Los mayores males de las empresas….

Hace unos días, leía una interesante noticia en el diario digital Equipos y talento titulado “Falta de comunicación interna y desmotivación, males de la empresa de hoy”  donde un estudio del Centro de Estudios Financieros revela cuáles son los mayores males para los trabajadores en las organizaciones en la actualidad; este ranking está elaborado en orden de prioridad:

1º La mala comunicación interna (62%)
2º La desmotivación de los empleados (51%)
3º La mala organización del trabajo (49%)
4º La incompetencia como líderes de los directivos (39%)
5º La deficiente distribución de tareas (39%)
6º La desconfianza de los jefes hacia los empleados (35%)
7º El salario igual, sin tener en cuenta el rendimiento individual (35%)
8º El conformismo o apoltronamiento de los empleados (34%)
9º La imposibilidad de desarrollar una carrera profesional (33%)
10º Los rumores (32%)

Sinceramente, no me sorprenden estos males endémicos en las organizaciones porque son siempre los mismos y están interrelacionados unos co

n otros. Voy a pasar a comentarlos brevemente desde mi punto de vista.

Para comenzar a realizar algún avance, la cúpula directiva debe estar concienciada y tomar la iniciativa de los cambios que se quieran acometer; de no ser así, sería perder el tiempo.

La comunicación no consiste sólo en decir lo que pensamos o nos interesa en cada momento sino que esto es un 50% y la otra mitad lo aporta el escuchar de forma activa lo que tienen que decir los demás. Supone estar en contacto y decir las cosas tal cual son, con tacto y profesionalidad, sin dar nada por hecho. Igualmente, debemos ser camaleónicos, sabiendo adaptar a cada grupo de personas nuestro mensaje. Si a los trabajadores se les dice una cosa y luego se hace todo lo contrario, es normal que surja la desmotivación porque todos tenemos unas expectativas en función de lo acordado y el no llegar a ellas causa descontento. Por supuesto, se debe comunicar abiertamente todo, porque si no surgen los rumores. Las compañías deben cambiar el chip y considerar que la información es su “tesoro” porque con guardársela no hacen nada. El compartirla con los demás es esencial para que ellos también puedan aportar. Las personas necesitan saber y si no lo logran, comienzan los dires y diretes…

Igualmente la mala organización del trabajo y la deficiente distribución de tareas están íntimamente relacionadas. Muchas organizaciones son caóticas y funcionan sobre la marcha. No se sigue ningún protocolo y para empezar muchas personas no saben cuáles son sus tareas ni sus prioridades. Las personas tienen talento y, por ello, se debe contar con ellas para organizar su trabajo y determinar qué tareas son en las que tiene que centrarse. Ambas partes conformáis un equipo que debéis colaborar mediante la flexibilidad para conseguir que cada uno os desarrolléis adecuadamente y estar a gusto. Debe existir una equidad en la distribución de tareas para no conseguir que nadie se queme por exceso ni que otros se aburran por defecto.

La desconfianza de los jefes en los empleados es latente en muchas compañías porque no les dan el más mínimo margen de confianza; les tienen que decir qué hacer y les supervisan hasta la más mínima tarea. Hoy en día, se debe dar a los trabajadores autonomía e independencia para acometer su trabajo como mejor crean conveniente. Esto permitirá que cada uno se desarrolle y muestre su iniciativa para llegar a sus objetivos. Por supuesto, debe existir un seguimiento para ver cómo va y si precisa soporte en un momento dado; si existen unos buenos vínculos basados en el dialogo el trabajador lo pedirá. Confianza supone tolerar los fracasos porque estos significan avance y evolución. Mientras esto no se asuma, las personas estarán conformadas o apoltronadas, que es otro de los mayores males. Los trabajadores necesitan saber que la empresa les apoya en el desarrollo de nuevas ideas y competencias mediante la experimentación. Sin margen de maniobra, la gente cada día se conforma más y llega un momento de que hace las tareas de una forma mecánica, sin usar las neuronas para plantearse nuevas cosas y analizar lo que hace. Todas las personas son capaces de aportar ideas siempre que la empresa sepa apreciarlas.

La incompetencia como líder entre los directivos es algo que se palpa en muchas compañías, sin necesidad de formar parte de ellas. No olvidemos que el mayor porcentaje de personas que se abandonan la empresa, tiene como motivo su jefe. La compañía que se mueve por un sistema de “voz y mando” está caduca hace tiempo. El líder debe compartir, dialogar, colaborar, ayudar, escuchar, reconocer, participar, premiar, desarrollar, cambiar, etc. a los miembros de sus equipos de trabajo mediante su estrecha interactuación, siendo uno más. Es cuestión de platearse ¿Cómo podemos llegar a los parámetros marcados con cada colaborador? Cada persona es distinta y eso supone adaptación mutua para conseguir que se avance. Las técnicas homogéneas para todos igual no sirven para nada. Los trabajadores necesitan percibir y sentir la motivación y el apoyo real de sus responsables.

Esta falta de sintonía con los responsables hace que los trabajadores sientan la imposibilidad de desarrollar sus carreras profesionales porque no se cuenta con sus necesidades o prioridades. Tampoco se les presta atención ni se les marca un itinerario individualizado real de cuales son sus posibles caminos dentro de esa compañía para llegar donde cada uno quiere. Deben equilibrarse las necesidades del trabajador y las posibilidades que existen en la compañía para poder hacerlo. Es cuestión de ponerse de acuerdo en el aporte de valor para cada una de las partes.

Para finalizar tenemos el salario. Se suele caer en el error de que a igual puesto igual salario, sin tener en cuenta el rendimiento. Esto hace mucho daño en las empresas. El talento debe remunerarse adecuadamente y el ocupar un mismo puesto no debe significar tener que cobrar lo mismo. Se debe remunerar por lo que se aporta. La valía y el esfuerzo deben recompensarse porque sino incentivamos la cultura de los mínimos. Es decir, que las personas hagan lo mínimo necesario para cubrir el expediente aunque puedan aportar mucho más. Si queremos que los mejores se involucren cada vez más se les debe recompensar de forma justa.

Lo que realmente deberíamos preguntarnos es ¿Qué hacen las empresas de forma real para cambiar esto? ¿Existen comisiones de trabajo variadas para ponerse en marcha? Aparte de quejarse, ¿qué hacen los trabajadores para intentar cambiarlo?

Porque de nada sirve que se detecten necesidades si esos resultados se quedan acumulando polvo en un cajón hasta que de nuevo toque ponerse a medir determinados indicadores que demuestren que se hace algo.

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