sus vidas. Descubra cómo superan los puntos bajos. Siempre que sus empleados completen una actividad asignada, pregúnteles sobre tres cosas que ellos sintieron fueron realizadas efectivamente en el proyecto y en qué área necesitan mejorar. Si mejoran su rendimiento en aquellas áreas señaladas, prémielos por ello.

Un equipo efectivo considera las ideas de todos sus miembros. Si bien es más fácil descartar comentarios o ideas negativas o contradictorias, tome en cuenta  que los miembros del equipo que más en desacuerdo están, pueden también ser un fuerte apoyo para las soluciones y pueden proveer una valiosa visión desde otra perspectiva.

Es importante darse cuenta que hay momentos en los que es necesario criticarse como líder. La crítica no siempre tiene una connotación negativa. Puede construir empatía. Intente comentando a sus empleados sobre situaciones similares que usted ha enfrentado y sobre cómo las resolvió. Reafirme que ellos no son malas personas. Reconozca los logros de sus empleados y anímelos mostrándoles cuán valioso es su trabajo.

Entrenar es un trabajo duro y muchas veces no se le da la importancia que merece. Realizando un coaching efectivo, usted puede hacer que su equipo lo sorprenda mostrándole el sentido de logro que necesitan.

Interesarse
En primer lugar, déjele saber a las personas que se interesa por ellas. Conozca a cada miembro de su equipo, sus metas y aspiraciones específicas. Hable con ellos acerca de su vida fuera del trabajo, especialmente situaciones que puedan estar afectando su desempeño laboral. Cuanto más conozca a las personas, más fácil es identificar qué las motiva.

Ayude a las personas a entender cómo su trabajo se ajusta a las metas de la empresa. Es natural el querer contribuir y hacer la diferencia en su empresa. Es por ello que es tan importante para los gerentes que indiquen claramente la manera cómo cada persona en el equipo añade algo al panorama total. Explicando cómo cada miembro del equipo ayuda en el avance. Incrementando la confianza.

Asegúrese que su equipo fije metas realistas. Metas de períodos inspiran a las personas a la excelencia. Pero hay una gran diferencia entre metas de períodos y objetivos visionarios. Asegúrese de que su equipo se fije metas que puedan alcanzarse. Generalmente la sobredimensión de metas explota dado que los empleados se sienten frustrados.

Indique a las personas como se beneficiarán con una alta performance. Cada vez que rendimos buenos resultados para la empresa, mejora nuestro status. Las recompensas pueden llegar como una mayor compensación financiera, una invitación a unirse al club de ejecutivos, o un reconocimiento en el boletín publicado por la empresa. Depende de usted el asegurarse que su equipo entienda cómo los resultados superiores de parte de ellos rendirá sus frutos a corto y largo plazo en sus carreras.

Escuche las sugerencias, opiniones e ideas. Los gerentes que no valoran lo que su equipo piensa, aplastan la motivación. Como un líder, es su trabajo propiciar una atmósfera en la cuál las personas se sientan libres de expresarse. Esté abierto a todas las perspectivas. Explore cada lado de una propuesta antes de tomar una decisión. Esto muestra que respeta los puntos de vista de todos y genera confianza.

Facilite y reconozca. Todos deseamos ser apreciado por nuestras contribuciones y esto pesa más que el cheque del sueldo. De hecho, los estudios muestran que la aprobación y el aplauso son mucho más significativos para las personas que sus ganancias financieras. Cuando un miembro del equipo merezca reconocimiento, delo de corazón.

Tenga en mente que el logro en si, es un gran motivador. Nada levanta más la confianza que la experiencia del éxito. Es un poderoso empuje que mueve a las personas a tratar aún más para obtener logros mayores.

Cambie de puesto a las personas que no están aportando. Algunos líderes cometen el error de mantener a personas que no aportan, en un equipo al cual no apoyan. Con frecuencia es de esperar, que la presión del equipo lo inspirará a mejorar su desempeño. Este enfoque funciona a veces. Pero lo triste es que la presencia de miembros de equipos flojos, puede causar resentimiento. Al final, esto puede dañar el espíritu del equipo y evitar la productividad.

Todas estas ideas son relativamente fáciles de aplicar. Seguramente la más difícil de llevar a cabo es la de remover a las personas que no están rindiendo y quiénes, de hecho, pueden estar bajando al equipo completo.

Aún así será más simple para usted tomar el paso, si usted considera esto: Las personas saben cuando su desempeño no está cubriendo las expectativas y esto por sí mismo debilita su confianza. Al mover a miembros con bajo rendimiento a situaciones en las cuáles puede mejorar él mismo, usted mejorará la moral de ellos. A cambio, esto encenderá su motivación y animará el entusiasmo del resto.

Daniela de León. Directora de Dale Carnegie de Argentina

http://www.emprendedoresnews.com/tips/liderar-una-pyme-en-plena-tormenta.html 

Si te gustó el artículo y la temática del Blog por favor sería muy interesante para todos que nos dejes tu comentario.

Además, puedes recibir todos los artículos completos en tu buzón de e-mail ingresando tu dirección de correo en la opción de suscripción en la página principal. Tu dirección de e-mail solo se utilizará para mandarte la actualización del blog diariamente. Muchas gracias por acompañarnos.

Puedes encontrar más material relacionado al presente, en nuestro Blog Grandes Pymes http://jcvalda.wordpress.com


Volver a la Portada de Logo Paperblog

Dossier Paperblog

Revistas