Los cuellos de botella paradójicos de nuestras organizaciones

Últimamente dan vueltas por mi mente:

• Un refrán: “En casa de comunidad no muestres tu habilidad“.
• El Principio de Peter: “En una organización alguien asciende hasta su máximo nivel de incompetencia“.

Y es que, aunque al principio no creía en ellas, me doy cuenta que son grandes verdades… lo que no quiere decir que las acepte.

Contemos una historia.

Alguien joven y con ganas llega a una organización… además de sus ganas, sabe mucho de “lo-que-sea”. Casualmente “lo-que-sea” es aplicable a muchas tareas y puede optimizar el trabajo de otros.

Su afán por ayudar hace que nunca diga que no y que se meta en todos los “fregaos”. En muchas ocasiones, por evitar malos rollos y dolores de cabeza a sus jefes, cubre las tareas que deberían realizar otros.

Como es normal, esa persona empieza a ascender… pero, a pesar de esto, no suelta las tareas que ya venía haciendo porque “es que sólo tú sabes hacerlo… yo tardaría mucho/me lío“, así que las responsabilidades y tareas por hacer van en aumento.

Empieza a convertirse en habitual el que todo le caiga a él y sigue cubriendo las tareas de los que, en teoría, están jerárquicamente por debajo. Pero la cuestión ya empieza a hacer mella y empieza a quejarse en sus entornos más íntimos.

A medida que esta presión sube, se empiezan a dejar (por saturación, que no suele ser olvido) pequeñas tareas que están dentro de sus teóricas funciones… aunque en la práctica hace mucho más de lo que sería su “cartera de servicios”. Ya empieza a comentarlo en su entorno profesional más íntimo.

Siguen aumentando las tareas y ya puede decirse que tiene abandonadas algunas tareas que le corresponden, pero los teóricos abandonados y sus jefes, se lo disculpan porque “pobre, que está muy liado“… sí, está muy liado, pero nadie alivia su carga.

Paradójicamente, esta persona con ganas, conocimiento, entusiasmo, que no duda en echar todas las horas necesarias, termina convirtiéndose en un cuello de botella de la organización… repito, no deja de ser paradójico.

Llega un momento en el que mete la pata u olvida/tiene que dejar algo importante y se lleva el primer rapapolvo, algo a lo que no está acostumbrado y que le hiere, porque es una persona responsable en su trabajo. Depende de su personalidad puede explotar y mandarlo todo a freír espárragos o seguir… al final, aquellos que lo disculpaban y decían “pobre” empiezan a olvidar los motivos y la cosa se empieza a transformar en “es que no vale para esto“.

Esa persona mira a otros compañeros de la organización que no tienen que soportar dicha presión y viven relativamente bien.

A veces también comparo nuestras organizaciones con un reloj de arena:

• Por arriba, los verdaderos decisores van soltando arena en múltiples responsables que trabajan en los servicios centrales.
• Hay una asimetría entre los responsables ubicados en centrales y los responsables operativos (los directivos) de los hospitales/centros.
• Por debajo, los responsables operacionales de los hospitales/centros son muchos, pero la arena llega muy poco a poco porque toda tiene que pasar por muy pocos que están muy hasta arriba.
• Y llega a darse la extraña situación de un técnico de salud responsable de algún proceso en centrales que presiona (y no siempre con buenos modos ni ganas de ayudar) a un directivo hospitalario… ¿creéis que esto está bien?

Bien, ahora los planteamientos:

• ¿Quién es el culpable de esta situación? Creo que es multifactorial… va en nuestra cultura, pero creo que no debemos aceptarlo. Somos muchos los que lo reconocemos… hasta hay refranes y principios para esto, ¿por qué no hacemos algo?
• A veces pienso… esas personas que viven bien y esos que a veces llamamos “las piedras de la organización“… ¿no serían antes como la persona joven que llegó llena de ilusiones y ganas? ¿Puede ser la evolución que han seguido algunos de los entusiastas?
• ¿Es permisible que nuestras organizaciones traten así a recursos tan valiosos?
• ¿Es en realidad la culpa de esa persona voluntariosa que no ha sabido decir no en su momento o ponerse en su sitio? ¿O debería haberlo protegido en su momento el que fuera su jefe?
• ¿Se nos enseña a gestionar esto?

Podría seguir, pero me gustaría dar pie al debate… simplemente me gustaría terminar diciendo que no creo que las cosas deban ser así, creo que se puede cambiar, que debemos cambiar y que el cambio está en nuestra mano… no pongamos la excusa y descarguemos la responsabilidad en otros… al fin y al cabo, toda organización está compuesta por personas y somos las personas las que podemos (y debemos) hacer el cambio. ¡No esperemos, hagamos!

Por último… puede que no tenga razón en todo (o en nada), puede que esté equivocado, puede que hoy esté especialmente “down“… pero, ¿y qué? Es lo que siento… seguiré un buen consejo de un buen amigo… “esto es una carrera de fondo, si te sientes desfallecer, para un poco el ritmo y aprieta cuando estés mejor“. Al fin y al cabo el trabajo es importante, pero ni de lejos es lo más importante.