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Mantener a un funcionario desocupado es Acoso Laboral

Publicado el 08 mayo 2018 por Pridicam @mobbingmadrid
Mantener a un funcionario desocupado es Acoso LaboralMantener a un funcionario desocupado es Acoso LaboralEl mobbing o acoso laboral se produce en las administraciones públicas –Estatal, Autonómica y Local- con un carácter más frecuente de lo que se piensa, afectando a numerosos empleados públicos en los que se produce paulatinamente su destrucción psicológica, dado que por su estabilidad laboral el acoso suele ser más duro  y de mayor duración.  

Mantener a un funcionario sin trabajo u ordenarle tareas inútiles será considerado acoso laboral. Igual que reprenderle reiteradamente delante de otras personas, difundir rumores falsos sobre su profesionalidad o vida privada y tomar represalias si ha protestado por la organización del trabajo

Así lo establece una resolución del Ministerio de Política Territorial y Administración Pública que regula el acosomobbingen la función pública.

Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado.


Se considera acoso, además de los supuestos citados, "dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan". Por el contrario, no es acoso "la modificación sustancial de las condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legal",así como las "conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores", las "presiones para aumentar la jornada" y las "ofensas puntuales dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos".Solo si la presión es "prolongada" se considerará falta muy graveComo actuara la AdministraciónPara que la Administración acepte que ha existido acoso, el comportamiento grosero y discriminatorio tiene que ir dirigido siempre contra el mismo empleado y ser "permanente y prolongado". El acosador será sancionado por falta muy grave o derivado a los tribunales. La víctima retomará sus funciones y quienes hayan actuado como testigos no sufrirán represalias.

El protocolo considera que el hostigamiento que sea considerado "violencia psicológica" en lugar de acoso laboral tendrá "la sanción que corresponda", de menor gravedad en cualquier caso que el acoso laboral.

Protocolo de la Denuncia

Rellenar el impreso disponible en la intranet. Remitirlo al servicio de prevención de riesgos laborales y a la inspección.El inspector podrá pedir el asesoramiento de los expertos en relaciones laborales, y emitir un informe previo con entrevistas y declaración de testigos. Como precaución, podrá cambiar de departamento al acusador o al acusado, o a ambos. Para el trámite del informe inicial dispone de un máximo de diez días.A partir de ese momento se podrá nombrar a un mediador aceptado por las dos partes en litigio para buscar un acuerdo. Si no lo logra se nombrará un "comité asesor para situaciones de acoso", que elaborará un segundo informe contando con la participación obligatoria de las personas que determine. Para esta segunda valoración dispone de 15 días.La decisión final la adoptará el responsable de recursos humanos, también en un plazo de dos semanas. Si se aprecia una conducta especialmente dolosa por parte del acosador se considerará delito y seguirá la vía ordinaria en los tribunales. En caso contrario, se sancionará al acosador con expediente disciplinario por falta muy grave. Se garantizará que no se adopten represalias contra los testigos y se penalizarán las denuncias falsas.
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